e—Learning助力企業人才培養

張建東

【編者按】信息技術廣泛應用于企業教育培訓，支持了管理的精細化和決策的高效率。目前，電子化學習隨處可見，網絡學習、手機學習、在線點播、同步課堂等，形式越來越豐富，應用越來越普遍，企業實施e－Learning已成為必然。但縱觀國內企業e－Learning應用效果，尚有待提升。文章從企業教育培訓與人力資源管理工作的關系分析入手，提出e－Learning應融合于企業教育培訓工作之中，通過系統規劃，穩步推進，避免誤區，以期作為企業實施e－Learning的參考。

e－Learning(電子化學習)登陸中國已有十多個年頭了，其應用歷史幾乎與國外相當。如今一些國有大中型企業花費精力、不惜成本在企業內部建設了e－Learning系統，想方設法推廣應用，但效果卻不太理想，e－Learning已然成為教育培訓部門的困惑。而企業教育培訓工作也已走到十字路口，在人力資源管理體系中長期處于重要但不重視的尷尬境地，難以與人才培養直接掛鉤，工作成績無法取得突破。

如何改變教育培訓工作的困境呢?只有將e－Learning與人才培養有效結合，才能更加體現e－Learning的價值，才能使企業更加認同教育培訓工作，促其地位得到實質提升。人事工作是國內企業人力資源管理工作的核心，實踐表明，人事不可能主動聯絡教育培訓。與其坐等，不如行動，教育培訓只有走在人力資源管理前列，才會被重視。必需指出，e－Learning不僅是學習工具，更是學習理念，還是工作方式。

一e－Learning系統的重新規劃

企業中跟教育培訓工作相關的系統和工具一般有人力資源管理系統、培訓管理系統、培訓檔案系統、辦公系統、郵件系統、信息網站以及考試、測評、調查、課程研發等培訓支持工具。建設e－Learning系統首先要準確定位，合理處理好各種系統和工具的關系。一般來說，e－Learning系統并不具備培訓項目全流程管理功能，也不能賦予e－Learning系統行政管理職能，使其替代企業辦公系統。目前市場上主流的e－Learning產品最核心的功能是在線學習，培訓管理和數據分析都不是其專長，e－Learning主要解決學習問題，記錄學習信息，是企業教育培訓成果的數據來源。

企業建設e－Learning系統的常規做法是采購成熟產品后定制開發，集成已有系統或進行系統對接。量身定做功能豐富、操作便利的系統自然是值得期待的，但需量力而行，目前e－Learning行業的系統集成開發服務水平還有待提升，一定程度上會影響系統建設。量變將產生質變，用戶多、數據大的企業尤其要關注產品性能和服務商實施能力。如果未準備到位，不妨先試試e－Learning平臺服務租用吧。

二從培訓到學習

e－Learning的重點是學習，強調學習自主性，要用好e－Learning，必需順其道而行之。培訓主要是組織調訓，企業教育培訓主管部門應統籌策劃，正確處理好培訓與學習的關系。

1、從企業學習模式開始

e－Learning和現場培訓都是常用的學習方式，企業應為其構建好學習模式，和諧共處、優勢互補是原則。學習模式一般分為正式學習和非正式學習，企業主要使用的網絡學習模式具體有快速學習、混合式學習、引領式學習和自主學習、互動學習，特點體現為組織學習與自主學習相結合、網絡學習與現場培訓相結合、互動學習與知識管理相結合。e－Learning要在組織中真正發揮其價值，需要兩手共抓，從學習解決方案入手，一手抓正式學習；從知識管理入手，一手抓非正式學習。

2、成為企業知識中心

e－Learning靠什么來吸引學員?內容絕對是應考慮的因素，尤其是企業專業類課程，我有你無，信息共享，最能體現出價值。假如在e－Learning平臺上能夠找到企業各條線各崗位人員的培訓課程，能夠找到相關各類學習資料，您還有什么理由拒絕使用呢?

知識管理屬于學習戰略層面，或許有點高高在上，就從e－Learning起步吧。逐步健全分類分級的崗位培訓課程體系，先考慮豐富內容，再細分類型，規劃學習路徑，逐漸形成企業學習地圖；把所有學習資料都放進來吧，講義、文件、手冊等，我們都需要。

3、成為企業學習平臺

學習跟學語言一樣，需要有環境。e－Learning也需要有氛圍，非正式學習值得提倡，企業應給予政策引導和機制激勵，努力培育學習文化。e－Leanling講究互動，互動學習能夠拉近學員距離，使學習不再孤單，讓學員樂于指導他人、貢獻知識，從而在企業內部形成學習自適應系統。除了鼓勵員工相互協助外，企業可考慮提供主動式服務，打造“云學習服務平臺”，形成“有問題就找e－Leanling”的學習態勢。

三從育人到用人

學習是過程，成果是紐帶，使用是目標。教育培訓要上升至人才培養，必須實現學用結合。對于人才甄選，員工具有的能力是根本，但是能力不易評判，測評具有局限性，認證是較為有效的辦法。依靠人才測評和學習認證，助力企業人才培養。

1、成為企業認證中心

在分類分級崗位培訓課程體系基礎上，設計學習路徑；注重整體學習效果，引入學習認證，檢驗學習成果。認證的設計應結合員工職業發展規劃，企業可以圍繞管理人員領導力培養、專業人員資格認證、業務人員持證上崗工作思路開展基于能力的學習認證，e－Leanling提供認證管理。

認證的實施，需要配套相應的管理制度，通常企業教育培訓部門有能力獨立發起培訓認證，不妨先嘗試做起。認證工作著重面向人才儲備，并以崗位適應性培訓認證為輔。認證需要保持專業性，做到寧缺毋濫，品牌認證項目的推出有助于擴大認證影響力。

2、成為企業測評中心

人才測評是門專業技術，教育培訓部門負責人才測評工作具有先天優勢。人才測評一般具有明確的測評目的，應用于特定對象范圍，通常企業人力資源管理對于任職測評和選拔測評的需求較為突出，如果教育培訓部門能夠提供人才測評服務，其影響力將顯著提升。

對于一般員工，人才測評能告訴員工適合什么，給出坐標，幫助確定所處的位置及適合的發展方向。將測評結果與學習地圖、職業發展路徑組合使用，效果將更為明顯。

3、成為企業人力資本數據來源

e－Learning作為學習平臺，記錄學習結果。人才測評、學習認證為人力資源管理提供支持服務，從而有效促進用人育人相結合，使e－Leaming真正成為企業人才培養工作的支撐。

四不容忽視的細節

1、避免走入系統建設誤區。在e－Leanling系統建設之初，管理者通常較為強調管理職能，期待系統能夠解決培訓工作所有問題，功能大而全，往往會因為管理功能過于復雜而影響e－Leanling系統建設進程。e－Leanling系統是個學習平臺，而不是管理平臺。企業即使沒有e－Leanling系統，也照樣可以實施電子化學習。

2、防止e－Leanling使用目標漂移。e－Leanling主要是為支持非正式學習而設計的，員工按需選學、互動學習是主體。組織學習是推進e－Leanling應用的有效手段，但企業更應注重倡導非正式學習，培育學習文化。

3、必須重視e－Leanling推進時機。從企業學習戰略出發實施e－Leanling是理想途徑，e－Leanling的深入應用須由體制機制來保障，學習文化的培養也是漸進的過程。適時地把握機遇非常關鍵，機構重組、管理變革等都是很好的時機。

4、不要忘記e－Leanling本質。e－Leanling的重點不是e，而是學習，并不是所有的內容都適合電子化學習，需考慮員工學勻需求和學習意愿。e－Leanling通過網絡開展，網絡“玩”的特性應引以重視，不能用管理的思路來看待網絡學習。

5、時刻堅持服務原則。學習也是一種服務，運用市場觀點看待e－Leanling，樹立服務意識，對于學習需求做到熱情聽取、主動挖掘，對于產品研發做到積極響應、快速定制。有條件的企業可考慮成立學習跟蹤服務團隊和課件開發服務團隊保障e－Leanling高效運營。

可以想象，e－Leanling將成為企業人才培養的重要工具，也是員工學習交流的平臺。在促進企業學習文化建設的同時，也將使e－Leanling自身價值得以實現。企業將借助e－Leanling平臺形成網絡學習中心，e－Leanling在企業人力資源管理中的地位和作用也將舉足輕重。