保險業高管酬薪激勵制度：歐美經驗及其啟示

岳雪玲 張艷

摘要：金融危機爆發后，長期以來備受爭議的高管薪酬問題再次被推倒了風口浪尖上。美國、歐盟相繼出臺“限薪令”限制金融高管薪酬。我國保險公司同樣存在高管薪酬過高，機制不合理等問題。從2007年開始，我國相關機構就已開始制定指導保險公司高管薪酬發放的指導意見和規定。危機發生后，我國更是加大了對保險公司高管薪酬機制的管理力度。但對于如何建立保險公司高管長效的薪酬激勵和約束機制，尤其是在后危機時期，仍需借鑒國際經驗，從多方面做出改進，從而建立保險公司高管薪酬激勵與約束的長效機制。

關鍵詞：保險公司；薪酬機制；后危機；約束；長效機制

一、華爾街高管薪酬機制催生金融危機

金融業是高杠桿比例行業，行業高管為獲取高額薪酬，通過過度的金融創新等短期行為炮制了虛擬財富的神話，進而實現自身價值。過度創新造成的資產泡沫是不可持續的，膨脹到一定程度時必然破裂，造成危機爆發。

1.美國金融業高管薪酬機制

美國公司高管薪酬由基本工資和年度獎金、長期激勵機制、福利計劃構成。其中，基本薪金占26%，獎金和長期激勵計劃占63%，公司補貼和特殊津貼占11%。基本工資和年度獎金主要用于回報高管現期或上期對公司所做的貢獻。長期激勵機制主要包括股票期權計劃、股票持有計劃、虛擬股票計劃、股票獎勵等。福利計劃包括退休金計劃和“金色降落傘”離職金等【2】。

華爾街高管的薪酬構成相比其他公司，基本工資水平較低，但激勵計劃占比較高。分紅的高低與公司的短期收益是直接相關的，股票獎勵與期權價值取決于公司的股價，而資本市場高額利潤的取得需要以高風險為代價。如摩根士丹利曾經在4年的時間內，股票價格都落后于許多競爭對手，主要原因是它沒有冒更多的風險；由于其在經營上較謹慎，它的債券、貨幣和礦產品交易收入與高盛公司等銀行的差距越來越大，最終該公司的CEO裴熙亮因此失去工作。后來，摩根士丹利公司將“風險價值”提高到2003年的161%，才彌合了與高盛等公司的收入差距【3】。

在這樣的薪酬體制激勵下，華爾街高管為獲得高額短期報酬，更加傾向于采取激進的市場策略，投入高風險高收益的產品領域。華爾街特有的“激進的、高風險高收益的”薪酬體制令金融業高管如果實現巨額短期利潤，就能獲得奢華獎勵。而這種激勵體系屬于“非對稱性的薪酬系統”，即高管在表現好的時候得到獎勵，但在造成虧損的時候，因為金融機構內部缺乏問責機制，高管們也不會得到相應的懲罰。過度強調短期回報，高管們的薪酬和激勵機制沒能真正與機構的風險管理、長期業績相掛鉤，形成較高的“道德風險”，這一只獎不懲、重獎輕罰，激勵和約束沒有很好匹配的薪酬體系大大激發了高管們的過度冒險等短期行為沖動。

2.過度創新導致金融危機爆發

為獲取高額獎勵，華爾街高管過度冒險行為導致金融機構創新活動的空前活躍。金融機構的盈利能力建立在其業務能力基礎之上。金融創新使新的金融工具、金融服務方式或融資技術不斷涌現，這不僅可以滿足各類客戶對金融產品和金融服務的多樣化需求，而且能夠增加金融機構的業務種類，拓寬金融機構的經營活動范圍和發展空間，增加金融機構的業務經營收入。同時，使用各種創新工具使金融機構組織和運用資金的能力大大提高，提高金融機構經營活動的規模報酬，使金融機構的盈利能力大為增強，最終造成金融高管薪酬水漲船高。

20世紀80年代以來的金融自由化和金融監管的滯后造成金融衍生品的大量泛濫。從20世紀70年代開始，金融期貨、金融期權、掉期(互換)業務也相繼出現，金融衍生品種類越來越多，金融結構日益復雜、金融系統鏈條越來越長【5】。2001年，美國“新經濟”泡沫破滅，房地產成為政府推動經濟增長的重要手段。收入偏低、收入不固定甚至是沒有收入的人成為了房地產消費的新動力，次級貸款應運而生。從2000年到2006年，美國全國房價上漲了80%，漲幅為歷史之最。在貪婪本性的驅使下，華爾街抵押貸款公司、商業銀行等通過資產證券化，將次級債重新分割、打包、組合，構造出一系列令人眼花繚亂的次債信用衍生品并向全世界出售。在這一過程中，金融衍生品的高杠桿效應發揮到極致，加長了金融交易的鏈條。在金融危機爆發前，美國大型投資機構僅需3-4美元的自有資金，就可撬動100美元的投資。另外，金融機構創造的衍生品太過復雜，普通的投資者甚至金融機構自己都已經無法確定其風險大小，最終甚至沒有人再去關心這些金融產品真正的基礎價值，這就進一步助長了短期投機行為的發生。華爾街的高管利用自己創造出的金融衍生工具，瘋狂的進行投機，危機前個個都賺的盆滿缽滿。

到2007年，由于利率上升，次級抵押貸款違約大量增加，再加上美國房產市場泡沫破滅，投機者不能償還貸款，金融機構收回房產也彌補不了貸款，金融機構的不良資產迅速增加。次級債風險的暴露，使風險迅速傳導至以此為基礎的整個金融鏈條，最終引發了金融危機。可見，不合理的薪酬機制給了華爾街高管滿足貪婪欲望的動機，內控的缺失和監管的滯后又給了其可乘之機。在追求高額獎勵過程中，華爾街高管為危機爆發買下了一顆定時炸彈。

二、歐美金融業“限薪令”及對我國的啟示

在金融危機背景下，歐美各國出臺金融業高管“限薪令”，除順應了各國公眾的要求，達到了穩定社會的政治目標，還促進了金融業高管的薪酬機制改革步伐，降低了危機再次發生的風險。高管薪酬問題同樣存在于我國的保險業中，歐美國家限制金融高管薪酬的做法也給了我國許多有益的啟示。

首先，西方國家的金融“限薪令”強調了政府管理部門對接受政府資金援助機構高管薪酬的審批權，并加大了公司股東在公司高管薪酬管理方面的話語權，這是避免企業高管薪酬失控的關鍵環節。

其次，強化高管薪酬支付的約束條件。高管薪酬要與公司中長期績效、風險控制相聯系。公司高管薪酬水平與企業中長期業績目標、風險管理直接掛鉤。這個做法是主要發達國家政府為應對金融危機而對資本市場以及企業長期以來過多關注短期利益的一種“糾偏”舉措。在金融危機發生前，公司的短期效益可讓高管們拿到高額獎金或分紅，大量的股票期權安排又讓直接掌握內部信息的高管具有選擇行權時機的充分自由度，甚至可以讓高管在公司危機尚未顯現的時候套利走人。由于業績的滯后效應，高管豐厚的離職金和退休福利也不會因為在職時的決策失誤行為受到損失等，這一切使高管各項薪酬的支付條件都顯得過于寬松。在歐洲，部分公司不僅將高管的獎金和長期收入與業績掛鉤，有的還將業績與離職薪酬掛鉤。

第三，加強監督高管薪酬的披露，解決董事會、薪酬委員會監管不力的問題。危機暴露了諸多美國企業在治理結構方面的問題。董事會及薪酬委員會責任感的缺失，沒有花費必要的時間和精力用于高管薪酬方案的監督等。“限薪令”明確指出要提高公司信息的透明度，設定額外的薪酬標準和公司治理標準，從而對公司運營實現有效的監督和制衡。

三、我國保險公司高管薪酬激勵長效機制的構建

（一）引入經營風險因素

我國保險公司在支付高管薪酬時，關注的只是當前的盈利水平和公司股價表現，而較少甚至不考慮公司賬面利潤的真實可靠性和公司運營的安全穩定性。我國資本市場與企業實際業績存在脫節問題，使得許多保險公司高管更多關注短期利益。因此，在以后的高管薪酬機制完善過程中，必須將經營決策風險引入到薪酬機制中。使高管得到的薪酬不僅反映其決策為公司取得了多少利潤，還應對決策背后的風險代價進行充分考量，即高管薪酬也要遵循風險和收益相匹配的原則。監管機構可以對保險公司重要經營活動設置風險與安全性指標以及必要的社會責任指標，如果保險公司高管決策執行效果未達到指標要求，則相應降低其薪酬待遇。這樣可以避免高管為得到高額分紅和獎金而采取不利于公司長效發展的決策，從而把保險公司暴露于高風險的不利環境之下。

（二）將高管薪酬與長期績效掛鉤

長期激勵作為高管薪酬的重要組成部分，能起到著眼長期、捆綁經營者和股東利益的作用，同時在一定程度上體現為分批的跨年支付，對于企業控制當期成本與風險能起到一定的調節作用，因而在經濟形勢不確定的環境下，長期激勵的作用和重要性更為彰顯。危機發生后，一些平衡長短期激勵、結合個人和公司表現的機制被金融機構采用。比如，瑞銀集團率先采用一種“倒扣”（Claw back）的薪酬機制。所謂“倒扣”，即把個人的一部分獎金放在特殊賬號里，在一段較長的時間內發放；其間如果個人業績長期考核出現問題，可以從中扣除，這一激勵機制已受到了國際金融界的相當重視。在整體經濟環境處于困境的情況下，更需要增強高管薪酬和長期績效的聯系度，以達到充分的薪酬激勵力度，促進企業業績的提高和高管薪酬的付薪效率最大化。我國薪酬結構過于單一，工資加獎金的薪酬模式無法給公司的高級管理者們以長期激勵，反而更容易導致高級管理者的短期行為。因此應提高長期激勵在薪酬結構中的比重，借鑒國外高管薪酬倒扣機制，使薪酬結構趨向于多元化，并可以防止高管濫用金融衍生工具，從不同層面來強化薪酬的激勵與約束。其中主要應強化股票期權計劃的長期應用和實行對高管離職及退休的保障措施。

（三）完善公司治理結構

本次金融危機將一部分美國公司的公司治理體系的弊端暴露出來。在我國保險公司內部，內部控制機制尚未并發揮實效。董事會及薪酬委員會責任感的缺失，沒有花費必要的時間和精力用于高管薪酬方案的監督；非執行董事對復雜的業務缺乏了解，在風險管理方面，缺乏專業知識，從而不能對公司運營實現有效的風險管控。必須進一步完善我國保險公司治理結構，尤其要解決董事會、薪酬委員會對高管薪酬監管不力的問題【8】，做到企業治理結構的科學化和民主化，力爭收到最佳的治理績效。在制定企業高管薪酬標準時應堅持“權責對等”原則。如果企業高管沒有盡到義務，就要承擔相應的法律責任、經濟責任及職業責任，但在我國保險公司中，這種與責任對稱的薪酬體系尚未形成。應改革我國的獨立董事制度，充分發揮獨立董事的作用，逐步建立獨立董事中介評價體系，培育專業化、有較高職業道德的獨立董事階層。在提高獨立董事比例的同時也應該實行對獨立董事的問責制度，在強化獨立董事任用資格的同時，將對獨立董事的法律要求細化到獨立董事法律責任這一層面。我國保險公司的薪酬委員會中，大部分委員仍然是公司董事會的成員，所以必須強化薪酬委員會的獨立性，充分發揮薪酬委員會獨立專家的作用，在薪酬設計上，要運用專業人員對整體薪酬中各部分所占比例進行詳細測算和規劃，以保證其科學合理性。

（四）建立并完善多層次薪酬監管體系

有效的監管體系是薪酬制度完善的重要因素之一。要保證保險公司高管薪酬合理，就要做到薪酬的公開透明。高管薪酬在很多保險公司成為秘密，既不向社會公開，也不向員工公開。薪酬監管不僅是單純的對薪酬結果的限制，而應該是對薪酬機制的監管。過程公平是結果公平的必要條件，在薪酬規范方面，要做到內部公平與外部公平的兼顧，絕不僅僅是一個簡單的“限薪令”就可以達到的【9】，而是需要建立內外部相互呼應的監管體系。一方面，我國保險公司高管薪酬與監事會的規模不存在顯著的相關關系。由于保險公司內監事會成員的利益關聯等因素的制約，造成監事會很難發揮作用，只能單方面實現薪酬的激勵作用，而難以形成對高管人員的約束。所以，作為監事會成員首先應使一定比例的人員具有完全的獨立性，能公正的做出履行監管責任。另一方面，作為保險公司直接監管機構，保監會在監管體系中處于核心位置，既要制定薪酬規定，又要保證其執行力，對各保險公司的執行情況進行全過程監督。此外，專業的媒體和中介機構對高管薪酬的持續深入報道和分析具有積極的效應，能夠對高管薪酬發放起到外部監督作用，應加強對其引導和規范。

參考文獻：

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