完善教師發展體系 促進教師專業化成長

范明 陶明法 陸媛

教師是高校最寶貴的人力資源，師資隊伍水平是學科建設水平最重要的標志，是高校核心競爭力的關鍵指標，更是作為知識高度密集型的機構(或組織)開展戰略性人力資源管理的工作目標。近年來，《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010－2020年)》《國家中長期人才發展規劃綱要(2010－2020年)》《專業技術人才隊伍建設中長期規劃(2010－2020年)》，以及各地區“十二五”人才發展規劃相繼出臺，客觀上要求高校進一步提升教師專業化水平和完善教師發展體系。具體地講，就是嘗試突破傳統的高校人事管理體制下常規性的教師培訓體系，逐步開展現代人力資源管理框架下以滿足教師多元化需求為目標的教師專業化發展體系，涵蓋師德修養、業務素質、專業化水平和心理健康等，這些既是衡量師資實力的標準，又從根本上決定著高等教育質量的高低。

教師發展體系的內涵和必要性

1.教師發展的內涵

高校教師發展是一個比教師在職培訓更為寬泛的全方位概念，在實際的教師管理和師資隊伍建設中，不僅要重視教師的選拔聘用，而且更要重視教師個體在組織中的發展。廣義上的教師發展是指作為一個人的全面發展，即通過各種途徑、方式的學習和實踐，使自身得到提高和完善；狹義上則理解為促進教師教學能力和水平的提高，更多地強調其教學能力的發展與提高。

2.教師發展體系的內涵

總體上看，高校教師發展體系應具有兩層含義，一是基于高校發展戰略規劃、師資隊伍建設規劃和教師職業發展目標，為完成高校發展所需的人才培養與人力資源開發工作、實現教師發展目標而建立的一套動態系統或機制，包括高校教師發展組織機構、實施的主要模式與基本方式方法、具體項目與實施對象、發展管理等內容；二是為完成各項發展任務而進行的一系列管理過程，包括教師發展需求的調研分析、發展項目開發與設計、組織實施、過程管理、結果評估及應用等一系列內容，是保證高校教師發展體系有效運行的整體系統。第一層含義相對宏觀，包含第二層含義的內容，而第二層含義則明確了教師發展的實施依據、如何實施，以及項目開展進度等，保證實施者鞏固和衡量實施效果，避免教師發展工作的盲目性和臨時性，是高校教師系統持續發展的重要保障。當然，高校教師發展體系并不是一成不變的，而應是一個動態、開放的系統，根據學校發展戰略目標和教師隊伍發展情況、發展需求及時調整和修正，否則高校教師發展體系就會失去實際的意義和功能。

3.構建教師發展體系的必要性

長期以來，國內部分高校參考借鑒了國外發達國家教師發展(faculty development)的理論與實踐，開發出教師培訓項目系列，以促進教學質量的提高。但是，隨著我國高等教育的不斷發展變化，已有的面向教師整體發展的自上而下的教師培訓體系已經不能很好地滿足教師專業化發展和學校人才隊伍建設規劃的要求，更多的教師在完成本職工作的同時，逐漸開始關注自身的專業發展和職業規劃。我國高等教育規模擴張以及高校整體水平的不斷提高，客觀上增強了教師隊伍內部的壓力和競爭性，使得高校教師積極尋求提升自身素質的途徑。另外，當前我國高校教師發展管理工作整體停留在教師培訓階段，只有部分高校建立了基于校本的教師(教學)發展中心，大部分高校還缺乏針對教師專業、職業和個性化發展的平臺。由于國內高校教師(教學)發展中心的建立整體上還處于探索階段，即使基于校本而建立，也還是存在著高校之間相互模仿的現象，尚缺乏系統性、指導性和針對性。

教師發展體系框架設計——以北京工業大學為例

1.教師發展體系相關政策的變化

從20世紀90年代至今，北京工業大學已基本建成完備的教師培訓體系，并于近年來開始關注教師發展體系建設，嘗試設計補充若干項教師發展項目。1999年，學校出臺了《北京工業大學職工學歷教育的若干規定》，對教職工接受學歷教育的范圍、條件、實施和經費開支等內容進行規定。2002年，《北京工業大學師資培訓實施辦法(試行)》《北京工業大學教職工培訓經費管理辦法(試行)》等文件進一步將“學歷教育”擴展為“師資培訓”，并明確界定了師資培訓的類型，包括非學歷教育(含崗前培訓、研究生課程培訓、現代教育技術培訓、外語培訓、單科進修、骨干教師培訓)和學歷教育(含在職攻讀博士、碩士學位)。2005年，北京市教育委員會啟動“人才強教行動計劃”，《北京市屬市管高等學校人才強教計劃實施意見(試行)》等一系列文件出臺，構建了包括“人才引進計劃”“創新人才選拔計劃”“人才培訓計劃”等多層次的人才計劃項目。北京工業大學依托“人才強教計劃”，將學校師資培訓工作納入“人才培訓計劃”，重點在“訪問學者研修計劃”“教師教育技能和實踐技能培訓計劃”“高校教師職業道德建設計劃”“高級管理人才培養計劃”等系列項目，為學校教職工拓寬了培訓空間、提供了發展平臺。除了融入“人才強教行動計劃”既定發展框架之外，學校自“十五”時期，每年在“211工程”建設經費中撥出部分專款設立“師資隊伍建設經費”，支持教職工開展國際學術交流、服務北京計劃項目、中青年骨干教師交流培訓等。2011年，學校首次面向教師群體，選拔北京工業大學“京華人才”10名和“日新人才”20名，以人才發展規劃項目的形式支持教師對其職業生涯進行規劃設計。同年，“北京工業大學教師教學發展中心”正式成立，旨在提供以“教師發展研究”“教師專業培訓”和“教師教學咨詢”為基礎的教學支持與服務，滿足教師個性化、專業化發展的需要，有利于學校的師資培訓與服務工作向常態化、系統化和特色化方向發展。

2.教師發展體系的組織和經費保障情況

2011年，學校成立了“人事人才工作領導小組”，負責人才工作的組織領導和綜合協調。采取校院兩級人事人才工作領導方式，以學校和學院、學科發展目標為導向，明確各二級機構工作職責，加強機構間的接口管理，充分發揮領導小組的規劃、統籌、協調作用，定期研究學校的人事人才工作，領導、組織、協調優秀教師的引進和培養。在經費保障方面，牢固樹立全校“一盤棋”的思想，通過設立師資隊伍建設專項經費，統籌各部門對師資隊伍建設的經費支持。專項經費的來源主要包括北京市“人才強教計劃”“211工程”師資隊伍建設項目、重大科技專項等。通過申請和統籌規劃專項經費，既為實施“人才強校”工作和教師發展體系建設提供充足的經費保障，又力求增強專項經費的投入——產出效益。

3.教師發展體系基本形成

由此，北京工業大學教師發展體系已初步構建為兩大框架，即常規性培訓和專業化發展，如下圖所示：

對完善教師發展體系校本管理的建議－

1.在教師發展體系建立初期應進一步豐富教師培訓內容與形式

高校教師發展體系應當是一個動態的、開放的系統，基于并包含內容豐富、具有活力的教師培訓體系。由于教師發展體系具有發展性的特征，構成體系的項目內容與實施形式也應隨外部環境(經濟與社會發展、高等教育事業發展、高校與教師個體發展等)的變化而變化，以推動體系不斷優化和完善。因此，高校應立足于教師職業發展需求，為不同職業發展階段的教師提供有針對性的培訓和服務，建立、完善與優化涵蓋教師職業生涯全過程的發展體系，豐富創新培訓的內容與形式，不斷改善和促進高校教師培訓工作。

2.力求變“教師培訓管理”為“教師發展服務”

通常，教師發展比教師培訓更強調教師個體的主動參與，更能夠改善教師的能力水平。相比較而言，“服務”比“管理”更能夠適應工作實踐的需要。“培訓管理”強調從外部的組織需要出發，要求教師“接受”某種規定的培訓；而“發展服務”則是尊重教師個體需求，體現教師的自主學習和自我提高。在教師的發展活動中，將培訓作為促進教師發展的方法或手段，為教師的成長和發展提供多角度、全方位的支持與服務，形成促進教師發展的綜合體系，實現學校發展與教師發展的良性互動。培訓項目在設計與實施時，應樹立服務意識，充分評估教師發展需求，起到能夠充分調動教師主動性與積極性的作用。

3.將教師發展體系建設作為高校教師崗位聘任工作的有效支撐

2000年，國內高校按照中組部、人事部、教育部在《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》中提出的“改革固定用人制度，破除職務終身制和人才單位所有制為全員全面聘用(聘任)制度。淡化‘身份評審，強化崗位聘任……進一步健全高等學校內部的競爭機制和激勵機制，將教師工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及知識、技術、成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤，向優秀人才和關鍵崗位傾斜”，落實和深化高校人事制度改革。教師崗位聘任工作的主要目的是通過公平、規范、科學的用人機制，有效調動廣大教職工的積極性，達到提高教學質量、促進學校和教師共同發展的目的。當前，由于人事制度改革帶來的教師待遇變化、職稱競爭、資源配置調整、科研量化考核導致的急功近利，以及教師工作滿意度降低等問題還沒有得到足夠的重視和有效解決，因此，構建科學合理的教師發展體系能夠在教師心理健康、學術職業持續發展等方面起到關鍵支撐作用。

4.通過教師(教學)發展中心建設推動教師發展工作專業化

隨著我國高校教師發展理論研究與實踐的興起、發展與推進，國內很多高校借鑒國外經驗，設立教師發展機構，包括教師發展中心(FDC)、教學中心(CTL)、教學研究中心(CRLT)、教學優化中心(CTE)、教師促進辦公室(OTA)等。這些機構擔負著組織和實施校內教師發展項目的責任，致力于促進教師的教學、科研、身心健康等各方面發展。2011年，我國已正式啟動“本科教學工程”，未來將重點建設30個高等學校教師教學發展示范中心，提高教師教學能力。示范中心的建設是為了引導高校建立適合本校特色的教師教學發展中心，從而滿足高校教師個性化、專業化發展和人才培養特色的需要。成立專業化的教師發展機構與培養專業化的教師發展工作人員，已成為高校師資隊伍建設的共識和潮流，這也意味著今后在探索教師發展和完善教師發展體系方面擁有更加完善的平臺和保障。相比早期成立的教師(教學)中心傾向于反映行政管理者的意愿，今后教師(教學)中心的工作將更多地采取校院兩級管理的形式，更加貼近于學院與學科發展，學校統籌常規性培訓，學院在教師專業化發展方面擁有話語權；教師(教學)中心還將更多地受教師需要的驅動，遵從教師專業化發展的實際愿望。

5.采取多樣化的激勵方式引導教師個體與組織共同發展

高校可以通過設立人才發展項目、制定獎勵辦法、宣傳優秀教師和教育工作者典型案例等形式，為教師展示多樣化的發展途徑，鼓舞教師為實現學校和自身發展目標而努力工作，提高教師對學校組織的認同感與忠誠度。此外，教師的個人發展和專業發展會促進其教學發展，甚至組織發展，因此要關注教師在組織中的發展，充分發揮教師的主動性和自主意識，在工作會議和學術活動等方面為教師提供工作空間，引導他們圍繞學校重大(重要)議題開展討論與研究，讓教師了解、支持并主動融入學校的各項工作。教師在實踐參與的過程中逐步具有宏觀、整體發展的大局意識，認識到學校的主要發展目標和任務，將個人發展意愿與組織目標有機結合起來。

本文系教育部2009年度人文社會科學研究規劃基金項目《高校學科群建設、組織與管理機制研究》，北京工業大學2011年度教育教學研究重點項目《高校人才管理方式的研究與改革探索》階段性成果

(作者單位：北京工業大學)

【責任編輯：于洋】