校園招聘，豈能泛泛而選

劉喬

隨著人才測評技術的發展和企業實踐的深入，人才評價已經從粗放式應用進入精細化測評時代，即便是在校園招聘這種強調速戰速決的情境下，流于形式的“泛測評”也只會白白耗費時間和成本。能否在每年一度的人才爭奪戰中招攬到能力素質達標的畢業生，關鍵還要取決于對人才測評方法的深入把握和精準運用。

2013年的校園招聘即將拉開大幕，企業和企業之間、企業和學生之間以及學生和學生之間的比拼也即將開始。在這短短的校園招聘流程中，人力資源工作者（以下簡稱HR）可謂是使出渾身解數：實習生轉正通道、校園俱樂部、企業協會、筆試、網絡測評、多級面試密集轟炸等等，神經一直緊繃到流程結束。幾乎所有的企業在校園招聘中都會采用2種以上的方式來選拔人才，復雜的流程可以多達十幾個環節，但是實際應用的效果卻千差萬別。校招的浮華背后，真正有哪些企業攬得匹配人才賺得盆滿缽滿，哪些只是徒有形式罔顧質量，恐怕真是如人飲水，冷暖自知了。

定位之專：虛之何位待之何人

人們總喜歡把應屆畢業生比作一張“白紙”，認為企業可以在后續培養中任意描繪和涂抹，這也是諸多企業偏愛校招的一個重要原因。然而，確切地講，應屆畢業生更應當算是一張空紙，雖然沒有成型的畫作，但這張紙也有其自身的特點：質地、紋理、底色都各不相同，企業需要考慮的應該是，未來這張紙的真正用途是什么。

企業所倡導的理念如同繪圖的手法，是素描是水墨還是油畫，決定了什么質地的畫紙最合適：畫素描的紙張厚度要適中，耐擦不起毛，也不能太光滑，否則不容易上鉛；用于水墨畫的紙張以宣紙為宜，水墨容易滲透，落筆為定無從更改，而且滲透開來能產生豐富的筆墨變化；而用于油畫的紙張必須是具有一定的厚度和韌性，才能承受顏料多次的覆蓋與修改，形成豐富的色彩層次和光澤度。企業內部所設立的崗位，則更像是構圖和意境的選擇，是要青春洋溢，還是濃墨重彩，抑或是端莊嚴謹，這些取決于企業對校園招聘人員的定位，最先在于組織文化和理念的融入，然后則是崗位對人的要求。

很多失敗的案例告訴我們：招聘時只注重專業能力和崗位特點，以致錄用的一部分人員對組織文化和理念難以認同，從而帶來災難性的結果。這種認同不僅僅取決于應聘者的意愿，更重要的是在于其本身的特質與企業的契合程度。當然很多HR會認為，企業后期豐富的培訓可以對這批職場新鮮人進行“洗腦”，讓他們以后只為本企業服務，且只適合在本企業服務。但我們往往單方面夸大了這種培訓的作用和持續時效，脫離了學生自身特點而一味強行的培訓，未必能行之有效。一個心懷憧憬加入企業的學生，如果其自身特點與企業文化理念相去甚遠，在實際工作中就會頻頻遭遇困境，也會有很大的流失風險。

在不同企業文化下，對人員的素質要求各有側重。你的企業究竟需要什么類型的人才，往年的校園招聘經驗能否給你充足的信息和自信的答案？筆者整理多年的校招測評經驗，根據企業的經營方式，盤點出幾類典型企業文化下重點考察的測評素質，希望能對不同企業的測評內容選擇有所幫助（如表1）。

當然，應屆畢業生作為企業長線投資對象，其對組織的貢獻最終仍然要落實到具體的工作崗位上，因此，工作崗位對人員的需求不可忽視。但很多企業校園招聘入職的新員工往往會在部門里有較長的培養期，然后根據個人的成長情況分派到具體的崗位上，所以，校園招聘崗位的要求一般以職類的方式來體現（如表2）。

方法之專：打造人才測評矩陣

校園招聘要打的是速度戰，很多企業采用逐輪淘汰制，在每一輪設置一定的淘汰標準。企業會看到：越到后期剩下的人員會越少，這些“幸存精英們”的評估信息資料也越積累越全面。對人員的豐富、立體的評價此時越來越容易形成。

人員評價信息僅僅是一層疊一層地摞上去，還是在每一輪都得到充分的回顧和整合，這是校園招聘這種限時賽中人才測評質量優劣的又一分水嶺。而這些回顧和整合，又都是建立在事先的合理設計之上的。

人才測評的每種方式都有其優勢和局限性，每種方式都從其特有的角度提供了難能可貴的評價信息。根據各種方法的特點設計針對性的評價內容，并在后期進行有效的整合，是人才測評方法專業應用的體現（如表3）。

結構化面試——長于靈活追問各種相關問題，拙于客觀評定其行為風格和內心真實的價值偏好；

心理測評——長于挖掘和展現人內在特點并形成統一的標準，拙于對其他有關聯的方面的橫向擴展評價；

無領導小組討論——長于考察動態人際溝通中實際能力的體現，拙于對個體表現的明確引導和對每個應聘者的充分考察。

簡單快捷的測評方式往往放在前面（如專業筆試、能力測試、個性測評），專業筆試、能力測試和個性測評在招聘前期具有很大的優勢，其測試的簡單高效和標準的客觀統一能讓海量的應聘者得到公平的考察機會，并為企業守好用人的基本要求關，此時要注意測評內容的針對性，是否選用了恰當的工具，是否體現了企業真正的用人要求。這種方式一般用于淘汰明顯不合企業要求的人員。到了后期則應采用一些比較耗時耗力的方式進行精細評估（如小組討論、結構化面試），這些精細化的面試在后期則更多的用于擇優，在擇優的過程中，多渠道信息的整合就顯得格外重要。

表4是一個企業在多個階段對某應聘者的創新能力進行考察的結果，在最終進行人事決策時，可以對該應聘者有更立體的了解和評價：該應聘者本身具備一些創新的特質，能從不同的角度去發現解決問題的方法，過去也有一些創新成果產出，但在實際工作中，對自己的創新觀念或方法進行推廣時會遇到一些障礙，可能在相對比較寬松和鼓勵創新的氛圍中才能真正發揮這方面的價值。

實施之專：別讓測評成了“痛苦回憶”

測評過程的專業性，既體現了雇主形象，同時對測評結果的有效性也有直接影響。尤其在競爭壓力如此之大的當下，如何避免學生熱血而來卻崩潰而去，則需要企業在實施測評時注意下面幾個問題：

指導語不清晰

說起指導語，大部分人都會想到測驗封面上的幾行測驗說明和作答要求，但廣義上來講，指導語包括開始發起的測評邀請、測評開始前的說明、測評過程中的各種指示信息以及測評結束后的結束語。不同測評工具的質量和實施人員的水平都良莠不齊。一個良好的控制過程的幾個關鍵詞是：明確、簡潔、友好。我們來看看不同階段的指導語如何體現這三方面的特點：

1.邀請測評階段。郵件和短信雙重邀請是雙保險，郵件控制在300字以內，短信70字以內為簡潔；說明清楚時間、地址、作答要求為明確；措辭得當、關懷適度為友好。所以，設計好郵件和短信通知模板，是規范指導語的第一步。2.準備作答階段。一般的測試無論是以在線還是紙筆的方式實施，都有比較規范的作答指導語，這里就不再贅述。值得注意的是，正式測試之前一般需要有1-2道練習題目，不計算時間，目的是讓受測者熟悉題型，這對受測者正確理解試題要求有很大的幫助。3.作答過程和作答結束。在紙筆作答時，監考官要按照合理的順序收發試題，并及時提醒時間，最后感謝受測者的參與。在線作答的測試中，系統中是否設置有人性化的提示和鼓勵，限時測驗能否在恰當的時間給予進度提醒，信息提交后的能否簡單反饋都會影響受測者的感受和投入度。

試題泄露

如果發現測評試題（尤其是能力測評試題）出現在校招的BBS上，不要過于緊張，這是學生在用自己的方式表達對企業的關注，盡管這種方式不太成熟且一定程度上有損客觀和公平。

除了在測評前后對學生強調測評的紀律和規則，還可以通過對測評形式和測評內容的控制來消除這種隱患。有的測評工具作答界面全屏展開且屏蔽復制功能，杜絕了直接copy試題的可能。優秀的測評工具更可以采用題庫抽題的方式，在控制難度等值的情況下，抽取不同的題目來考察相同的內容。

在一次大規模的校園招聘中，筆者輔助一家大型集團公司采用了平行組卷抽題的方式，事先抽取出三十多套難度相等的試卷，每份試卷嚴格控制生效時間和失效時間，讓每份試卷使用過后立即能換上新的試題來測試，基本消除了試題泄露的隱患，也保證了整體測試的結果的公平性和有效性。

測評系統的穩定性

在校園招聘中，測評人員往往會集中在某個較短的時間段集體登錄系統進行測試，此時系統的穩定性和安全性對測試的成功有著關鍵意義。

首先，系統本身能支持同時在線人數和并發數至少要超過5萬人次以上（此數值依據北森的數據庫經驗估算），以及結果記錄和處理的正確性需要嚴格保證。因此，工具提供商的技術開發實力和服務質量，企業需要提前摸好底。

其次，設計不好的系統在測試過程中一旦出現網絡中斷等狀況，會全盤丟失數據，受測者需要從頭開始作答，這對受測者來說是一個不小的影響，第二次作答的情況很有可能不真實。所以，設計優良的系統會實時保存作答數據，即便作答過程中出現網絡問題，下次進入系統后也能接著上次的進度繼續作答，一方面給受測者帶來良好的作答體驗，另一方面也保證了結果的有效性。

解讀之專：超越測評內容本身

測評結果的解讀是一項專業工作，不同的測評工具考察的內容不同，HR需要深入掌握的測評原理和結果解釋也各有不同。這需要HR日積月累的實踐和參加一些專業知識、技巧的培訓來逐步豐富。

單就測評內容而言，基于崗位的勝任力匹配的理念需要貫穿于整體解讀。除去測評內容本身，測評過程中所體現的人員的基本狀態，是有共通之處的。以個性特點方面的測量為例，HR最擔心的是這類測評的有效性如何，如何看待和使用這些測評的結果。個性測評中常用的4個關鍵判別指標：社會稱許性、作答一致性、作答時間和作答傾向模式。透過這4個指標，我們可以對受測者的作答狀態有更深入的了解（如表5）。

如果將這些信息綜合起來分析，可以挖掘到受測者這次測評的狀態以及其部分特點。當然，國際心理測量的使用原則有一條就是自主參與性，HR不能強迫所有的應聘者都必須完成測評，HR也無法控制讓所有應聘者都非常認真地完成測評，但我們可以從測評結果發現應聘者對待此次測評的態度，從而看到其應聘企業職位的動力。

前沿之專：關注“奇招”的實效

隨著心理測評越來越為大眾所接受，新的測評模式也逐漸增多起來。比如技能測試、動手操作模擬測試等。對待這些新興的測評模式，HR至少應該從下面3個角度來考慮工具的選取：

其一，要看其信度效度是否有檢驗，評價體系是否合理。很多趣味心理測試編制和評價設計的過程都沒有經過嚴格的檢驗，單純以新的模式來吸引人員的嘗試；或者有的測評還只是處于試驗階段，沒有足夠規模的測評群體來做效度的研究。對于這些測評工具，選用時需謹慎。

其二，要看測評實施的性價比。一些測評方式測量的內容非常有限，但實施和評價時卻非常耗時耗力，甚至接近評價中心方法的投入，在選用這類工具時需要小心斟酌。

其三，HR需要想好定位、善于識別，選取那些真正符合需要的測評模式，否則付出和收獲會嚴重失衡。有的心理測試只是對個體進行粗略分類，遠達不到精細評估的程度，在校園招聘情境中，究竟以何種方式參與到人員評價體系中來，值得深思。