勞資和諧視野下的外企工會研究

劉峰，鄧子綱

(湖南省社會科學界聯合會，湖南長沙410003)

勞資和諧視野下的外企工會研究

劉峰1，鄧子綱2

(湖南省社會科學界聯合會，湖南長沙410003)

工會是勞資矛盾對立的產物。面對勞資關系出現的新變化，如何組建外企工會并使之有效運行成為當前需要認真研究的問題。在和諧社會的背景下，必須認真分析探討目前國內外企工會建設的現狀，有針對性地采取措施平衡外企的勞資矛盾，真正發揮外企工會維護勞動者權益與解決勞資矛盾的作用，促進社會主義市場經濟體制下勞資和諧關系的建設。

勞資和諧;外企工會;現狀;原因;對策建議

改革開放以來，我國外資企業迅猛發展，已成為社會主義市場經濟的重要組成部分，外企工會組織建設工作取得了一定的成績，但相對不斷發展壯大的外企職工隊伍來說，實現最大限度地把職工組織到工會中來的目標，還須付出艱辛的努力。而且一些外企工會即使已經建立起來，由于建設水平不高，難以充分發揮作用，導致一些地方職工權益受損害、職工隊伍不穩定、勞動關系矛盾激化等情況，職工合法權益沒能得到很好的維護，在社會上和老百姓心里造成了一定的負面影響，必須引起我們的高度關注。繼續加強外企工會組建工作，推進外企工會工作，實現勞資關系的和諧，促進經濟、社會全面協調發展，既是各級黨委和政府應該重視的問題，也是工會組織面臨的一項緊迫任務。

一

隨著改革開放的不斷深入，憑借勞動力價格優勢和較好的投資環境，我國連續多年成為全球吸引外資最多的國家。外商投資企業在我國經濟中所占的比重越來越大，外資企業職工人數不斷增長，外資企業中勞資爭議、勞資矛盾也開始凸顯。在這些企業中，工會組建工作相對滯后，大量職工游離于工會組織之外。從20世紀90年代末開始，全國總工會開始在全國范圍內開展組建工會活動，取得了較好的成效，但在外資企業特別是大型跨國公司中遭遇了很大的阻力。在已組建的外資企業工會中，大部分工會的職能也難以得到很好的發揮。面對勞動關系出現的新變化，如何組建工會并使之有效運行成為當前需要認真研究的問題。

改革開放以來，在各級工會組織的引導下，在工人群體的要求下，我國的外企工會組織建設工作取得了一定的成績，但總體水平還難以滿足社會發展的需要，這影響到社會主義市場經濟秩序中的勞資和諧，給社會的有序發展帶來了隱患。按照《中華人民共和國工會法》(以下簡稱《工會法》)規定，“企業、事業單位、機關有會員二十五人以上的，應當建立基層工會委員會;不足二十五人的，可以單獨建立基層工會委員會，也可以由兩個以上單位的會員聯合建立基層工會委員會，也可以選舉組織員一人，組織會員開展活動”。然而，據中華全國總工會統計，截止到2011年3月份，我國外商投資企業已建會的有45896個(按經濟類型)，尚未建會的外商投資企業有16894個(按經濟類型)，外商投資企業的工會組建率約為75%。這些數據表明，我國外企工會組建工作取得了重要成績，但還有待進一步的加強。

工會在協調勞資關系，化解社會危機，構建和諧社會中具有重要的作用，在現代勞動關系中處于相當重要的地位。一些外企工會組織缺乏維權能力，已經成為一種通病，這導致一些勞動者的合法權益受到損害，導致各種“血汗工廠”的存在，甚至導致外企勞動關系矛盾激化進而影響社會秩序，并在廣大人民群眾心里造成了一定的負面影響，如“富士康”的跳樓事件。對多數外企職工而言，其收入偏低、勞動強度過大、勞動環境惡劣，而一些外資企業違反我國勞動法律法規、侵犯職工合法權益的現象時有發生，如何最大限度地把職工組織到工會中來，切實維護他們的合法權益，成為迫切需要關注的問題。對外企本身而言，外企工會能否發揮作用，將直接影響到外企的人力資源積累，決定外企的核心競爭力。對國家而言，勞資關系是市場經濟體制的基礎性關系，其和諧與否關系到社會經濟發展模式塑造的成功與否，而轉型時期外企工會工作是否有效，則決定了中國的勞資關系是否能由個別調整向集體調整有序發展。

二

就目前我國的情況而言，外企勞資困境所導致的外企職工收入偏低、勞動強度過大、勞動環境惡劣的現實，與外企沒建立工會，外企工會未能充分發揮作用息息相關，這不僅直接制約了勞動者的人力資源積累，也讓職工無法形成對企業的歸屬感和親近感，很多外企也因此無法形成穩定的核心競爭力。作用外企工會未能發揮作用的原因有以下幾個方面。

(一)外企對工會的組建普遍抱有戒心，外企逐利的本性使外企對工會比較冷漠

在我國，工會的半官方性質常常使外企望而卻步。在我國各級政府、機關以及企事業單位中都設有自己的工會，這種半官方甚至官方性質的機構在工人維權活動中具備一定的政治影響力和權威性。在為數眾多的國企中，職工代表大會被賦予了企業的最高權力，而工會正是其常設機構。正是這種帶有官方背景的原因，使許多外企對它存在有了戒心。而外企真正擔心的是，一旦建立工會，就有可能影響經營，干預管理，甚至和企業對著干，中國工會超乎尋常的規模也讓一些外企產生了畏懼心理。外資企業對建立工會往往有抵觸情緒，搬出一堆理由拒絕，如“建立工會組織不符國際慣例”等等。某些外企甚至以“建工會就撤資”為條件要挾地方政府。強烈的利潤動機也是造成外資企業不重視工會的根源。

(二)外企工會缺乏獨立性，難以履行維護勞動者權益的職責

我國的對外開放政策、廉價的勞動力和巨大的市場吸引著外商的投資，但是部分外資企業為了維護自己的利益而無視職工的尊嚴和權利，用各種手段防范員工。由于在中國勞動力市場上長期是供大于求的局面，因此，更加加劇了企業對員工的苛刻。我國《工會法》規定，企業按照職工工資總額的2%繳納工會經費，其中60%作為基層活動經費，40%上交上級工會，盡管工會法有明文規定，但是，幾乎很少有企業或單位按規定比例繳足經費的，外資工會在經濟上依靠企業撥付;在體制上依附于企業管理層;在人事上，工會主席一般由資方代表來兼任，專職工作人員人數由企業決定，工作人員的選拔、提升、工資報酬等均受制于企業的管理者或所有者。一些愛管“閑事”的工會主席和工作人員，常常有遭到解雇的風險。外企工會當下的處境是：端外企的飯碗，吃外企的飯，不好維權，明知侵害工人利益，有時也只能睜一只眼閉一只眼。

(三)大量外企民工仍游離在工會組織之外，一些中方員工缺乏工會意識

據不完全統計，全國已有約兩億農業勞動力轉移到了非農產業，其中較大一部分轉移至勞動力密集的外資企業當中。然而，我國工會工作主要面向擁有城鎮居民身份的員工開展，數量龐大的在城鄉之間流動的進城務工人員卻一直因其身份屬性被排除在工會之外;同時，進城務工人員自發建立的組織，如“同鄉會”、“打工者協會”等等，在維權能力上明顯不足，甚至具有非法性，導致進城務工人員合法權益受到損害時難以維權。2004年1月，《中共中央國務院關于促進農民增加收入若干政策的意見》中強調：“進城就業的農民已成為我國產業工人的重要組成部分”，王兆國同志在工會十四大上的報告中也明確表示：“進城務工人員成為工人階級的新成員”。進城務工人員是產業工人的重要組成部分，也應該是外企工會組織的重要組成部分。然而，由于他們自身存在流動性大、分布散亂等特征，導致大多數在外企工作的進城務工人員仍然游離在工會組織之外。大量從農村到城鎮特別是到新建企業來工作的民工，缺乏完善的法制教育，對工會抱可有可無的觀念，缺乏通過工會組織維護自身合法權益的意識，甚至在內心產生排斥。因此，當他們遇到困難和被侵權時，由于缺乏工會這樣的可以集體協商談判的組織進行保護，不少人只得選擇忍氣吞聲。

(四)政府和社會對外企工會監督乏力

現代社會各國政府在不同程度上通過干預勞資關系的發展，從而影響勞資關系的平衡。從整個社會來看，除了勞方主體與資方主體外，政府在很多時候也被視為現代勞資關系的“第三方主體”。政府本來是調解員，目的在于實現政府公共管理的目標。但是一些地方政府寧愿把“天平”傾向外企的資方，以此來實現政府和資方的“雙贏”。同時，由于資方在地方政府的庇護下，對當地的公共影響愈來愈大，形成一種尾大不掉的局面，政府在某種程度上失去了勞資關系中的調節作用，甚至縱容資方違反有關勞動法規。這就使原本處于弱勢的勞方的處境更加不利。雖然工會法賦予了各級工會組織相應的權利，但工會等與工人群體權益保護相關的職能部門，在地方政府中一般處于非核心的位置，獨立行使職權的效率不高，其執法行為容易受到各種各樣的行政干預，從而出現“底氣”不足的問題。社會的協調發展是政府、市場(主要是市場中的企業)和公民社會三種力量的協調統一。公民社會是國家或政府系統以及市場或企業系統之外的所有民間組織或民間關系的總和，它是官方政治領域和市場經濟領域之外的民間公共領域。在西方國家，也經常有類似的事情發生，但是在發生勞資沖突之后，政府和媒體都會非常透明地依照相關法律法規來處理，不會造成大的負面影響。而我國外企的勞資沖突發生以后，雖然多家媒體以各種形式對事件作了客觀的報道，一些專家學者也紛紛撰文對工人的行為給予強力支持，但這些都沒有產生像西方的工會那樣強大而直接的影響力，對企業和國家權力機構的活動和決策發揮的影響力仍然有限。

三

勞資關系是指勞動者個人或勞動者組織，如工會與雇主或雇主組織以及管理當局在勞動過程中所發生的權利義務關系，其內容包括勞動任務、勞動條件、勞動時間、勞動期限、勞動報酬、勞動紀律、勞動保護、社會保險、生活福利等，以及有關的勞動爭議及處理關系。勞資關系作為社會經濟的產物，其反映的實質就是社會經濟利益的關系，這種利益關系具有一致性和對立性。因此勞資關系的表現形式就分為：沖突與合作。勞資沖突是勞資雙方在利益、目標以及期望上產生分歧，甚至對立的表現形式。因此，發揮勞方工會平衡勞資雙方力量的作用，形成勞資雙方的制衡機制顯得尤為重要。要真正發揮外企工會維護勞動者權益與解決勞資矛盾的作用，需要從以下方面努力：

(一)強化法制引導，督促外企建立工會

《工會法》第三條明確規定：“在中國境內的企業、事業單位、機關中以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，不分民族、種族、性別、職業、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權利。任何組織和個人不得阻撓和限制。”除此之外，《勞動法》第七條也規定：“勞動者有權依法參加和組織工會”。因此應積極爭取黨委組織部門、政府勞動和社會保障、工商、外經委等部門密切配合，相互支持，協同作戰，形成合力機制，加快工會組建步伐，整合社會各方力量，形成合力，推進外商投資企業工會的組建。要加強法制宣傳工作，充分利用各種場合、各種宣傳媒體，深入廣泛地宣傳《工會法》、《外資企業管理法》、《合資企業管理法》，造成強大的輿論氛圍。組織聯合執法檢查，監督企業《勞動法》、《工會法》的執行情況。可由地方人大牽頭聯合有關政府職能機構，如勞動監察部門和工會組織組成聯合執法檢查，檢查本地外商投資企業《勞動法》、《工會法》的執行情況，檢查公司章程有關職工章節的執行情況，履行誠信承諾，發現問題及時糾正，明確任務、要求，促使依法經營，遵紀守法。同時，要注重發揮新聞媒體宣傳監督作用。通過新聞宣傳擴大輿論監督，是喚起全社會尊重、關懷外商投資企業員工的有效途徑，也是保障外商投資企業員工權益的具體抓手。

(二)促進勞資平衡，積極倡導中方員工加入外企工會

根據我國《勞動法》第88條的規定：各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。然而，種種事實說明，當前，太多的外企工會只是依附于外資老板的機構，工會在外企老板面前，根本硬氣不足，工會未能真正成為職工維權的“娘家”。工會的現狀不容忽視，不僅經費較缺，而且在企業中的實際地位較低。

外商投資企業工會組織開展活動時，一定要從企業的實際出發，因地、因時制宜，將原則性和靈活性結合起來，堅持為企業所理解、為職工所歡迎的原則。一是活動內容要有針對性，注重實效。二是活動方式要小型、多樣、靈活。三是活動時間要以業余為主，分散開展。不管開展什么活動都應經常與外商進行溝通，取得外商的支持。進一步建立和完善上級工會代表下級工會的工作機制，對涉及區域或行業員工切身利益的共性問題，應由上級工會出面與相應的企業方代表進行協調，并為企業工會依法維權提供依據和條件。對企業工會不便與行政交涉的事項，上級工會要積極參與，代表企業工會與企業行政方溝通協調。

(三)加強分類指導，著重建設外企工會三大維權機制

外企工會組織要適應市場經濟的變化，及時了解企業勞資關系運行狀況，建立、完善職工信訪與法律援助機制，并通過與企業主的平等談判，以此將勞資沖突化解于萌芽狀態，防止勞資沖突的積累與爆發。要加強分類指導，在外資企業工會中推進規范化運作，幫助外資企業建立工會運作的基本制度。指導基層工會突出維護職能，努力服務職工群眾，服務企業發展，促進企業建立和諧協調勞動關系、實現雙贏的目標，不斷提高工會工作水平。當前，要十分重視維權機制建設：1.員工利益表達機制。外企工會要密切聯系中方員工，暢通中方員工表達自己心聲的渠道，與外方經營者及時溝通、協商，形成共識，使中方員工合理、合法的要求、意見及建議得到妥善解決。同時要使企業決策層了解下情，在作出有關全體員工利益的決策時充分考慮員工的合法權益，保證決策的合法性。2.集體合同和平等協商機制。外企工會要督促資方加快建立集體合同制度，采用積極溝通的方法，提高平等協商的針對性和有效性;通過三方聯動(工會、行政、員工)，提高中方員工方監督的力度，確保平等協商機制正常運作并取得實效。3.事務公開民主管理機制。堅持和加強以職代會為基本形式的員工民主管理制度，促進中方員工參與民主決策、民主管理、民主監督，落實職代會職權，規范職代會程序，認真實施權力公開，加強職工代表的知情、參與、反饋和評估工作，使職代會真正發揮作用。

(四)提升業務素質，強化外企工會干部隊伍建設

打造一支素質好、能力強、善維護的專兼職相結合的工會干部隊伍，是當前外企工會工作的一項緊迫任務。要加強工會干部的培訓，積極創造條件讓他們學習工會工作理論和業務知識，提高他們的工作能力和整體素質。要積極探索工會干部職業化、社會化的新路子，逐步改變目前外資企業工會干部因“雙重身份”而造成的尷尬局面。探索工會主席委派制，健全工會組織體系。逐步建立和完善工會干部的保護機制，對因維護職工群眾合法權益，受到打擊報復，遭到不公正待遇的工會干部，上級工會不能無所作為，要及時給予物質、精神、法律方面的援助，為他們主持公道，伸張正義，減少他們的后顧之憂，調動和保護他們的工作積極性。

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C93

A

1004-3160(2012)03-0086-05

2012-02-04

1.劉峰，男，湖南新田人，湖南省社會科學界聯合會副研究員，主要研究方向：社會學;2.鄧子綱，男，湖南邵陽人，湖南省社會科學院副研究員、博士，主要研究方向：社會學、管理學。

王習賢