我科實行聘用制藥師績效管理的體會

王 楠，宋小駿

(中國人民解放軍南京軍區南京總醫院，江蘇 南京 210002)

聘用制藥師是軍隊醫院藥學建設的一支重要力量，其工作績效直接關系到藥品科的整體效益和目標的實現。為了加強對聘用制藥師的統一管理，我們實行了聘用制藥師的績效管理，通過實踐取得了理想的效果。

1 績效管理的內涵與原則

績效管理，就是對單位所屬的部門及其工作人員工作業績和效能實施的一種管理手段，其目的是改善管理，提高工作人員的積極性，提高整體工作效率，并為那些愛崗敬業、勤奮向上的人員營造一個良好的工作環境。績效管理的核心是績效評估，是對工作人員現任職務狀況的工作績效，以及擔任更高一級職務的潛力，進行有組織的、定期的，并且是盡可能客觀的評估，是組織績效管理循環中的一個重要環節，不管采取怎樣的績效評估方法，最終目的都是通過對績效評價結果的綜合運用，推動工作人員所能創造的最大價值[1]。

績效管理的原則包括:公開，考核標準的制訂是通過協商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的;公正，用事實說話，評價判斷建立在事實的基礎上;溝通，考核人在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正、合理，能夠促進績效改善;時效性，績效考核對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績;激勵性，聘用制人員是醫院科技人才的一個重要組成部分。建立績效考評制度，要符合科技人才建設的規律和特點，堅持以正面激勵為主，加大突出業績、創新業績的比重，鼓勵聘用制人員在履行崗位職責的同時，不斷發展創新，積極為醫院的發展建設作出貢獻。

2 績效管理的流程與方法

2．1 制訂計劃，搞好宣教

績效管理是聘用人員管理的重要改革措施，我科以年度為考核周期，每年年終進行。通過制訂績效計劃，聘用制人員可以進一步熟悉崗位任務，明確工作方向，確立努力目標。因此對聘用人員實行績效管理要深入宣傳目的、策略、方法以及相關的配套制度，使聘用制人員對績效管理有正確的認識。

2．2 深入調研，確定目標

根據藥品科的工作目標，分別定出不同崗位聘用制藥師需要達到的目標，并廣泛征求意見和建議，找準切入點，達成共識，避免造成考核雜亂無章的現象[2]。我們確定了組織紀律、工作質量、醫德醫風、專業技能、科研論文等11項關鍵績效指標(KPI)。見表1。按各項KPI的重要程度確定分值，并規定達標的定量數值額定性描述，采用圖解法評價量表法，將考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職4個等級。根據可控程度確定評價所占的權重，總分設置為百分制。90分以上為優秀，75～89分為稱職，60～74分為基本稱職，60分以下為不稱職。

2．3 績效展示，科室考評

績效展示相當于個人述職，科室組織專家進行考評，其他人員旁聽。被考核的聘用制藥師根據自己的績效目標，把考核期內的工作業績展示給專家和同事。通過展示，可以給藥師自我評價的機會，變被動參與為主動參與。為了能在會上取得認可，藥師會努力完成任務，成為自己績效的主人，可以形成自我總結與回顧的良好循環。同事之間還可以通過績效展示互相學習，科室領導也可以獲得詳盡的信息，為分級管理提供依據。

表1 藥品科聘用制人員績效考核年度評定表

2．4 結果反饋，加強溝通

考核以正面激勵為主，防止引發抵觸情緒。科室公布優秀者名單，并給予獎勵;對考核結果較差的員工，科室領導與本人面談，面談前做好充分準備，幫助他們分析考核結果，對好的方面給予肯定，指出不足和努力方向，幫助他們樹立信心[3]。

3 成效

3．1 根據績效結果，對聘用制藥師實行分級管理

在我科，聘用制藥師約占70%，工作5年以下的占80%，低齡化的情況比較突出;其次，聘用制藥師管理機制相對滯后，缺乏良好的職業發展通道。為解決聘用制藥師不分層次、崗位不分等級、待遇不分高低等問題，我科根據績效考核的結果對聘用制藥師實行分級管理制度，實行定崗定級，按級上崗、按崗施薪的辦法。具體做法是，藥師分級:根據聘用制藥師的資歷、學歷、年度績效考核結果，從低到高分為1到3級(1級為藥士，2級為藥師，3級為主管藥師)，每年聘1次，3級聘用制藥師納入藥師人才梯隊培養使用;定崗:分為組長，臨床藥師，調配藥師，審核藥師;能崗匹配、崗酬相當:做到每個崗位選用最適合的人員，薪酬與聘用崗位、級別掛鉤，除臨床藥師崗位外，其余崗位每年聘1次，拉開不同等級的技術補貼差距[4]。

3．2 充分調動員工參與性、積極性、主動性和創造性

通過實施績效考核，大家想方設法改進工作流程，提高效率。如減少靜脈藥物配置中心配液差錯改善率達到71%，減少門診調配差錯改善率達到62．8%。通過實施績效考核，員工強化了責任心，對工作認真細致，對患者主動熱情。

3．3 績效結果作為崗位培訓的依據

績效考核結果能讓聘用制藥師認識到自己在工作中的長處和問題，而問題所在就是今后培訓的主要方向和內容，績效考核的結果也能檢驗聘用制藥師的崗位培訓效果。如果培訓后一段時間內工作成績有了提高，說明培訓效果顯著;反之，則說明培訓沒有達到預期的目的，需要分析原因，改進培訓方法。

我科通過科學有效的績效管理，理順了對聘用制藥師管理的措施與流程，規范了管理行為，既提高了管理者的水平，也提高了藥師的自我管理能力，使聘用制的管理由經驗管理逐步向科學管理轉變，為科室整體目標的實現提供了有力的保障。

[1]趙 華．對績效管理若干問題的思考[J]．遼寧公安司法管理干部學院學報，2007(1):98－99．

[2]陳壁輝，平改云．在績效考核中如何循序漸進[J]．經濟論壇，2007(21):73．

[3]孫璽榮，王 惠．軍隊醫院聘用人員績效管理實踐與成效[J]．中國醫院，2010，14(6):42－43．

[4]劉 云，孫 琳，張愛琴，等．南京軍區南京總醫院實行護士分級管理的探索與實踐[J]．醫學研究生學報，2010，23(12):1 289－1 291．