地方本科院校“80后”教師職業倦怠問題研究

蔡華健

摘要：“職業倦怠”作為一種心理現象存在于社會各行業中。以人才培養、科學研究、服務社會為主要職責的高校教師是職業倦怠的高發群體。本文以地方本科院校“80后”教師群體為研究對象，從職業倦怠的概念出發，分析其職業倦怠的成因和影響，進而從多個角度提出解決之策。

關鍵詞：地方本科院校；“80后”教師；職業倦怠；對策

中圖分類號：G640文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2012）08-0019-02

“職業倦怠”（Job Bumout）最早由美國臨床心理學家弗魯頓伯格提出，主要針對工作環境中助人職業的工作者，因其長期從事人際工作而產生一些負性心理體驗，如長期的情感耗竭和極度疲勞，工作卷入程度降低及對待服務對象不人道的態度和降低的工作成就感等①。美國心理學家Maslach等人將“職業倦怠”定義為：“在以人為服務對象的職業領域中，個體的一種情感耗竭，人格解體和個人成就感降低的癥狀”②，并確定職業倦怠的三個核心成分：情緒衰竭（exhaustion）、去個性化（depersonalization）、低個人成就感（reduced personal accomplishment）。

教師作為典型的助人行業從業者，是職業倦怠感的高發人群。教師職業倦怠，是指教師在教育教學過程中對任務退縮、不負責任、情感衰竭，易激動、焦慮，自尊心降低等心理癥狀。相比而言，國內對教師職業倦怠的研究起步較晚，對近年來入職的地方本科院校“80后”教師群體的職業倦怠關注和研究則更少。

一、“80后”教師職業倦怠的主要成因

（一）“80后”教師自我定位、職業期待與職業現狀間的落差

十多年來內地高校數量和規模有了很大發展，對年輕教師尤其是新辦專業教師的需求量較大。近幾年，越來越多出生于80年代的年輕人進入地方本科院校任職。

總體而言，“80后”教師具有學歷高、思想多元、頭腦靈活、富有活力、個性鮮明、創新意識濃、注重個人成就等特點。他們既有張揚的個性和對事業、未來的憧憬，也因參加工作時間短、職稱低、資歷淺、待遇低，而承受著比其他教師更為沉重的現實壓力。

剛畢業的碩士、博士，對工作大多懷有理想主義的幻想，對自己有較高定位和自我滿意度。入職后，尤其是從事輔導員、教務管理工作的人員，其工作業務與所學專業差異很大，瑣碎繁雜的事務容易讓其產生“學無所用”、“專業不對口”的感觸。加之地方本科院校在教學科研、師資力量、規章制度、獎金福利、社會評價、生源質量等方面存在不足，讓部分“80后”教師在入職后對工作喪失新鮮感和積極性，產生職業倦怠。

（二）教師職業特點與“80后”教師職業成長的壓力

按照“教師職業生涯”理論，教師職業生涯可劃分為“適應期”、“發展期”、“成熟期”等階段。新入職的“80后”教師正處于“職業適應期”，需要時間熟悉和適應教學、管理。其入職后面對的是教學、科研、管理的多重壓力。

此外，與重點高校相比，地方本科院校限于綜合實力往往更側重教學。大部分“80后”教師并非師范專業畢業，沒有系統學過教育學、心理學、管理學等知識。一些新入職的“80后”教師無法把握教育教學規律，在校內外各類評比及科研申報等方面處于弱勢地位，這部分教師在工作中會感到無所適從、力不從心，很難獲得成功體驗。

（三）部分無法入編的“80后”教師缺乏職業穩定感和歸屬感

隨著各地高校十多年的擴招，很多地方本科院校的教學、管理隊伍都需補充新生力量。但在現有事業單位體制內，高校用人必須符合行政主管部門核定的編制數。受限于多年不變的編制數額，很多地方院校采取人事代理制度。這一新型勞動關系給予年輕人更自由寬泛的職業選擇空間，也讓無法入編的年輕人產生焦慮。壓力大、歸屬感弱、工作缺乏穩定感是非在編“80后”教師普遍的心理特征。

此外，少數地方本科院校在福利待遇、職務調整、職稱評定等方面，未一視同仁對待編制內外人員，容易降低非在編教師對高校管理工作的認同，加速其產生職業倦怠感。

（四）社會對高校教師的高期望與“80后”教師所獲低回報間的反差

多年來，國家對高校的發展給予很大投入，社會公眾期望高校教師能承擔起“知識創造者、文化傳播者、道德表率、學生靈魂引領者、成功人士、模范公民”等角色。

然而，在現實社會中，地方本科院校教師的社會地位并不高，尤其是在市場經濟和追求自我價值實現的今天，教師付出的多，獲得的少。一方面，教師這一“良心職業”促使他們必須專注于工作，將精力投入到教育事業；另一方面，其微薄的工資福利待遇、較差的工作條件、無法入編的尷尬處境，讓他們增添更多的困惑和煩惱。

二、“80后”教師職業倦怠的影響

（一）阻礙教師自身的職業成長

教師職業成長是一個漫長、動態過程。年輕教師在入職后難免遇到挫折和失落。然而，產生職業倦怠感的“80后”教師如果長期得不到緩解和疏導，不僅影響其身心健康，更會使其失去進取心，不利于其職業成長。

（二）耽誤學生的學業成長

教師是學生成長的引導者，是教學活動的主導，高校教學更注重教師對學生的引領作用。產生職業倦怠的“80后”教師，其自身對工作喪失熱情，投入少，創造性差，不注重教學、管理方法革新，課堂教學死氣沉沉，課后又疏于輔導，這必然導致學生厭學，相互作用，惡性循環，影響學生成長。

（三）損害地方本科院校自身的建設

在高校生源日趨縮減的趨勢下，未來很長一段時期地方本科院校間的競爭將更加激烈。在生源競爭中，地方本科院校的專業建設、教學質量、畢業生就業率等因素決定高校的前途。可以說，地方本科院校的自身建設，尤其是教學質量是其生存和發展的生命線。

作為地方本科院校新的師資力量，“80后”教師是學校未來的支柱和希望，也是學校展示形象的窗口。產生職業倦怠的“80后”教師，其低下的教學質量，糟糕的工作狀態，勢必影響學校整體教學氛圍，造成教學水平下滑，損害地方本科院校的形象和聲譽。

三、緩解“80后”教師職業倦怠的對策

地方本科院校“80后”教師面臨的現實壓力與困惑既來自職業本身和“80后”教師自身，也源于社會。因此，要緩解和消除“80后”教師的職業倦怠，需要社會、高校、教師個人多方共同努力。

（一）國家和社會層面

1.國家和社會要注重提高高校教師待遇和社會地

位，引導地方本科院校加快自身建設和質量提升。

從目前地方本科院校教師的待遇看，由于績效工資改革步伐不一，一些地方出現高校教師收入遠低于績效改革后中小學教師收入的現象，影響高校師資隊伍的穩定和教師從教熱情。

此外，內地高考人數已連續多年呈下降趨勢，2011年比2008年減少117萬考生，而全國高考平均錄取率則大幅增長，今后國內高校生源競爭將更加激烈。

因此，地方本科院校要想取得更好發展，必須得到國家和地方政府的大力支持，切實加快事業單位改革，大力推進績效工資改革進程，提升高校教師待遇。同時，在高等教育發展布局中，國家和地方政府必須考慮地方本科院校的生存和發展空間，引導這類院校加快教學質量提升，促進其加強專業建設，著力培養適合市場經濟需求的應用型人才。

2.政府要完善和貫徹落實《新勞動法》，切實保障編外教師的合法權益。

以目前地方本科院校采取的“人事代理制度”為例，“按需設崗、按崗聘用、合同管理”是這一制度的核心。但這一制度仍需進一步明確和完善聘用雙方的法律地位和性質、權利與義務、權利救濟機制等諸多問題。同時，國家要加快完善社會保險制度，將編外人員納入社保范疇，保障其應有權益，解決勞資雙方尤其非在編年輕教師的后顧之憂。

3.政府應引導社會形成良好的“尊師重教”氛圍，給地方本科院校教師尤其是“80后”教師以更多的人文關懷、精神勉勵和物質支持，引導社會以發展的眼光審視“80后”教師的職業成長。

（二）地方本科院校層面

師資力量是高校發展的重要資源，沒有雄厚的師資隊伍，地方本科院校的發展壯大只能是紙上談兵。

“80后”教師是地方本科院校師資力量的新鮮血液，是學校未來的希望，地方本科院校要重視對他們的培養，加強繼續教育力度，改革和完善管理機制與培養機制，建立“客觀、科學、發展”的考核制度和“形成性”的教學評價體系，通過老教師“傳幫帶”的“導師制”和從年輕教師中“樹典型、評先進”等方式，肯定其成績，明晰自我期許和職責，勉勵年輕教師積極主動參與學校教學、管理、科研等各項事務，激發他們的工作主動性和積極性，促進其職業成長。

同時，地方本科院校還要從生活、思想上對年輕教師予以指導和關心，幫助其解決生活中的實際問題，用事業吸引人，以情感留住人。

（三）“80后”教師個人層面

首先，“80后”教師要客觀定位自己，制定較為科學、可期、發展的職業生涯規劃。其次，要將自身發展與地方本科院校的發展相結合，積極投入到教學、管理工作中，加強學習，努力創新，提高知識水平和業務能力，逐步適應發展需求。最后，還要善于自我調控，養成樂觀自信、積極開朗的生活態度，學會自我肯定和勉勵，多參與學校、院系的集體活動，在集體活動中增進對院校和教育事業的情感。

注釋：

①Freudenberger HJ.Staffburnout Journal of Social

Issues，1974，30：159-165.

②MaslachC，SchaufehWB，& Leiter MP.etal Jobburnout

AnnualRe2 viewPsychology，2001：52：397-422.

參考文獻：

[1]曾慶可.淺談高校青年教師的職業倦怠[J].中國成人教

育，2008，（8）.

[2]楊秀玉等.教師職業倦怠解析[J].外國教育研究，2002，

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