淺談高科技型企業(yè)財務(wù)激勵方式

摘要：高科技企業(yè)激勵機制的關(guān)鍵是形成一套有效、科學的內(nèi)部財務(wù)激勵體系。為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，首先就必須解決人才隊伍的建設(shè)問題。本文從人力資源的角度分析選擇有效的財務(wù)激勵方式，改革不適應(yīng)發(fā)展要求的陳舊的激勵機制以吸引人才、留住人才、凝聚人才。同時對高新技術(shù)企業(yè)的財務(wù)激勵機制進行了研究，探討了具體財務(wù)激勵方式在激勵機制中的應(yīng)用，并驗證了股票期權(quán)及虛擬股票在激勵機制中應(yīng)用的可行性和科學性。

關(guān)鍵詞：高科技企業(yè) 激勵機制 財務(wù)方式 股票期權(quán)

一、 高科技企業(yè)人才特點

彼得·德魯克所指出的：“知識型員工不能被有效管理，除非他們比組織中的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用。”把握知識型員工的特點，是提高對其管理有效性的前提。我國高科技企業(yè)人才有以特點：需要的高層次性、較強的自主意識、流動性較強、影響力較大。

二、財務(wù)激勵方式的現(xiàn)狀及存在問題

（一）具體表現(xiàn)

從我國高新技術(shù)企業(yè)的實際狀況來看，高新技術(shù)企業(yè)存在的問題主要是激勵機制不健全。許多高新技術(shù)企業(yè)在收入分配機制上仍是實行傳統(tǒng)的薪酬體系，沒有形成新的機制。這主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1.企業(yè)的獎勵只與員工個人的業(yè)績掛鉤，而與集體的業(yè)績無關(guān)，企業(yè)內(nèi)無集體激勵機制可言。2.企業(yè)支付給員工的薪酬通常是經(jīng)濟性報酬。3.科技人員收入水平不高。4.分配機制沒有創(chuàng)新，按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的機制沒有形成，技術(shù)入股在絕大多數(shù)企業(yè)中沒有實施。5.大多是實施短期激勵措施，主要與年度或短期業(yè)績掛鉤。6.薪酬支付標準不科學。

（二）產(chǎn)生的后果

激勵機制不健全給高新技術(shù)企業(yè)帶來一系列嚴重后果：1.集體效益不高，特別是依靠集體內(nèi)每個成員的努力才能取得較好業(yè)績的部門（如項目部和營銷部），整體業(yè)績水平不高。2.集體效率不高。集體內(nèi)合作意識不強，不能取得整體大于部分之和的效果。3.優(yōu)秀人才的流失。4.企業(yè)領(lǐng)導的犯罪問題。5.滋生“以酬定勞”的行為，導致企業(yè)的低效率損失。6.短期激勵措施主要與高級管理人員及技術(shù)人員的年度或短期業(yè)績掛鉤，常常會誘發(fā)他們的短期行為，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

（三）現(xiàn)行財務(wù)激勵機制中存在的問題

1.財務(wù)信息不對稱。2.經(jīng)營者激勵結(jié)構(gòu)單一。3.多頭監(jiān)督，功能重疊。4.財務(wù)主體監(jiān)管動機不純， 導致財務(wù)虛假信息泛濫。5.經(jīng)營者產(chǎn)生機制不健全， 內(nèi)外部約束機制乏力

三、財務(wù)激勵機制的完善對策及構(gòu)建方法

（一）完善財務(wù)激勵機制的對策

1.建立權(quán)益關(guān)系， 完善權(quán)益分配機制。2.建立財務(wù)約束體系， 保證國家財產(chǎn)不受損失。3.合理安排資本結(jié)構(gòu)， 約束經(jīng)營者機會主義傾向。4.完善經(jīng)營者選擇機制和經(jīng)理人市場建設(shè)。5.加強法律和制度保障。

（二）財務(wù)機制的構(gòu)建方法——高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部個人激勵機制

1.股票期權(quán)制

所謂股票期權(quán)，是以股票為標的物的一種合約，期權(quán)合約的賣方通過提取權(quán)利金將執(zhí)行或不執(zhí)行該項期權(quán)合約的選擇權(quán)讓渡給期權(quán)合約的買方。持權(quán)人將根據(jù)約定價格和市場價格的差異情況決定執(zhí)行或放棄該期權(quán)合約。持權(quán)人可以按約定的價格和數(shù)量在授權(quán)以后的約定時間內(nèi)購買股票，并有權(quán)在一定時間后將所購買的股票在市場上出售，但股票期權(quán)本身不可以轉(zhuǎn)讓。

獲受人通過股票期權(quán)獲得的收入一般由行權(quán)價差收入和轉(zhuǎn)售增值收入兩部分組成。如果在維定的行權(quán)期股票市價高于約定價（行權(quán)價），股票期權(quán)獲受人就會向公司購買約定數(shù)量的股票（行權(quán)），從而獲得價差收入；如果所購股票的市價在行權(quán)后繼續(xù)上升，獲受人就通過股票轉(zhuǎn)售獲得股票增值轉(zhuǎn)讓收入。在股票市價低于約定價格時，獲受人可以放棄行使購買股票的權(quán)利。

（3）股票期權(quán)的優(yōu)點

股票期權(quán)避免了由于利己動機和信息不對稱造成的道德風險和逆向選擇問題，與傳統(tǒng)的以工資和獎金為主的薪酬制度相比，其激勵效果更為顯著。

首先，它有利于降低代理成本，促使激勵對象行為長期化。其次，它是一種低成本的激勵制度。再次，股票期權(quán)制也體現(xiàn)了現(xiàn)代經(jīng)濟中人力資本作為一種稀缺資源的價值，有利于高級人才市場的建立和職業(yè)企業(yè)家的培養(yǎng)。最后，股票期權(quán)具有很強的激勵效果。

實踐證明，采用股票期權(quán)制的長期激勵機制，是現(xiàn)代企業(yè)最富成效的激勵制度之一。與一般企業(yè)相比，高新技術(shù)企業(yè)的知識密集性更強，人力資本作用更大，因此，高新技術(shù)企業(yè)比一般企業(yè)更需要股票期權(quán)激勵方式。

2.虛擬股票期權(quán)制

虛擬股票期權(quán)是股票期權(quán)的變異，是指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價升值收益，此時的收入即未來股價與當前股價的差價，但獲受人沒有所有權(quán)和表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售虛擬股票，在離開企業(yè)時虛擬股票期權(quán)自動失效。

虛擬股票是股票期權(quán)的變異，兩者的區(qū)別在于：虛擬股票并不是實質(zhì)性的股票認購權(quán)，它實際上是獎金延期支付；虛擬股票的資金來源于企業(yè)每年從稅后利潤中提取的獎勵基金。

虛擬股票的價格是這樣確定的：假設(shè)企業(yè)的股票上市，企業(yè)每年聘請薪酬方面的專家，結(jié)合自己的經(jīng)營目標，選擇一定的標準（如銷售增長率的增長或其他財務(wù)指標），從長遠角度模擬市場，從而確定股票的價格。確定的虛擬股票價格要反映企業(yè)達到某種財務(wù)標準，一般每年確定一次。獲受者到期獲得的收益為持有虛擬股票的股數(shù)乘以每股虛擬股票的價值升值。

虛擬股票有以下優(yōu)點：

（l）由于它只是一種賬面上虛擬的股票，不要求企業(yè)真正地擴充資本發(fā)行真正的股票，實際上也沒有涉及股票的真實買賣，避免了股票的來源問題，適合未上市的高科技企業(yè)采用。

（2）它的價格不與股票市場價對應(yīng)，而是由市場中介機構(gòu)根據(jù)企業(yè)的“內(nèi)部因素”確定。

（3）虛擬股票實質(zhì)上是資金的延期支付，可以減少日常的現(xiàn)金支出，減輕日常財務(wù)壓力，有利于財務(wù)運作。

虛擬股票期權(quán)制是高科技企業(yè)的常用激勵模式，其方案獨具創(chuàng)意，它并不涉及股票的買賣運作，但通過虛擬股票的引入，將公司的股價與員工利益聯(lián)系在一起，起到了很好的激勵作用。

四、個人激勵機制政策建議

在高新技術(shù)企業(yè)，中高層經(jīng)營管理人員和技術(shù)人員是企業(yè)的核心人力資源，他們對推動企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。建立科學合理的內(nèi)部激勵機制已成為我國高新技術(shù)企業(yè)的當務(wù)之急。借鑒國內(nèi)外成功企業(yè)的做法，我國高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部的集體激勵機制是利潤分享計劃和收益分享計劃；個人激勵方式是股票期權(quán)和虛擬股票，將個人收入與企業(yè)業(yè)績掛鉤，與個人經(jīng)營成果掛鉤。

實施內(nèi)部激勵機制的難點是如何制定科學適當?shù)呢攧?wù)激勵方式。目前，我國優(yōu)秀企業(yè)管理人才和技術(shù)人才的嚴重缺乏制約著高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展，而且，隨著我國加入WTO后，高級人才的爭奪戰(zhàn)也是越來越激烈，因此，關(guān)注高新技術(shù)企業(yè)的優(yōu)秀人才激勵問題具有重大的現(xiàn)實意義。令人欣慰的是，這一問題已經(jīng)引起學術(shù)界和企業(yè)界的關(guān)注，越來越多的學者和高新技術(shù)企業(yè)領(lǐng)導把目光投高科技企業(yè)的財務(wù)激勵方式的研究問題上，并進行了一些有益的嘗試，研究成果也日益豐富。相信在不遠的將來，越來越多的高新技術(shù)企業(yè)能應(yīng)用到這些研究成果，解決優(yōu)秀人才的頻繁流動問題，促使我國高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展得更快更好。

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