情境、語境、心境

項保華

人們對于各種事件的判斷，關于未來的態度及行動選擇，并非僅僅憑借過去積累的知識與經驗，就能做出知覺、記憶、直覺反應，而是會不斷地通過對眾多因素的綜合考慮，對新情況重新做出理解和解釋。在事件發生時的情境、信息或問題描述的語境、個人主觀內在的心境不同時，即使人、事、物本身并未變化，人們的價值評判也會隨境而變。在以下提到的意義闡說、問題描述、心理賬戶三方面，我們可以進一步理解“三境”與人們的判斷選擇以及實際行為的關系。

意義闡說

意義，實際上是價值的代名詞，更有意義是優先級更高或權重更大的委婉說法。現實中，制造意義是領導者的重要工作之一，意義能引起關注，提升事物在人們心目中的優先級，從而讓人覺得更有必要投入資源和精力，盡管這并不代表缺少意義或其意義沒有被認識的事情，實際上就一定不重要。意義闡說具有主觀性，若能善加利用，通過適當的陳述，就能起到改變人們價值評判的作用。特別是在事物、事件、事態本身存在模糊歧義的情況下，不同的解釋甚至能夠傳達完全相反的意思。例如，對于科技的進步，人們一般認為是好事，而也有人指出，生活的改善是以自然資源的高度快速消耗為支撐，以人類整體工作節奏的加快、身心更忙亂、壓力更大為代價，結果讓人心智更迷茫！

事實本身不會說話，意義闡說具有戰略意味。為了闡說意義，有時需要數字以幫助理解復雜的現實世界，來反映或代表真實的外部環境、活動過程、行動結果。誠如詹姆斯?馬奇所指出的，數字具有描述事實與追求利益的雙重作用。決策者若能與其他人就數字的權威性達成穩固的共識與信心，就可為此后的決策與溝通奠定基礎。與這些數字的有效性相比，它們的認可度更重要，決策者有可能會為了保持數字的一致性，以獲得更大的當前及未來利益，而不運用正確的技術或甚至放棄某些既得的政治利益。例如，為了不同的目的，就會基于不同的角度，選擇不同的尺度。就像一些公司為上市，總傾向于讓投資者覺得自己盈利水平很高，而為了避稅又不希望稅務部門真的認為自己有這么高的盈利水平。

問題描述

“我們都活在別人給定的情景、語境和規矩里。”許多情況下，關鍵不在于表達的實質內容是什么，而在于如何表達。任何決策總體現在一定的認知與情緒的框架之中，問題在于是你掌控框架，還是框架左右你。框架，即問題表述的方式與結構，以及由此引發的心理反應模式，有時關于問題構成的描述語言會決定問題的思維方式、關注焦點甚至方案形成。“我祈禱時可以抽煙嗎？”與“我抽煙時可以祈禱嗎？”本質上是在問一件事情，卻因為表述方式的不同而會帶來完全不同的答復。

對于企業經營來說，盡管可以簡單地認為越長壽越好，但這種提法卻由于比較抽象而不具操作性。事實上，從指導日常決策的角度看，不同的著眼點將有不同的操作方法。企業的經營一年有一年的辦法，五年有五年的打算，十年有十年的策略。沒有長期經營的構想，自然就不會關注企業的信譽和品牌建設等問題。由此可見，對于決策時間框架思考方式的改變，可能會帶來人們偏好的變化。現實中的決策者，往往都擔負著許多重要的責任，再加上現有組織框架的影響，手邊總有太多的事情要做，因而不太喜歡自找麻煩地去考慮或實施新的計劃，致使一些更有益于事業長期發展的方案，反而不是出于事先慎思，然后再付諸行動，而常常是因為時勢逼近才被匆匆采納。

心理賬戶

問題表述涉及外在形式與結構對于人們的判斷與選擇造成的影響，而心理賬戶所揭示的則是人們心中自行設定的分類結構及邊界。例如，出租車司機通常會以天為單位來計算自己的收益，一旦完成了當天所設定的心理賬戶的目標收益值，他們就傾向于收工。受這種心理賬戶設定值的影響，每逢刮風下雨、酷暑嚴寒等生意特別好的日子，他們由于能夠較早完成目標，往往會較早收工；在生意不好的日子，會適當延長工作時間。而若以每月的收益值作為心理賬戶考慮，似乎應該在生意好的日子延長工作時間，在生意不好的日子提前收工。但從應對需求不確定變動、確保收益穩定性看，又似乎以天為單位的考慮更為可取些。

心理賬戶現象不僅存在于金錢方面，也存在于時間安排等方面的決策中。例如，受選擇性知覺的影響，一件沒有在人們心目中列入計劃的事情，往往容易被忽視或忘卻，這提示人們，對于真正重要的事情，必須安排或預留出專門的處理時間，否則將會永遠找不到合適的時間來思考。再如，對于經過了“過五關斬六將”式的層層測試考核，最后好不容易才得到的工作機會，就像經過艱難困苦賺來的錢一樣，人們會顯得格外珍惜些。這意味著，心理賬戶為人們判斷現實與進行自我調適提供了內在的比較標準，會在很大程度上影響著人們的實際行為選擇與主觀幸福感受。

現實中時常發現，有些人言行不一，也許是由于他們事前對未來可能出現的實際情境、語境、心境狀態及其變化態勢估計不足或忽視所致，而不一定是故意撒謊欺騙。受他人及自我認知變化的影響，人們職務提升前或者脫產掛職等影子工作時的表現，與最終擔任實職時的行為自然會有所不同。畢竟現實工作的情境、人際對話的語境、個人自我的心境都已改變，由此可見，即使出現任前考察時群眾反映不錯，而實際任職時卻慢慢出現問題，似乎也并非不可理解！在這里，解決問題的關鍵在于，建立能夠真正接受組織內外群眾監督的干部能上能下考核制度，而不僅僅只是依賴于組織的思想教育與個人的道德自律。

責任編輯：閆敏 yanmin@guanlixuejia.com