制造型企業M公司工作生活質量與離職率的研究

摘要：本文以工業制造型企業M公司為例，通過問卷調查法，定性分析和定量分析相結合的方法，以及SPSS統計分析方法，結合工作生活質量的知識理論， 以M公司的實踐運營情況，研究分析了工作生活質量對企業離職率的影響。

文章分為五個部分：第一部分緒論講述了論文的背景，意義，以及研究的思路和方法，第二部分是與本文離職率相關的工作生活質量理論綜述，為研究做理論鋪墊。第三部分是就以制造型企業M公司離職現狀的調研，并闡述現有的離職率對企業發展所造成的影響。第四部分以M公司現在的離職現狀為切入點，結合工作生活質量理論，對離職的產生因素以及原因做深入分析。第五部分根據分析的結果，對M公司的離職率提出相應的建議。

關鍵詞：工作生活質量 離職率

一、研究背景及意義

企業員工的離職率應有一個合理的界限， 大多數學者認為10%~15%左右為宜。美國著名勞動經濟學家摩爾根就持這樣的觀點。

國外對離職率的研究比較早，并已經熟練運用于社會管理中。以美國為例，2011年3月的非農離職率維持在2.9%，在過去一年中始終維持在這一數字。其中主動的非農離職率維持在1.5%，并且其中制造業的主動離職率在2010年3月到2011年3月維持在0.7%~0.9%。因解雇或退休引起的離職率為1.2%~1.4%.

離職率在制造業表現突出，達到23.4%。其中華東華南等經濟較為發達地區的離職率要高于市場平均值，有的公司甚至高達40-50%。以M公司為例，東部的分公司的離職率遠遠大于西部的分公司。與美國等西方國家相比，我國的離職率偏高，直接影響了人民生活的穩定。

二、工作生活質量

1.工作生活質量的定義及相關因素

工作生活質量（Quality of Work Life ，QWL）的理論基礎來源于英國塔維斯特克所提出的社會技術系統的概念，該概念的基本思想是為了提高組織工作效率，不能只考慮技術因素，還要考慮人的因素，使技術和人協調一致，但其實施方案首先是在美國發展起來的。QWL是由工會和管理部門共同合作改善員工生活福利和工作環境，以增加參與決策為手段，達到提高生產率和員工滿意感的一項措施。

2.工作生活質量的量測

目前用于量測工作生活質量的方法比較少并且那些少數量測的方法也缺乏有效性和可靠性的證據。也就是基于有效的同行互查評估較少。有個新統計分析的量測方法，稱作工作相關質量生活量表（ Work-Related Quality of Life scale ，WRQoL) [6]， 它用6個關鍵因素去解釋個體工作生活質量的大多數變化：工作和職業生涯滿意度；工作條件；總體幸福感；家務層面；工作壓力與控制。

1)工作和職業生涯滿意度（The Job Career Satisfaction ，JCS)工作生活質量量表(WRQoL)可以說是反映出一個員工的感受，或評估他們的滿意和滿足與他們的工作和職業生涯中和接受的訓練。在WRQoL措施，JCS問題問出滿足人們覺得他們的工作。有人提出好的工作滿意度因素是受許多問題影響的，包括目標清晰和角色模糊、鑒定、識別和獎勵，個人職業生涯發展收益和增強以及培訓需求。

2)工作生活質量量表(WRQoL)中的總體幸福感量表（The General well-being ，GWB)，目的是為了評估到何種程度，個體本身感覺良好或滿足，在某種程度上可以獨立于他們的工作狀態。建議總體幸福感都影響，而且它是受到工作。心理健康問題，主要抑郁和焦慮癥，是常見的，也許是人的總體幸福感的主要影響。WRQoL GWB因素的評估問題的心情，抑郁、焦慮、生活滿意度，通常的生活質量、樂觀和幸福。

3)工作壓力（The Stress at Work sub-scale ，SAW)反映了個體所覺察到的過度的壓力，在工作時感到緊張。WRQoL中的SAW因素是通過處理壓力的需求和感知和實際需求過載來評估。同事有可能在工作時有壓力而不是工作中感到緊張，總之，高度緊張伴隨著高壓力。

三、制造型企業M公司離職現狀

M公司從2003年至2010年離職率如下圖所示：

M公司是屬于傳統制造業，根據制造業的相關統計，離職率在2009年為16.3%，2010年為21.8%，2011年為20.5%。按企業性質看，歐美外資的離職率要低于民營企業，卻比合資及國營企業高。

四、M公司離職率基于工作生活質量的分析

為了展開調查，抽取了2010年至2011年M公司中J分公司的調查共233份進行統計，運用SPSS對離職面談的233人從年齡、服務年限、工作類別、教育程度進行描述性統計，其中年齡在20-30歲占46.4%，30-40歲占26.2%。服務年限在2年以內的占20.6%，服務2-5年的占40.3%。教育程度中本科以上的占21.5%居首位。

除了上述調查外，還對公司全體員工進行了一次全面調查，涉及領導力和管理，勝任力和工作控制，工作團體以及職業健康這四個方面，對16類88個問題做了封閉式的打分調查。覆蓋了工作生活質量的各因素。

基于調查數據，結合工作生活質量的理論，從職業生涯滿意度，總體幸福感，工作壓力，控制工作的質量，家庭層面，以及工作條件六方面做相應的分析，找出對M公司離職率影響較大的因子。

五、對M公司的離職率的建議

通過調查研究，按5分制評分，（1：很差；2：不好；3：一般；4：較好；5：很好）目前M公司的工作生活質量總體為3.48。相對薄弱的方面體現在家庭層面和工作和職業生涯滿意度，分值為3.30和3.35。相應的離職率調查顯示了這兩方面帶來了的影響站到總體離職的前3位。

從而，提高工作生活質量有助于M公司的離職率控制。尤其是提高員工的職業生涯滿意度和家庭層面的工作生活質量。

1)提高員工的工作和職業生涯的滿意度。

根據理論及員工調查的結果員工的工作和職業生涯滿意度的提高需要從員工的以下幾方面著手：

重視員工培訓，使員工能在技能和工作方面不斷取得進步，從而增強員工對工作的信心。

不斷改善工作環境，為員工提供良好的工作環境，包括好的硬件設施，安全的保障設施，融洽的工作氛圍。

協調工作量與壓力，按照員工的能力給予員工適當的工作量與壓力，是員工有工作的成就感，而不至于對工作失去信心。

鼓勵員工參與管理，提出管理上的寶貴意見和建議，一起把團隊建設得更好，也是員工有主人翁的感受。

調整薪酬的合理性和公平性，讓薪酬能起到有效的激勵作用，干得好就給予獎勵。

不斷給予員工激勵，在物質和精神方面給予激勵，通過工作的評比，開展改善活動，是的員工具有活力積極地工作。

2)提高員工的家庭層面的工作生活質量。

同樣，在提高員工家庭層面的工作生活質量，需要考慮員工家庭和工作生活領域的關系，領導給予其員工足夠的軟硬件設施，使其能更好地工作并支持家庭生活，盡可能理解員工，給予靈活的工作安排。例如：每年年底和員工評估一年來的工作業績，在好的方面給予肯定和適當的獎勵，對于不足的方面，提出建設性的建議并督促幫助其改善。

盡可能地合理安排員工的工作時間和工作任務，和員工多做溝通，使員工能有足夠的時間處理家庭事務并多陪陪家人。

在工作中幫助員工能輕松地處理工作，有好的工作狀態，在生活上鼓勵員工盡量去享受生活，做到工作和生活的協調。

本文僅以M公司為調查對象，對工作生活質量做案例分析，可以對類似的制造型公司起到一定的參考作用。但由于調查范圍小，其結果的普遍適用性還有待繼續研究和論證。

參考文獻：

[1] Hackman J Oldham G (1974) The Job Diagnostic Survey. New Haven: Yale University

[2] Taylor J C in Cooper， CL and Mumford， E (1979) The quality of working life in Western and Eastern Europe. ABP