競業限制的落實不可糊涂

馬勇

簽訂競業限制合同未必就成為企業保護商業秘密的“尚方寶劍”，約定了高額違約金，企業也并非就能高枕無憂。法律規定是鋼性的，不可逾越；實際情況是復雜的，需要因地制宜。如果企業以“難得糊涂”之態予以操作，受損失的反而會是自身。

《勞動合同法》實施以來，競業限制成為越來越多用人單位不可多得的保護自我權益的重要工具之一，但很多用人單位在實際操作中會遇到一些法律法規未能明確回答的問題，使得競業限制的作用受限，甚至有可能導致競業限制的條款無效。

競業限制的主體變化

《勞動合同法》第二十四條規定“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”。因此，法律規定并不要求所有勞動者都須與用人單位簽訂競業限制協議。但從用人單位的人員管理來看，人力資源管理一直處于動態變化中，曾經的普通員工經過多年的鍛煉與成長，很有可能成長為用人單位的高級管理人員，或從原來不負有保密責任的崗位轉到現在負有保密責任的崗位上，而用人單位與這類勞動者簽訂的勞動合同中往往沒有競業限制條款的約定，而事后與勞動者協商增加競業限制條款將極大地增加用人單位人力資源管理的難度，處理不當還會引發勞資雙方的矛盾。

面對勞動者職務或崗位變化的情況，用人單位可以在勞動者離職前建立競業限制的認定程序，將成長的員工動態納入到競業限制管理范疇，化解由于類似變化帶來的競業限制主體的不確定性。還可以在簽訂的勞動合同補充協議中增加這樣的條款：甲方對擔任總監級（包括但不限于分公司總經理、總監、副總監、總監助理、部門負責人等）及以上職務，以及其他對工作內容負有保密義務的人員實施為期1年的競業限制，考慮到乙方在甲方工作期間，工作內容以及工作職務可能出現變化，甲方以乙方離職前最近1年的實際工作內容和工作職務作為認定乙方是否屬于競業限制范疇，乙方完全同意并無條件接受甲方認定結果，并嚴格遵守公司關于競業限制的規定。

競業限制的對象單一

《勞動合同法》第二十三條規定“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款”。依據此規定，用人單位往往對勞動關系不復存在后的勞動者競業限制都有所規定，而對勞動者在職期間的競業行為卻視而不見。競業限制是勞動者對用人單位應負有的義務與責任，實際上應貫穿于用人單位人力資源管理全過程。因此，全體勞動者即便是在職期間也應當遵循競業限制的約束，只不過囿于法律名詞定義的限制，我們不能將對勞動者在職期間的競業約束稱為競業限制而已。

對于這類情況，用人單位可將勞動者在職期間的競業約束要求轉化為公司規章制度規定或者勞動合同約定，從而將競業限制對用人單位的保護從勞動者離職后擴展到在職期間，盡可能地提升競業限制條款對用人單位權益保護之效用。比如，可以約定如下條款：乙方在職期間，未經甲方書面同意，同時與其他用人單位建立勞動關系（包括事實勞動關系）或直接、間接、實際控制、參與自營或者為他人經營與甲方有競爭的業務，屬于嚴重違反企業的規章制度，甲方有權解除乙方勞動合同，并不予支付任何經濟補償。與此同時，甲方有權要求乙方承擔由此給甲方造成的全部損失。

競業限制的內容模糊

《勞動合同法》第二十四條規定“競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定”。競業限制的主要目的是為了保護公平競爭狀態下，用人單位擁有合法商業利益。因此，競業限制的范圍應當控制在對原用人單位有重大影響的范圍內。具體而言，競業限制的范圍不能太大，若擴大到整個行業或者產業范圍，這會對中小企業的發展構成潛在威脅，尤其是特定行業的用人單位會無法吸引優秀人才加盟，限制了勞動力市場上人才的合理流動；同樣，競業限制的范圍也不能太小，否則會對原用人單位的商業利益造成損害，失去了競業限制制定的本意，難以起到保護用人單位合法權益的作用。

在實際操作中，用人單位可以將其重要的競爭對手羅列出來，納入員工競業限制的范圍，從而有效保護用人單位的合法權益。比如，某公司有這樣的條款約定：經甲方認定屬于競業限制范疇的乙方，無論何種原因，乙方從甲方離職后1年內，不得到與甲方生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。前述與甲方有競爭關系的主體包括但不限于獨立的汽車類網站、綜合門戶網站的汽車頻道，以及其他從事互聯網或移動互聯網范圍內的汽車有關的各類組織等。

競業限制的補償誤區

《勞動合同法》第二十三條規定“在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”。因此，競業限制的補償既包括了用人單位對勞動者按月核發的經濟補償，也包含了勞動者違反競業限制約定后的違約金。用人單位在確定經濟補償時往往會感到困惑，不知道應當遵循何種標準來制定經濟補償，相關的法律法規也沒有做出明確的規定，用人單位只能依據法律或基于勞資雙方談判予以確定。

對于此問題，從競業限制的執行來看，本質上會直接導致勞動者在一定范圍內的選擇權利受到限制，勞動者由于這種限制，日常生活會受到嚴重的影響，但并不意味著勞動者任何工作都不能從事。因此，競業限制補償標準下限應當從著眼于不影響勞動者基本生活水平出發，用人單位可以將下限定于當地職工的月平均收入水平；法律也不鼓勵勞動者不勞而獲，故競業限制補償的標準上限不應當高于勞動者在職期間的月收入，在此之間的范圍則屬于用人單位和勞動者相互協商的領域。與此相對應的，雖然用人單位可以約定具有懲罰性質的違約金，但也不能毫無限制，不能通過違約金而獲取利益。在實踐中用人單位往往容易規定了過高的違約金，但不要忽視這將會受到《合同法》第114條第2款規定制約，即“約定的違約金過分高于造成的損失，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以適當減少”。在實際操作中，可以約定如下條款：甲方在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月向乙方工資銀行卡支付月收入30%作為競業限制補償費，若乙方違反本勞動合同中關于競業限制約定的，除賠償甲方實際損失外，還應向甲方支付違約金10萬元，甲方有權取消競業限制補償費，并不意味著乙方免除履行競業限制的義務。

競業限制的執行脫節

競業限制的目的在于通過對勞動者就業權利的限制，限制勞動者幫助競爭對手提升核心競爭力，從而達到保護用人單位的合法權益免受侵害之目的。在實踐中，雖然用人單位與勞動者簽訂了競業限制協議或者條款，往往將其束之高閣卻未能有效執行到位，也缺乏對勞動者競業限制情況的跟進與了解，還常常出現勞動者已經違反競業限制的規定，明顯或者潛在地為競爭對手服務，用人單位仍在按月支付經濟補償，卻沒有保護好自身的合法權益，這就與競業限制的目的背道而馳。

面對這樣的情況，一方面，用人單位可以要求勞動者按月書面報告其工作動態，作為競業限制條款中勞動者義務的一部分，既起到有效震懾勞動者的作用，又能便于用人單位收集勞動者工作信息，作為勞動者競業限制履行情況的有效參考。另一方面，用人單位應當主動按月收集競業限制范圍的勞動者離職后的工作信息，加強對競爭對手公司人事調整情況的關注，若發現并保存勞動者違反競業限制的證明材料，必須及時對違反競業限制的勞動者違規行為進行處理。在實際操作中，還可以約定類似條款：乙方須每月5日前通過本合同約定的乙方電子郵箱發送乙方工作狀況報告，內容包括但不限于乙方從事工作內容，工作職位以及所在的工作單位等內容，甲方收到乙方工作狀態報告以后，將于每月8日前將本月競業限制補償費發放至乙方工資賬戶。若乙方未履行報告義務的，視為乙方違反競業限制義務將承擔相應的違約責任，甲方有權不予支付補償費，并不視為甲方違反競業限制義務。

綜上所述，競業限制不僅需要嚴格按照法律規定履行，而且還需要結合人力資源管理的實踐情況，通過管理措施及時調整與細化處理，才能最大限度地發揮競業限制條款的作用，進而帶給用人單位更為有效的保護。