從大而不當到有序管理：超大規模學校的組織管理變革

摘 要：超大規模學校的發展對學校組織管理提出了新的要求，強化年級管理成為此類學校組織管理變革的共同選擇。在這一過程中，實現有序分權是超大規模學校組織管理變革的核心，這要求學校管理者按照條塊結合、分工協作、整體推進、積極創新的原則實施學校組織變革，同時還要處理好營造組織管理變革內外部環境，合理設定目標并實現有效激勵，妥善處理科層管理與學校組織教育性關系等方面的問題。

關鍵詞：超大規模學校；組織管理；變革

時至今日，超大規模學校似乎已成為辦學的一種常態，動輒上萬甚至數萬人規模的學校遍布各地。但另一方面，對于超大規模學校的質疑與批評，無論在實踐還是理論方面，卻從來都沒有停止過。面對超大規模學校帶來的一系列問題，有的學者提出應當拆分現有的超大規模學校，以此來治理此類學校的問題。[1]我們認為，將大學校拆分為小學校，固然可以迅速地解決因學校規模過大帶來的各種弊端，但在當前背景下，卻缺少實施的現實基礎。正如楊海燕等人所認為的那樣，縮小學校規模不是解決問題的根本，應當通過超大規模學校的組織變革和管理創新來解決這類學校的現存問題。[2]

一、超大規模學校組織管理的現狀

學校規模擴大對于學校的發展與管理而言，絕不僅僅意味著數量的變化，大學校相對于小學校而言，在組織管理方面，面臨著更為復雜的情況，而且這種管理的復雜程度還會隨著學校規模的擴張而不斷提高。雖然超大規模學校在順應我國教育發展新形勢，緩解優質教育資源供需矛盾方面發揮了積極的作用，但我們也必須看到由于學校規模急劇擴張而帶來的一系列問題。姚繼軍認為，當前超大規模學校自身存在的問題主要集中在三個方面。首先，超大規模學校規模不經濟，內部管理和運營成本較高，部分學校債務負擔過重，影響辦學財務安全；第二，學校內部管理效率低下，存在機構臃腫、信息不暢、調度不靈、人事糾紛等問題，教師工作壓力大，對學生關注度較低，影響教育教學效果，師生關系趨于淡漠；第三，在社會效益方面，超大規模學校的出現加劇了學校之間的不均衡發展，破壞了基礎教育階段學校發展的生態平衡。[3]

針對這些問題，已經有很多超大規模學校在組織管理方面進行了有益的探索。在這些改革舉措中，一個具有共性的做法是強化了年級組的建設。葛新斌認為，在學校規模擴張過程中，傳統的“校長——各處室——班級——班級教師”四級科層化管理體系已經無法適應學校運作的要求，為了解決學校中層機構管理幅度過大的問題，增設年級組這樣的基層管理組織就成為一種必然選擇。[4]在具體的改革過程中，各校的做法不盡相同。比較普遍的做法是在原有的科層管理體系中，于各職能部門與班級之間增設年級組建制，使之成為針對一個年級的管理部門，就權限而言，涵蓋了教育、教學、科研、后勤等各個領域。除此之外，也有的超大規模學校將年級管理部門與各職能部門并列，由分管校長直接領導，各職能部門主要履行協調、服務職能，從而使各年級成為相對獨立、自主運行的“年級校”；還有的超大規模學校在強化年級管理的同時，將每個年級分為多個相對獨立的“級部”，全面負責本級部的教育教學工作，各級部之間彼此平行，形成競爭機制。[5]

很多超大規模學校在推進組織管理改革后，教育教學狀況都得到了很大的改觀。由于年級管理有效地降低了學校中層的管理幅度，直接面對教師與學生，且具有較為獨立和完整的管理權限，因此平時工作中暴露的問題均能在年級內部得到較快的解決，這就提高了管理效率。但另一方面，超大規模學校的年級管理畢竟是一種新的管理舉措，在實施過程中，也暴露了很多明顯的弊端。比如，年級管理機構的出現，使得原有學校科層管理結構受到了沖擊，這往往帶來結構性的責權沖突；年級管理職能的強化，使得年級管理機構與各教研組之間的關于科層取向和專業取向的沖突加劇；偏于行政管理的年級管理更加注重管控，從而與學校管理的教育性要求產生矛盾；等等。[6]

由于超大規模學校是一個新事物，無論國內還是國外的教育發展歷程，都無法為今天的超大規模學校管理提供現成的經驗。這就要求學校管理者必須立足現實，依據學校規模的自身特點和組織管理的一般規律，及時調整組織管理的價值取向與方法手段，摸索適合本國、本地區、本校情況的管理方法。

二、有序分權：超大規模學校組織管理變革的核心

就實質而言，超大規模學校的組織管理變革實際上就是一個重新分配內部管理權限，理順管理關系，提高管理效率的過程。在這一過程中，學校的管理者必須跳出原有的思維框架，認識到學校規模量的擴張將會使學校管理產生質的變化，這使得移植既有管理經驗，將其應用到更大范圍內的努力很難取得成功。如前所述，傳統的學校科層管理更加注重縱向的直線式的授權與管理，這在學校規模比較小的情況下，可以充分發揮決策迅速、執行有力的優勢，但隨著學校規模的急劇擴大，管理幅度和復雜性都呈指數增長，這種管理模式的弊端也就愈發凸顯出來。學校管理者惟有對學校的管理權限進行梳理和分解，推進學校組織管理改革，才能更好順應學校發展的新形勢。無論是上面提到的年級組地位提升還是其他的組織結構調整，其實都是一個學校管理權力下放的過程。通過分權應對學校規模擴大后的管理問題，已經成為超大規模學校管理者們的共同選擇。

需要指出的是，這里討論的分權并非簡單地下放權力。當前超大規模學校管理過程中暴露出來的種種問題表明，分權會導致對原有管理關系與管理模式的沖擊。因此，只有在充分論證，有序實施的前提下，這樣的組織管理變革才能收到預期的效果。為此，應當在分權的過程中遵循以下原則。

一是條塊結合原則。學校管理權限的下放，首先影響的就是各職能部門的管理權限。在很多超大規模學校的組織變革過程中，由于沒有對年級管理的責權進行明晰界定，從而導致年級管理部門與職能處室之間關系模糊，職責不清。我們認為，要解決這一問題，首先要對年級管理進行準確定位，明確其在年級事務管理過程中的主體地位，同時還要對原有的學校管理部門進行調整，強化此類部門的服務和統籌協調功能，淡化具體的事務管理職能，從而使學校在管理重心下移的過程中，做到條塊結合，緊密協作，避免因責權交叉而產生矛盾。

二是分工協作原則。超大規模學校在強化年級管理以后，往往面臨著如何定位與協調年級組和教研組的關系，進而緩解學校內部專業取向與科層取向的矛盾。目前，很多超大規模學校的教研組功能出現了弱化或虛化，這在很大程度上影響了教師的專業發展。事實上，年級組和教研組是學校工作的兩個重要機構，就職能而言，年級組工作的側重點應在行政管理，為教育教學活動提供支持性的服務；而教研組工作的側重點則在于教師的專業發展，引導教師提高教學能力，提高教學質量。兩者之間存在著相互依賴、互相支撐的關系，不應有所偏廢。學校應在明確分工的前提下，促進兩者的交流與整合，在學校工作中形成合力。[7]

三是整體推進原則。一些超大規模學校在組織變革的過程中，往往僅將其視為一個組織結構調整的過程，認為只要降低了管理中心，設立了年級組就可以解決管理過程中存在的問題，但實際的效果卻不盡如人意。究其原因在于，這些學校的管理者過于狹窄地理解了組織變革的內涵。任何組織結構的調整都不可能單獨發生作用，一個完整的組織變革過程必然是一個包含了管理觀念轉變、管理制度完善、管理手段改進在內的系統推進的過程。具體到超大規模學校的組織變革過程中，即管理者不但要轉變原有三級管理模式的舊觀念，也要建立適應年級管理的監督、評價、執行制度體系，還得探索適應新的管理模式的方法與手段，唯有此，才能使改革順利推進，取得預期的效果。

四是積極創新原則。超大規模學校作為一個動態的組織體，在面對不同的發展境況和發展階段，會對組織管理提出不同的要求。這就要求學校管理者必須因勢利導，積極創新，探索適合學校發展的組織管理模式。比如，浙江杭州求是教育集團在學校規模不斷擴大的過程中，在集團化學校形成初期、持續發展和完善調整階段分別采取了以老帶新的組織結構、條塊相輔的組織結構和網絡矩陣整合的組織結構。[8]金瑛在討論高中組織結構變革的模式時，分析了矩陣結構模式、項目組織模式、多層委員會式組織模式等學校組織結構。[9]這些實踐探索與理論分析都為超大規模學校的組織管理創新提供了可供借鑒的參考。

三、超大規模學校組織管理變革中需要注意的幾個問題

在超大規模學校組織管理變革過程中，除了要遵循以上原則外，還需要處理好以下幾方面問題。

第一，學校管理者應當為組織管理變革營造一個恰當的內外部環境。作為學校管理者要充分認識到超大規模學校組織管理的要求與特點，以及組織變革的復雜性和艱巨性，在此基礎上對全體教職工充分闡明變革的必要性和重要性，統一認識，取得教職工的認同與支持。正如美國學者羅伯特·欽，貝尼斯和貝恩三人歸納出的教育改革的規范——再教育策略所認為的那樣，通過宣傳、培訓等再教育手段，使人們形成與改革相適應的態度和價值體系同樣也是改革的重要任務之一。[10]另一方面，還要爭取上級主管部門的支持。在強化年級管理的過程中，必然要涉及到賦予年級管理部門相應的管理權限并實現有效激勵的問題。尤其是，在中小學實施績效工資改革以后，伴隨著學校崗位管理的逐步深化與收入分配管理的進一步規范化，政府部分上收了學校的管理權限。在這種情況下，超大規模學校的組織管理改革必須要得到上級主管部門在人事、財務等政策方面的支持，妥善處理好年級管理人員在崗位待遇、管理職責、績效評價等方面的問題，以充分調動其工作積極性。

第二，強化目標管理，實現有效激勵。分權雖然是解決超大規模學校組織管理難題的一個有效手段，但在這一過程中，也往往會產生部門本位主義的問題。尤其是，伴隨著年級管理地位的提升，年級組在管理過程中往往會有意無意地擴張自己的權力范圍和管理權限，進而導致與其他職能部門甚至上級管理部門的矛盾。這就要求：首先，學校管理者在制定學校工作目標時，要充分聽取各方面的意見，使年級管理目標與學校工作目標相互銜接并支持學校目標的實現；其次，要強化對年級組工作目標的檢查與督促，并將其作為年級組工作績效考核的依據；第三，強化規章制度建設，通過干部任免、績效考核、收入分配等“抓手”實現對年級管理人員的有效約束與激勵，使其與學校工作目標的要求保持一致。

第三，妥善處理科層管理與學校組織教育性要求的關系。很多學者認為，超大規模學校出于內部管理的需要，強化了年級管理，從而使得學校組織結構的科層化傾向愈發強烈，這對學校組織的專業化、學校育人功能的實現及良好校園氛圍的營造均產生了負面影響。相比較學者的批評意見，現實中學校管理者的觀點則更為現實。他們認為，在學校組織變革的過程中，年級管理模式的確在某種程度上加劇了管理的科層化取向，但它在管理的有效性、準確性和及時性方面，卻有著不可替代的優勢。我們認為，對待這一問題，既不能過于理想化也不能過于功利。實際上，科層管理與學校組織的教育性要求并不見得必然是矛盾對立的，在我們的調研過程中，一些超大規模學校通過營造以人為本的管理氛圍，充分發揮管理民主，積極吸納教職工的意見，鼓勵教職工參與到學校管理過程中來，極大地調動了教職工的積極性，取得了良好的管理效果。這些經驗，對于我們進一步完善超大規模學校的組織管理均提供了有益的借鑒和參考。

參考文獻：

1.張新平.巨型學校的成因、問題與治理[J].教育發展研究，2007，（1A）：5-10

2.楊海燕，劉貞華.組織變革：解決超大規模學校現存問題的根本途徑[J].教育科學研究，2007，（3）：24-28.

3.姚繼軍，華娟.學校越大越好嗎？——超大規模學校辦學效益分析[J].江蘇教育研究，2010，（5C）：4-7

4.葛新斌.年級組的建制及其對超大規模中學內部管理的影響[J].教育科學研究，2007，（3）：29-32.

5.吳麗萍.也探超大規模學校管理方略[J].教學管理，2008，（10）：14-15.

6.丁翀.巨型高中年級管理模式的三大問題及其分析[J].教學與管理，2010，（1）：23-25.

7.張德超.大規模學校教研組和備課組建設的思考[J]，江蘇教育研究，2008，（3）：62-64.

8.李勤.對集團化學校管理組織結構變革的探討[J]，中小學管理，2006，（9）：21-23.

9.金瑛.高中組織結構變革的集中模式[J]，中小學管理，2009，（9）：29-30.

10.冒榮，劉義恒：高等教育管理學[M]，南京：南京大學出版社，1997：365-367.

作者簡介：

姚繼軍（1975—），男，湖南益陽人，教育學博士，南京師范大學體科院副院長，南京師范大學教育科學學院教育領導與管理研究所副研究員，碩士生導師。研究方向為教育經濟與管理。

陳婷婷（1989—），女，安徽蕪湖人，南京師范大學教育科學學院2012級碩士研究生。