教師考核在高職院校人力資源管理中的應(yīng)用

摘要：本文通過評析高職院校教師考核在人力資源管理中的應(yīng)用這個問題，從高職院校人力資源管理情況分析、高職院校人力資源管理的創(chuàng)新理念、加強高職院校人力資源管理的科學(xué)舉措等幾個方面出發(fā)，詳細探討了這個問題。

關(guān)鍵詞：高職院校 考核 人力資源 管理

一、高職院校人力資源管理情況分析

人力資源管理與開發(fā)是指對現(xiàn)有的人力資源進行科學(xué)合理的使用，并在此基礎(chǔ)上，把人的智慧、知識、經(jīng)驗、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)做一種資源加以發(fā)揮、培養(yǎng)、發(fā)展、利用的一系列活動。現(xiàn)行的中國高校人事制度本身存在的種種弊端已經(jīng)嚴重阻礙了高校自身發(fā)展乃至中國高等教育的發(fā)展。

高職院校沿用著傳統(tǒng)的人事制度管理模式，忽略了人的社會性，單以職稱、職務(wù)、工資等物質(zhì)刺激來獲得士氣與積極性，這在某種程度上就等于否定了教職員工在學(xué)校管理中的主體地位。正如中小學(xué)的教改中呼喊了多年的口號：“要讓學(xué)生成為課堂的主體，教師只能且必須起主導(dǎo)作用”。但事實上，很多學(xué)校和教師都在一邊理解卻一邊無奈地違反著改革精神，學(xué)生成為課堂主體的現(xiàn)象只有在公開課上才得以充分展現(xiàn)，因為教改的方法需要大量人力、物力、財力以及智力的投入，但學(xué)生們的成績卻不是立竿見影的。多數(shù)高職院校由于師資力量和科研水平較薄弱、國家財政投入相對較少等諸多客觀因素的制約，無法完全像有些本科院校那樣自如地打破傳統(tǒng)人事制度管理模式而進行現(xiàn)代高校人力資源管理的改革創(chuàng)新。

二、創(chuàng)立高職院校人力資源管理的創(chuàng)新理念

高校人力資源管理創(chuàng)新是指在市場競爭日趨激烈的環(huán)境下，為了提升高等教育內(nèi)部人力資源管理與運作的效率，運用創(chuàng)新思維為高校帶來人力資源管理的新思想、新概念和新方法。既然硬性制度會否定人才的主體地位和社會性，破壞人力資源發(fā)揮作用的積極性、創(chuàng)造性，那么我們在現(xiàn)代管理中就應(yīng)該結(jié)合高職高專院校自身特點與實際情況，將硬性制度柔和化或者予以適度的彈性。如齊齊哈爾高等師范專科學(xué)校在2008年9月接受教育部的人才培養(yǎng)工作水平評估后，從2009年新學(xué)期開始就恢復(fù)了常態(tài)工作制度，學(xué)校的許多二級管理部門除擁有自己的門戶網(wǎng)站以外，還實現(xiàn)了信息通訊網(wǎng)絡(luò)化，真正做到節(jié)能減排，努力做到無紙化辦公，部門負責(zé)人對教工、輔導(dǎo)員對學(xué)生想要通知的內(nèi)容可以直接飛信或發(fā)布群公告。常態(tài)工作制度既能夠滿足教師們通過個體學(xué)習(xí)更新已經(jīng)老化的知識，提高知識存量和競爭力，還能擁有更加充裕的時間從事科研、撰寫論文，從而整體上提升學(xué)校的教研水平。

三、加強高職院校人力資源管理的科學(xué)舉措

(一)以人為本。在高職院校人力資源管理改革道路上，我們更應(yīng)與時俱進，深入學(xué)習(xí)貫徹科學(xué)發(fā)展觀，逐步開拓出具有中國特色的高職院校人力資源現(xiàn)代管理的新模式?？茖W(xué)發(fā)展觀的理論核心是要努力實現(xiàn)人與人之間關(guān)系的協(xié)調(diào)，對高校尤其是高職院校來說，堅持以人為本，樹立科學(xué)的人才觀是實施人才強校戰(zhàn)略的一個基本要求，是落實科學(xué)發(fā)展觀的具體體現(xiàn)。因為自身條件提襟見肘，同時又不可能大張旗鼓借助外部力量，高職院校更應(yīng)把握住人、用好人、善用人。無論是斥巨資引進的稀缺人才還是自主培養(yǎng)的高級教師，既是硬件也是軟件，都是高職高專院校的寶貴資源，都是強校固本的寶藏。

(二)加強培訓(xùn)。在培養(yǎng)人才方面，高職院校應(yīng)該以理論聯(lián)系實際、學(xué)以致用、講求實效為原則，合理規(guī)劃培訓(xùn)內(nèi)容和目標。通過建立系統(tǒng)的師資培訓(xùn)的制度，堅持重點培養(yǎng)與整體素質(zhì)共同提高，以優(yōu)化教師梯隊為目標，以中青年骨干教師為重點，著力培養(yǎng)具有較強競爭力的學(xué)術(shù)帶頭人和青年骨干教師，不斷提高學(xué)校的教育教學(xué)和科研水平。如齊齊哈爾高等師范?？茖W(xué)校2005年底以來，大力引進各類專業(yè)技術(shù)及高學(xué)歷人才，在辦學(xué)資金十分短缺的情況下，投入大量資金，鼓勵在職教師攻讀碩士學(xué)位，達到了高職高專院校評估要求中優(yōu)秀的標準，學(xué)校還通過定期組織教師參加崗前培訓(xùn)、現(xiàn)代教育技術(shù)培訓(xùn)、骨干教師培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育培訓(xùn)、青年教師培訓(xùn)等活動，有力地促進了師資隊伍結(jié)構(gòu)的良性變化和健康發(fā)展。

(三)合理考核。考核既是檢驗工作情況、工作績效的一個重要環(huán)節(jié)，也是晉升、聘任和獎懲的依據(jù)，制訂切實可行的績效考核辦法和建立合理的績效考核機制至關(guān)重要。但是，作為財政部分供養(yǎng)的事業(yè)單位高職院校，始終不能完全脫離各級政府中人事部門的管轄，考核方面不能自主選擇機制，還要受到諸多方面的制約。在這種情況下，高校應(yīng)結(jié)合實際情況，堅持按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘任、責(zé)酬一致的原則，強化崗位管理，把人員待遇與崗位職責(zé)、貢獻大小緊密結(jié)合起來，真正實行按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，改革分配制度，建立重實績、重貢獻，向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。

(四)營造良好環(huán)境。近幾年，很多學(xué)者呼吁:與單純追求利潤最大化的企業(yè)不同，在高校這個特殊環(huán)境中，教職員工有被尊重思想的需要，學(xué)校應(yīng)采取措施營造良好的工作氛圍和環(huán)境，融和親切的人際關(guān)系，降低教師們心中來自內(nèi)外的各種巨大壓力。高職高專院校同樣面臨這個問題，雖然教師們的經(jīng)濟待遇逐年提高，但隨之而來的是晉升職稱、聘任職務(wù)、競爭上崗、教學(xué)質(zhì)量等一系列的壓力。省內(nèi)有的本科院校甚至在師資管理中采用了連坐制——若某位教師工作中發(fā)生教學(xué)事故，一旦認定后，該教師所在教研室或所在系會受到牽連而影響各項待遇。既擔(dān)心自己不慎連累別人，又不知道自己什么時候受牽連，工作在這樣的環(huán)境中人人自危，壓力如此之大，怎能產(chǎn)生有效動力!在現(xiàn)代人力資源管理中應(yīng)把人性化的軟性管理思想融入到制定高校制度的各個環(huán)節(jié)，注重人的個體差異和不同層次，滿足人的不同需求，真正做到我們老生常談的事業(yè)留人、待遇留人、環(huán)境留人、感情留人。

把握評價對象充分了解和分析評價對象，把握評價對象的職業(yè)特點、性質(zhì)等，是建立合理評價機制的基礎(chǔ)與前提。這里的評價對象是指擔(dān)任高職理論與實踐環(huán)節(jié)具體教學(xué)工作的各類教師，高職教育作為社會經(jīng)濟發(fā)展的必然產(chǎn)物，其職業(yè)性、應(yīng)用性和技術(shù)性特點決定了從事高職教育的教師具有自身獨特的內(nèi)涵。

1.從工作性質(zhì)看。一方面，高職教師從事的是高等教育，因而在一定程度上具有普通高等學(xué)校教師的屬性，最為典型的是要求教師具有較高學(xué)歷層次與一定的科研開發(fā)能力，只不過二者的側(cè)重點有所不同，高職教師更傾向于應(yīng)用研究，立足于解決現(xiàn)實生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)中的關(guān)鍵技術(shù)性難題。同時，由于高職生源質(zhì)量相對偏低，為彌補學(xué)生自學(xué)能力的不足，高職教師應(yīng)該更加突出教學(xué)創(chuàng)新能力。另一方面，高職教師從事的是職業(yè)教育，這種教育形式?jīng)Q定了教師自身必須具備良好的職業(yè)素質(zhì)，熟悉企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境與運作過程，擁有較強的專業(yè)實踐能力和豐富的實踐經(jīng)驗，在特定情況下，要求教師能把課堂教學(xué)轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)一線，與生產(chǎn)實踐相結(jié)合。然而，相對中等職業(yè)教育而言，高職教師不能僅停留在應(yīng)用與操作層面，必須融知識、技能、技術(shù)于一體，集教學(xué)、科研、生產(chǎn)實踐于一身。

2.從教師來源與類別看。高職教師隊伍通常由校內(nèi)專兼職與校外聘請兩個途徑構(gòu)成，具體可以劃分為基礎(chǔ)理論課教師、專業(yè)理論課教師和職業(yè)實踐課教師。其中，對專業(yè)理論課教師與職業(yè)實踐課教師應(yīng)以雙師型標準加以要求，即教師內(nèi)涵要適度延伸，高職院校應(yīng)鼓勵教師尤其是青年教師積極走向企業(yè)，熟悉生產(chǎn)流程，加強技術(shù)合作，積累職業(yè)經(jīng)驗，使雙師型教師中的雙師不只是簡單地停留在擁有雙證或雙職稱上，而是從教學(xué)需要出發(fā)，切實做到學(xué)術(shù)性與應(yīng)用性統(tǒng)一、理論與實踐并重、職業(yè)性與師范性相融。

明確評價主體就是參與評價的對象，即由誰來參與教師評價。長期以來，我國各級各類學(xué)?？偸橇?xí)慣把教師評價納入到學(xué)校的行政管理工作當(dāng)中，由學(xué)校相應(yīng)部門實施督查、鑒定，其結(jié)果作為教師考核、獎懲及晉升的依據(jù)，由此，評價主體也就自然局限于學(xué)校部分行政領(lǐng)導(dǎo)或?qū)＜医M成員。事實證明，這種渠道單一、評價主體與對象相互分離的他主評價方式弊端明顯，不僅不能產(chǎn)生積極效應(yīng)，反而容易引發(fā)評價的主客體之間的矛盾甚至對立。因此，評價主體多元化、教師本人直接參與的“自主評價”便成為必然趨勢。所謂自主評價就是以教師為主導(dǎo)的評價，包括教師自我評價與教師自主請求他人評價。自主評價最大的特點是教師自己主導(dǎo)，是內(nèi)在評價，評價動力來自教師自主發(fā)展的需要，因而也是實現(xiàn)形成性評價的有效手段。結(jié)合高職教育的特點，高職教師評價主體除應(yīng)包括教師本人、領(lǐng)導(dǎo)與專家、同行與同事、學(xué)生等對象之外，還應(yīng)該盡可能吸納外校及生產(chǎn)企業(yè)的相關(guān)人員。各評價主體就像一面鏡子，可以從不同側(cè)面反映教師工作的實際狀況。分析評價內(nèi)容是指教師評價具體應(yīng)該涵蓋教師的哪些方面，也就是實際操作中到底評什么。

1.定量與定性相結(jié)合。不少高職院校仍沿襲或借鑒普通高等院校實行的量化考核模式，其特點是將各評價指標數(shù)字化，這種定量評價模式固然便于操作，但問題也不少。教師工作真正可以量化的僅為其中一部分，如教學(xué)課時數(shù)、論文與著作的數(shù)量等，而更多教師素質(zhì)的核心指標在目前的認識水平下，則不容易或暫時無法進行科學(xué)量化，如教學(xué)效果、教學(xué)革新、專業(yè)建設(shè)、團結(jié)協(xié)作、關(guān)愛學(xué)生、師德師風(fēng)、治學(xué)精神、學(xué)術(shù)道德等。過分依賴量化考核必然會導(dǎo)致評價的信度嚴重失真，甚至使教師的主觀價值追求出現(xiàn)實用化、功利化傾向，即重量輕質(zhì)、重結(jié)果輕過程。因此，高職院校在具體實施教師評價時，即使困難重重，也不能回避教師的責(zé)任感、創(chuàng)新意識這些定性指標。

2.自評與他評相結(jié)合。長期以來，教師評價以他評為主，關(guān)注的只是教師的顯性工作，教師本人最終只能被動接受評價結(jié)果并按外部標準不斷調(diào)整與改進自我，長此以往，教師規(guī)劃自身發(fā)展的內(nèi)在動力就會逐漸削弱，特色盡失。事實證明，沒有評價對象的主體參與和主動投入，教師評價的目標就難以實現(xiàn)。只有以人為本，充分發(fā)揮自評效能，激發(fā)教師的自主發(fā)展、自我挖潛意識，在相互溝通、密切協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上實現(xiàn)教師個人與學(xué)校的和諧發(fā)展，才能使教師評價真正步入良性軌道。當(dāng)今時代，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展為自評與他評的動態(tài)交融提供了平臺，通過網(wǎng)絡(luò)，教師可以傳遞、表述自己的工作設(shè)想、過程與業(yè)績，其他評價主體則可以實時反饋意見與建議。同時，教師評價的相關(guān)指標也可基于網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫及時存貯與查閱。以上對高職院校教師評價的探討只是基于普遍性理念的分析，實際上，教師評價是一個綜合系統(tǒng)，涉及的問題遠不止這些，具體操作時還必須與特定學(xué)校的辦學(xué)定位、辦學(xué)條件、教學(xué)目標等結(jié)合起來。

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作者簡介：

劉健，畢業(yè)于吉林師范大學(xué)，秦皇島職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師，助教，研究方向：管理方向；

馬思，秦皇島職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師，助教，研究方向：管理方向。