企業罰款制度初探

李曉陽

（浙江金華廣播電視大學，浙江 金華321000）

企業罰款制度初探

李曉陽

（浙江金華廣播電視大學，浙江 金華321000）

企業罰款是用人單位對特定勞動者實施的經濟處罰行為，是勞動者對自己違約行為引起的不利后果的承擔。我國應當準確界定企業罰款的法律屬性，制定企業獎懲條例，確認司法機關對企業罰款的審查權，并探索柔性管理方法。

企業罰款；勞動合同；違約

一、我國企業罰款制度的現狀

（一）缺乏罰款設定程序

《勞動法》第4條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”《勞動合同法》第4條也規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”雖然我國有上述兩個原則性規定，但總的來說，關于用人單位依法制定內部規章制度的規定都十分簡略，對內部罰款制度的設定程序也缺乏相應的法律規范。

（二）缺乏罰款標準

目前，企業自行規定的罰款事項涵蓋勞動紀律的各個方面，如違反作息制度、請假休假制度、崗位職責制度、安全生產操作規程等。這些處罰規定既涉及生產經營過程，又涉及非生產經營過程；既包括工作崗位方面，又包括生產環境方面。另外，不同企業的罰款數額也不盡一致，多數企業以“重罰”為主。例如，某企業對遲到一次的員工罰款50元，衣冠不整的罰款300元，精神萎靡不振的罰款1000元，在工作時間玩手機的罰款1000元，在廠區抽煙的罰款2000元等。[1]這樣的處罰數額與職工工資收入相比顯得過高，罰款的正當性、合理性值得懷疑。

（三）缺乏罰款程序

不少企業在罰款時存在較大的隨意性，很少考慮違紀員工的主觀狀態、行為性質和情節等。不少企業只注重罰款，缺少必要的思想教育工作，嚴重違背了對違紀員工教育為主、懲罰為輔的原則。

二、其他國家、地區的相關規定

企業能否對員工處以罰款或施以其他經濟處罰，各國家、地區有不同的法律規定。法國明確禁止企業罰款，而瑞士、日本和我國香港地區卻持肯定態度。但是，在瑞士，企業對員工行使罰款權是十分慎重的，且程序非常復雜。另外，法國一方面禁止企業罰款，另一方面也盡量使企業的權益最大化，比如企業可要求員工繳納一定數量的保證金來確保其忠實履行職務。同樣，瑞士也規定了職務保證制度，以保障雇主的權益。在印度，《企業雇傭標準法案》對企業罰款作出了最高額限制。[2]日本《勞動標準法》第89條第9款規定：雇主制定雇傭規則時，必須規定獎懲辦法、獎懲程度和種類等有關事項。該法還規定了處罰的限制條件，在雇傭規則中規定了扣除工資的限制條件，如扣除工資數額不得超出日工資的半數，扣除總額不得超出一個工資支付期間的工資總額的1/10等。對于懲罰權的行使，日本法律規定必須對懲罰規定進行客觀的解釋，采取與刑法中罪刑法定原則相同的做法。懲罰的種類和程度必須與違法情節、輕重程度相對應，應是客觀統一的，且服從于相當性原則，即公平原則。為確保公正地行使懲罰權，企業必須履行正當手續。為避免擅自判斷，企業需要設立懲罰委員會，以確保懲罰對象有充分辯護的機會。如不辦理懲罰手續而自行處罰，原則上為無效懲罰。[3]

三、關于我國企業罰款制度的法律規制

（一）準確界定企業罰款的法律屬性

對于企業罰款的合法性問題，目前在理論界仍然存在不同觀點。筆者認為，企業罰款是用人單位對特定勞動者實施的經濟處罰行為，是勞動者對自己違約行為引起的不利后果的承擔。理由如下：

1.企業罰款合法性的依據。企業可以依據合法的規章制度對員工進行經濟處罰。《勞動法》第4條和《勞動合同法》第4條是企業規章制度有效性的基本法律依據，是法律對企業制定規章制度的合法授權，也是企業依據內部規章制度對職工進行罰款的合法性之所在。[4]

2.企業罰款不同于行政法意義上的罰款。企業罰款是企業基于勞動合同雙方的約定，根據自主管理的需要對勞動者進行的處罰。這種處罰不同于行政法意義上的罰款。

3.企業罰款的本質屬于違約金，兼具懲罰性和補償性。勞動合同不同于一般的民事合同，合同雙方的權利義務較為特殊。勞動者在履行勞動合同時不僅僅須提供勞動力，還要遵守用人單位的規章制度。在訂立勞動合同的過程中，企業和勞動者的地位是平等的。企業規章制度中載明的經濟處罰類似于民法合同中預先設定的違約金或損失計算方式。但是，這種違約金不完全等同于民法意義上的違約金。因為勞動者和用人單位的地位既是平等的，從某種程度上說也是不平等的。雙方的勞動合同關系應當受勞動法而不是民法的調整。

企業罰款的目的主要是彌補勞動者的違約行為給企業造成的經濟損失。但是，罰款并不等于賠償經濟損失。在多數情況下，除了直接損失可以計算外，間接損失通常是難以衡量的。因此，采取預先約定違約金的方式來賠償企業的經濟損失，具有較強的可操作性。當然，有些違紀行為并不必然給企業造成損失。此時，罰款就只具有懲罰性。這也是違約金的法律內涵。

（二）制定企業獎懲條例

1.規定處罰主體。不同的企業管理模式對罰款主體資格必然產生一定的影響。比如，國有企業主要是通過職工代表大會實行民主管理的，因此，其處罰主體為職工代表大會。也有一些企業的處罰主體是該企業的權力機構或執行機構。

2.規定罰款制度的制定程序。在制定罰款制度時，企業要充分聽取員工的意見，并在制定后及時告知員工。鑒于企業罰款制度事關企業和勞動者權益的平衡，在制定時可由各地勞動監察大隊進行檢查，制定后在當地勞動爭議仲裁委員會秘書處備案。這樣不僅可以解決企業罰款制度的合法性問題，而且可以有效防止企業濫用罰款制度，損害勞動者的權益。

3.規范罰款范圍、情形和數額。罰款范圍應限于維持企業組織秩序所必需，罰款的情形應作明確分類列舉。可以規定罰款的額度一般不能超過該員工月工資的20%；同時，罰款后員工所得的工資應高于當地最低工資標準。

4.規定企業罰款的行使程序。企業應設立處罰委員會。在對員工實施處罰前，要保障員工享有陳述和申辯的權利。企業還應設定事后救濟程序，即申訴程序，并成為罰款制度的有機組成部分。[5]

（三）確認司法機關對企業罰款的審查權

亂罰款、濫罰款等現象時有發生。如果法院不受理相關訴訟，員工的合法權益就得不到有效保障。來自企業外部的司法審查對維護員工的合法權益而言是十分必要的。[6]

（四）探索柔性管理方法

企業應采取合法合理的方式行使用工自主權，對勞動者從壓力管理轉向激勵鼓勵，從不平等（從屬）管理轉向平等（協商）管理，從粗放管理轉向精細管理。[6]

1.先談話后處罰。罰款是一種簡單有效的懲罰性措施，但也容易降低員工的創新活力。與員工談話可以查明其違反勞動紀律的原因，并達到教育為主的目的。反復多次的談話不僅在企業和員工之間實現了充分溝通，體現了以人為本的管理原則，也更加容易消除員工的對立情緒，提高其遵守勞動紀律的自覺性。企業管理的目的不是壓抑員工的積極性和創造性，更不是去制造員工與管理人員之間的矛盾，而是要讓員工滿腔熱忱地投入工作，不斷激發員工的創造力。[7]所以，對于違反勞動紀律的員工，企業應當采取先談話后處罰的方式。

2.完善對勞動者的考核制度。應設定不同的考核等級和相應的獎勵標準，變“多罰、少罰或不罰”的懲罰方式為“多獎、少獎或不獎”的獎勵方式，獎勵遵守勞動紀律的勞動者，制約各種消極怠工行為。

3.完善違規積分制度。對無正當理由不服從工作安排和指揮、打架斗毆、曠工等影響生產、違反紀律的行為，可根據情節的輕重設定違規分值，并在一定時期內將員工所得分值進行累積，按照分值大小對嚴重違反企業規章制度的行為進行定性，并以此作為解除勞動合同的前提條件，使員工在面臨解除勞動合同的懲處結果前有一段慢慢適應的“緩沖期”。這樣既能達到有效管理的目的，又能夠有理有據地處罰嚴重違紀的勞動者。[8]

[1]周斌.企業罰款：小心碰到隱形紅線[J].職業,2008(16):30.

[2]郭敬波,陳冉.企業罰款權何時不再游離于法律之外[N].檢察日報,2008-04-05(3).

[3]王益英,黎建飛.外國勞動法和社會保障法[M].北京:中國人民大學出版社,2001:478-480.

[4]王建軍.企業對員工能罰款嗎[EB/OL].http://wangjianjun.fyfz.cn/art/962767.htm,2011-04-10.

[5]呂志蓉.企業罰款杠問題探討[J].法制與社會,2009(3):87.

[6]馬宏建.企業罰款權：一條期待見光的“模糊地帶”[N].中國改革報,2008-04-14(1).

[7]劉景景.企業罰款制度與勞動者權益的沖突與規制[N].人民法院報,2011-03-24(7).

[8]胡昌平.罰款與談話[J].工友,2010(1):15.

D922.5

A

1673―2391(2012)07―0127―02

2012—05—04

李曉陽，男，浙江永康人，浙江金華廣播電視大學，浙江賓虹律師事務所。

【責任編校：王 歡】