裁員沒那么可怕

在當今的商業環境下，企業為提高競爭力，消除過剩產能，精簡員工和關閉多余的部門已成為常見和重要的戰略管理行為。我們應當把裁員看成一個企業發展的自然過程，而不是一個異常行徑。然而，很多管理者并沒有很好地處理這個過程，后果是給企業未來的發展帶來了很多長期的損害。英國克蘭菲爾德大學管理學院教授邁克·斯威尼和他的同事一起，總結了一個“五階段模式”，以作為企業從計劃裁員到實施的路線圖。這項研究發表在該學院的Think：Cranfield上面。

1、保護公司的聲譽

當一個公司發布公告稱其要倒閉或者裁員時，這個決定對當地社區、客戶和供應商的影響都是意義深遠的。因此，在謠言和一些不利言論散布之前，一定要與可能受到影響的人員和機構充分解釋說明公司做此決定的原因，以免謠言傳播，更加不利于人們接受如此結果。關閉公司和裁員是件困難的事。從某個角度來說，裁員是一種平衡行為。管理者必須保護好公司的聲譽和剩余財產，同時也必須考慮這一決定對其所服務的客戶以及雇員的影響。

在這個“五階段模式”中，一旦做出裁員和關閉公司的決定，保護好公司的聲譽是第一時間內處理的最關鍵問題。所以，一定要確定公司高層已充分理解這一決定對本地社區所帶來的影響，并且仔細考慮能給企業品牌和聲譽帶來細枝末節的影響。

2、有效的溝通

這里的溝通對象是將利益相關群體分為兩類，一類是外部相關群體，一類是公司的員工。外部溝通主要包括管理層準確、及時地做出決策并且公布做此決策的原因。內部溝通的目的是讓員工完全了解與他們相關的變化以及企業為何要裁員。除此之外，讓員工知曉企業為何選擇關閉這個部門或者在此部門裁員。很多企業并不善于進行溝通過程，部門關閉或者裁員的原因往往不能有效清晰地傳達到員工處，讓員工產生更深的抵觸情緒。

在當今的社會化媒體如Twitter或者是Facebook，為改善溝通提供了很好的媒介，企業可以利用它們來向內部和外部的每一個人進行告知。

3、把裁員作為項目管理

這一階段真的是一項非常重要的項目管理活動。它是一項關鍵性的操作性任務，將會涉及到如何發布倒閉或裁員的消息、設定停止公司操作管理的時間（即設定倒閉的時間）、確定裁員的人數和解聘政策、明確并且通知在職員工在未來的角色定位和職責等等。

它還涉及到建立并確保裁員過程的透明化和可視化，需要為每人準備一個可靠的具有操作性的計劃。以便讓他們了解公司倒閉過程中涉及個體的內容，或者在裁員之后，自己對未來公司業務中的職責和貢獻。

4、留守員工的投入

這一階段將是在公司倒閉或者裁員后對員工最具有影響的一個環節。這一步驟主要關注于精簡機構對員工的影響。如果高層不了解員工情緒層面的變化，這將是一項困難又要花費很高成本的過程。對于替代者進行輔導和培訓需要做很多的工作和花費大量的時間。精簡中留下的員工也要進行相關的培訓，以重新建立他們對于公司的忠誠度以及持續的動力。

5、確保生產的持續性

這一階段牽扯到一支多功能領導團隊的建立，它需要工會代表和員工代表的參與。在部門關閉后，一些員工可能需要進行培訓來替代那些離開的人。裁員為那些有能力的員工提供了培訓、進一步發展以為企業盡更多職責的機會。這些人的進一步篩選和培訓也為中層管理者群體帶來更大的挑戰，而在企業實施裁員過程中，中層管理群體已經擴大。

邁克·斯威尼教授在英格蘭南部城市盧頓觀察過企業裁員的過程，那時那里的沃克斯豪爾（Vauxhall）工廠關閉。但對于沃克斯豪爾來說，持續的汽車生產是必要的，因而需要在此車間再進行15個月的生產。他們保留了一部分員工，同時將另一部分員工轉移到另一工廠。通過企業變化的管理。工廠必須保證整個企業產出的持續性。

裁員是一種平衡行為，需要管理公司的遺產、聲譽以及未來的經營行為。同時，也需要巧妙地進行人力資源管理。