晉商與徽商的商業教育

達森

19世紀末，在歐洲的文化舞臺上，活躍著一位留著長辮子的中國人。他頻繁出入于歐洲外交界和文化界的沙龍，成為政治雜志的封面人物；他還用法文創作了多部作品，是第一個在西方獲得巨大成功的中國作家。在中學西傳的歷史上，辜鴻銘、林語堂也只能瞠乎其后。他就是晚清的外交官、曾樸的法文導師——陳季同。

陳季同曾撰寫過《中國的商業教育》一文，該文闡釋了一套非常成熟的觀念，即中國從來沒有系統的專門的商業教育體系，中國人的商業教育只是一種商業從業人員的內部技術培訓和內部運行規則的適應與遵守，是一種職業附加的規則導向，而很難成為一種登大雅之堂的學術研究與實踐探索。

陳季同的這套觀念在很大程度上反映了國人的商業意識，事實上，即使百年后的中國現代教育體系中，商業教育仍是一個國民教育體系中比較模棱兩可的系統。雖然各式商業中等專業學校、商學院、商業高等?？茖W校林林總總，可是這樣的專業院校、部系的教育重點往往向兩個方面傾斜，要么是往金融理論、金融政策法規教育上靠，要么是往商業發展史、貿易理論、貿易政策法規教育上靠，總體來說都是一些紙上的名詞演練與概念速成，離真正的商業觀念教育及在此基礎之上的商業專業實務操練相去甚遠。

那么，中國的商業教育真的就是數百年來這一副模樣，毫無專業性與系統化嗎？在儒家世俗倫理與近代資本主義的交互影響下，近現代中國的商業教育體系究竟有何變化？不妨從我們熟知的“晉商”“徽商”人手，探究一下那些陳季同尚未觸及的商業教育微觀領域，獲得一些關于中國商業教育未知的經驗與認識。

晉商與徽商是中國明清時期具有典型意義的商業團體，他們憑借地緣優勢，以政府政策為依托，抓住時機，建立起各自的商業帝國。但是，在相同社會背景和國家產權保護的情況下，自然地理環境和經濟文化水平的差異，導致了兩大商幫在經營理念、用人機制、價值取向等方面選擇了不同的路徑，在用人機制（即人力資本）的選擇上表現得尤為突出。這種人力資本的選擇，在某種程度上即代表了不同商業教育觀念體系下的運營理念。

人力資本是包含人才選拔和通過上學、集中培訓、在職培訓以及“干中學”等方式所形成的、體現在勞動者身上的知識、技能和經驗等無形資本存量的綜合。對于一個商業團體而言，人力資本同其他物質資本一樣，要考量的是其投入和產出及其二者之間的關系。在人力資本的投入方面，晉商與徽商的相似之處頗多，譬如都非常重視人員的選拔和培訓工作，但側重點卻各有不同。

首先，晉商對經理人的考核主要針對其宏觀把握局勢的能力。著名晉商李宏齡經營以“蔚豐厚”為龍頭的票號達40年之久，先后擔任過蔚豐厚票號北京、上海、漢口等分莊經理，他認為經商似同作戰，每次戰役的成敗往往決定于作戰思想和策略的正確與否。李宏齡的經商思想，總結起來主要有以下幾個方面：一、有整體、全局觀；二、對待主顧的信義觀；三、掌握行情，靈活行事；四、改換碼頭要先收放觀；五、不斷擴展業務觀。李宏齡在其《同舟忠告》一書中強調：“經理聘用之前，先由財東對此人進行嚴格的考察，確認其人有所作為，能攻善守，多謀善變?！?/p>

而徽商更強調經理人的理財能力，對備選人的財務管理能力要求甚高，即所謂“舉資負授諸掌計者，坐受成”（《太函集》卷三十七。明代出身于安徽歙縣商賈之家的汪道昆通過科舉入仕，做到了南京工部主事、北京戶部江西司主事、兵部職方司主事等職。他寫成的《太函集》因論述有大量徽商的商業經營理念，而被后世的徽商們奉為經典）。此外，工于心計和節儉自律也是徽商選擇經理人的標準之一?；丈毯蟠?、清代經濟思想家王茂蔭在《條奏部議銀票銀號難行折》中就說：“以商賈之道言之，大抵能創一肆守一業者，其人必工心計，習儉勤，且旦夕以身入其中而又知人而善任，非是則敗?！?/p>

其次，晉商、徽商均通過實踐鍛煉來提高從業者的素質，在使用過程中通過培養考核來選拔人才，但二者在選才范圍上存在差異。晉商選人主要以同鄉為主，條件近乎苛刻，沒有通融的可能。李謂清《山西太谷銀錢業之今昔》載：晉商選拔人才，“年齡必須十五以上，二十以下，身高須滿五尺，家世清白，五官端正，毫無殘缺，語言辯給，舉動靈敏。須儀態大方，習于禮貌，不憚遠行者方為合格”。這則規定，幾乎是一道為希望接受商業教育的人所設置的鐵門坎，一些基本的“前商業教育”階段所要求的基本素質，在此成為前提，再一次得以重申和強調。也由此可見，商業教育本身就是一種高端教育，關于為人處世的儒家原則是先于商業教育之前即需必備的素質，商業教育不提供但必須有這些前提素質。

而徽商選用人員大多來源于同族。一方面注重考核個人勤苦、謙和、忍耐、變通、儉樸、知義理方面的素質；另一方面也要顧及家族的利益?！盾輩鞘霞业洹份d：“族中子弟不能讀書，又無田可耕，勢不得不從事商賈，族眾或提攜之，或從其他親友處推薦之，令有恒業，可以糊口，勿使游手好閑，致生禍患?！?/p>

商業團體始終是以追逐利潤為目標，在人力資本方面的投入也是如此。如何解決人力資本投資回報呢？現代人力資本理論強調的是對企業經營者有效激勵與約束機制等問題的設計與創新，其中股權激勵是其理論的核心。明清時期的晉商和徽商在這方面已開先河，并帶有各自的不同特點。股權激勵原則不但是近現代商業教育的重要內容之一，也是受教育者感同身受、切實遵守的重要商業原則之一。

晉商票號股俸制的頂身股，從其參與分紅的情況上看，與現代人力資本參與企業收益分配極為相似，能夠起到有效激勵和約束的作用。“票莊組織既然重人，一面收羅人才，一面用分紅制度，籠絡人心，使經理職員為謀自己的利益，不得不殫心戮力，經營票莊的生意。這種辦法甚善，與近代西洋工業所推行的分潤制度相似。清代票莊如此發達，分紅制度是個很重要的因素?！保惼涮铮骸渡轿髌鼻f考略》）徽商所處的社會環境受中國傳統文化影響至深，宗族結構異常完備，族權體制在一定程度上取代了國家所提供的產權保護，因此，在人力資本方面趨于保守，主要依靠宗族的權利分配經營利潤，對員工的激勵與約束，也是通過宗族勢力的影響來實現的。換言之，不僅從業者有收益權，宗族勢力也滲透到分配領域中。

而與之相比較，“徽州商人更愿意為其宗族效力，一般都懷有狂熱的心態，一事當前，往往先替宗族著想，后為自己打算。為宗族辦好事，甚至成為某些徽商終身追求的目標”（王廷元、王世華：《徽商》）。這種機制，所依托的是血緣和親緣關系，而不是如晉商在經營中通過有效制度進行的。在商業團體內部的“法治”與“人治”，都是商業教育的重要課題，如何“依法謀利益”和“靠人求發展”都是一門靜態的商業教育課程無法教授的。近現代的中國商業發展史，在某種程度上就是一張商業教育的成績單，學員們（如晉商、徽商等）各有倚重，各有偏科，故成績參差不一。

商業團體預期收益的取得還要依靠商業團體內部及外部的約束機制，良好完善的約束機制為激勵機制效率的有效發揮提供了保障。對約束機制的學習、適應、遵守和發揮約束機制的預檢、懲戒、調整利益關系等，都是商業教育的重要課題。同樣，這種商業團體約束機制的學習并非浮泛的概念理解，它也需要更切實的感同身受。

從約束機制上看，晉商票號經營中“財東自將資金全權委諸經理，系負無限責任，靜候經理年終報告”，即所有權與經營權分離?！懊康劫~期，由經理謁請，約日聚會，辦理決算。凡擴充業務、賞罰同人、處置紅利，全由財東裁定執行?！保R尊三：《山西票號之構造》，1936年，未刊稿）所有者雖不參與經營活動，仍可以通過賬期考核來進一步優化掌柜的人選。

徽商則突出了宗族制度中家長制內部約束和族長式以鄉約民規為主要內容的外部約束，徽商在經營過程中也出現了兩權的分離，只不過產權的所有者往往因為“因習舉業，不暇經商”，而將資本“擇賢能者委之”（休寧：《西門汪氏大公房揮僉公支譜·明經棟公傳》）。受委托者也多是“宗族親戚”中“才可賈”者（《太函集》卷三十五）?；丈特敄|在委托經理人之后，并不像晉商一樣對商號決策概不過問，而是“諸子弟從游，分授刀布”后，仍要“左提右挈”，參與決策（《太函集》卷七）。

人力資本投資的效率并非是一成不變的，人力資本投入的增長必須與物質資本增長保持一個合理的比例關系，否則，人力資本的投入會對經濟增長起到阻礙作用。這些抽象的商業教育理論，在近現代中國的商業團體之中均有切實可行的商業制度加以實現和保障。

晉商在清代構建起了相對完善的人力資本體系，股俸制所反映出的激勵和約束機制更體現出經營者對人力資本投資的設計理念。也正是因為如此，晉商在衰落的過程中，人力資本投資負面效應的作用也十分明顯。在晉商發展的前期，身股數只相當于銀股數一半左右，后期身股數則超過了銀股數。比如，“大德通票號1889年（光緒十五年），銀股20股，身股9.7股，身股為銀股的48.5%；而1908年（光緒三十四年），銀股仍為20股，身股增為23.95股，身股為銀股的119.75%”（黃鑒暉：《山西票號史》）。經營者對股俸的投資遠遠超過了企業的經濟增長率，致使晉商經營所獲利潤大部分被經營者作為回報加以分割，影響了資本以更大的規模向其經營領域追加投資，也使資本所有者和經營者的風險與收益失衡。

而徽商人力資本體系則相對不完善，其激勵和約束機制都被濃厚的宗族色彩籠罩著，在經營過程中其資本規模、業務范圍和管理機制中都反映出這一點，管理者與經營者的理念差異也限制了徽商創新的步伐。

晉商與徽商的商業教育體系中都有傳統文化、信用文化、移民文化的影響烙印，只不過基于地緣文化的晉商和基于血緣文化的徽商在人力資本綜合影響因素下的表現方式是迥異的。而這些差異化的商業教育傳統在經歷了百余年的發展之后，宣告解體，不復存在。兩次鴉片戰爭、南北軍閥混戰、抗日戰爭、解放戰爭等多次戰爭對農耕社會經濟、政治、文化的高強度消解，以及多次的政治運動與經濟動蕩，使得這些曾經深潛于中國社會根部但又時刻影響著近現代中國商業發展的商業教育體系土崩瓦解，毀棄不存。

而當我們現在高聲疾呼，中國最缺乏商業教育，甚至言之鑿鑿地確定，中國從來就沒有商業教育時，我們能否回過頭去仔細審視，重新反思中國的商業教育曾經以怎樣的形態存在？我們能否冷靜叩問，重新考量中國的商業教育曾經有怎樣的內外環境，現在有怎樣的內外環境，對于已經和正在發生劇變的內外環境，我們應當如何重建中國的商業教育體系？