提高企業對員工的吸引力

張曉紅　萬小樂

摘要：許多企業陷入招工難、用工荒的困境，令企業管理者較為頭痛！想招的人招不到，想要的人留不住，留下的人不賣力。從管理學角度出發對“企業對員工的吸引力”進行現狀分析，給出企業對員工缺乏吸引力的社會環境原因、企業自身原因和員工原因，從關心員工、營造寬松企業文化環境、建立高效的激勵機制、科學選撥人才等方面入手，給出提高企業吸引人才的策略。

關鍵詞：企業；吸引力；人才；對策

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）32-0026-03

引言

胡錦濤總書記提出的科學發展觀，是堅持以人為本，全面、協調、可持續的發展觀。其中的以人為本及可持續發展對于企業的發展來說尤為重要，因為人才對于企業的生存與發展顯得越來越重要了。那些取得較好業績并發展迅速的企業，其管理者正是很好地運用管理心理學的理論，把握了企業當前和長遠發展對人才的需求實質，客觀地把握了這個時代人力資源的心理特征，知人善任，并且智慧地運用管理心理學的識人、撫人、育人理論，提升了員工對企業的依賴度，滿足了企業發展對人才的需求。

而現實是，眾多企業管理者對人力資源重要性認識不足，沒能建立起符合行業和自身特點的與經濟、人文、社會、環境同步的人力資源管理模式，使得員工特別是人才不能滿足實現自我價值的愿望，導致員工對企業失去信心，降低了對企業的忠誠度，最終出現人才流失、士氣低落、生產難以為繼的情況。這種現象在事業單位的地勘企業尤為突出，外面的人才招不到，里面的人才卻跳槽。

面對經濟全球化加速、企業間競爭越發復雜和激烈的現實，企業管理者們深刻體會到人才是成就事業的關鍵因素。企業核心競爭力的構建最終源自于企業的人力資源。

一、企業對于員工吸引力的解析

吸引力屬于企業管理者在管理企業中，運用管理的一種手段，它能超值完成員工的使用價值，同時員工也獲得了自我價值實現的一個新途徑。如果一個團隊失去了吸引力，就不可能完成被賦予的任務，其本身也就失去了存在的條件。吸引力也是企業對員工的凝聚力，員工對企業的向心力，以及企業、員工之間的相互吸引。企業的吸引力不僅是維系企業存在的必要條件，而且對企業潛能的發揮有重要作用。一個企業如果失去了吸引力，就會使員工沒有工作積極性、效率降低。

吸引力實際上是員工對企業的一種態度，表現為員工對企業的認識、情感和行為。有些學者認為，知識型員工的工作滿意度與企業承諾之間具有高度正相關性，他們認為工作滿意度高，留在企業內的吸引力就大，企業承諾就高。

從管理心理學視角來看，企業對員工的吸引力是將自身所處的工作狀況與自己理想的狀況以及其他企業提供的機遇和條件相比較后的心理狀態，是員工的一種主觀感受，它并不取決于企業實際做了什么，做到了什么程度，而是取決于企業的各項管理措施是否契合員工的心理需求。實際上企業對員工的吸引力強調的是一種雙贏關系，而非單指下屬對上級或弱者多強權的態度表現。

二、企來對員工的吸引力現狀

一個公認的事實是，企業對員工的吸引力當前普遍偏低。一方面，由于經濟體制轉變的深入，員工在職場主動選擇的空間變大了，員工可以自由的選擇企業，跳槽現象比較普遍；另一方面，由于企業管理問題導致的對員工吸引力低也是存在的。企業對員工低吸引力的表現主要有以下幾方面。

一是員工高流動性。資料顯示，目前，國內企業知識型員工流動率超過12%，在沿海發達地區、高科技企業和國有企業等人員流動高達25.7%，超過新加坡和中國香港的20%。

二是情緒低落。表現為沒有責任心，缺乏熱情。現在的員工把自己的個人利益與企業利益之間劃分得清清楚楚，對個人得失到了斤斤計較的地步，對工作則應付敷衍。

三是員工腐敗。時下，企業員工在與客戶往來的過程中收受回扣，索取好處，已司空見慣。也有員工對企業機密不夠重視，或故意泄密換錢，或充當商業間諜，甚至因掌握商業秘密而跳槽至競爭對手那里，造成企業無形資產流失，嚴重影響企業競爭優勢。

三、企業對員工吸引力低的原因解析

從管理心理學的角度分析企業對員工吸引力低的原因是員工忠誠度缺失，主要有以下幾方面的原因。

（一）社會環境原因

企業存在于社會之中，是社會的一個組成部分，社會對企業的評價和企業在社會中的地位，均會影響到員工的心理狀態，特別是我們處于體制轉型期，社會對企業員工忠誠度產生影響是深遠的。方向迷失、循規蹈矩，或照搬照抄、生拉硬套，對于人性都是一種扭曲，對企業都是一種挫敗。

當前，我國還處于社會主義初級階段，雖正邁步小康社會，但生產力發展水平還不高、不平衡，職業還是絕大多數人謀生的唯一手段，薪水是人們的主要生活來源，大多數人都在為生存而努力。

（二）企業自身原因

“千里馬常有，而伯樂難尋。”員工忠誠度的不高，企業對員工吸引力低，很大程度歸咎于企業本身。

1.對員工重要性的認識不夠

人是生產力中最活躍、最重要的因素，是企業中得以存在和發展的第一決定性資源。然而，無論是國有企業領導者或是從國有體制下走出來創業的私營業主，他們中相當多仍然抱著計劃經濟時代的觀念，認為企業的效益來源于機器設備，不崇尚人的價值和作用，把人力當成企業的成本和負擔，而不是資本。對員工的信任、尊重、關心不到位，這是企業對員工吸引力低的根源。

2.員工需求難以自我實現

人都是有想法的，都希望能夠事業有所發展。根據馬斯洛的需求層次理論，企業應當為員工提供自我實現的平臺并幫助他們自我實現。事實上，我們很多企業崗位設計和薪酬設計等人力資源制度不合理，導致員工能力提升受阻和薪酬增長停滯，不能有效地激發員工的積極性，必然導致部分員工怠工，發展下去，后果必然是員工流失。離職率不斷升高是與員工無法自我實現是息息相關的。

3.企業文化缺乏

有效溝通是實施企業目標的“催化劑”。做好企業文化可以讓員工和企業之間形成雙向的溝通。在現實企業管理中，企業和員工之間沒有建立一個流暢的信息平臺，不能體察對方的心理，不能滿足對方的心理需求，不能有效地激勵下屬，使下屬積極肯干，員工不知道企業的經營狀況，更不知道每天自己為企業創造了多少利潤，對企業缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感。

4.培訓體系不健全

企業對員工的培訓重視力度及投入力度不夠，沒有形成與單位戰略發展相匹配的培訓機制，只顧眼前利益，缺乏長遠的眼光；一些能力強的專業人才因為忙于日常性的事務，幾乎沒有時間參加培訓，這不利于員工個人職業生涯和單位的長期發展；同時，很多培訓也只是走走過場，培訓目的不明確，對培訓的結果也漠不關心，這樣就無法增強單位競爭力和吸引力的作用。由于領導的重視力度不夠，人力資源部門也無法擔負起培訓的組織職責，從而使整個單位缺少系統性、持續性的培訓機制。

5.用人機制不靈活

員工和企業的心理契約中，首先具有公平的前提，即企業應要盡力讓員工覺得有歸屬感。現實中，我們周圍許多的企業缺乏完善的用人機制，普遍存在論資排輩的現象。在家族企業中，更存在著內部信任問題。凡此，不可避免出現任人唯親，對沒有類似關系的員工產生不信任，使之感到企業領導者處處設防，使員工有一種“局外人”的感覺，使得員工產生一種離心力。同時，企業信息、管理制度的不透明和制度執行的不公平，也會嚴重挫傷員工的積極性，因為他們看不到前進的方向，當這種狀況長期得不到改善時，就只好另謀他就。

6.企業管理者素質不高

現實中，許多企業都宣稱要“以人為本”，但他們實際僅僅是對自己負責，而非對員工負責，始終擺脫不了“我出錢，你干活”的狹隘思想，不能真正把員工放在與企業平等的位置上，公平合理地與員工分享利益與成果。

同時，企業領導者作為企業文化的建設者，應當培育一種能夠增加員工凝聚力、給員工帶來歸屬感和安全感的企業文化。但我們看到，有些企業雖然給員工的報酬很高，公司業績也特別的突出，但是員工的流失率卻非常高，這是因為其沒有較好的企業文化，不能夠讓員工踏實工作，會讓他們感到不安全的原因所致。

（三）員工原因

吸引力是員工對企業的一種總體的心理感知，包括期望匹配度、結果公平性、過程公平性、工作壓力等。隨著受教育程度的提高，市場競爭的日益激烈。一方面，員工的自主性、個性化、多樣化和創新精神等特點更加明顯，表現為他們工作自主性強，重視自我價值的實現，追求富有挑戰性的工作，更愿意從事新的、有難度的工作，樂于應對環境的變化，努力尋找能促進自我成長的空間和自身知識的獲取與提高；渴望獲得教育和培訓機會以不斷更新知識，希望到更多更優秀的企業學習新的知識從而通過流動來實現增值。另一方面，社會變革帶來的不穩定因素增加，員工希望尋求心理穩定意識增加，不斷找尋報酬更高、有終身就業能力的崗位。這就決定了員工本身有較高的流動意愿，對企業缺乏忠誠度。

四、提高企業對于員工吸引力的對策

（一）了解特長，用人長處

1.掌握每個員工的個性特點

每個人的個性都有其不同于別人的特點，好的管理者應該最大限度地滿足不同個性特征的需要，充分發揮每個人的潛能，使企業獲取最佳效益。

另外，從有關資料顯示來看，我國技術人才創造力最佳的年齡區為35—55歲。從性別看，男性擅長邏輯思維，動手能力強；女性擅長形象思維，情感豐富。從家庭生命周期看，一般人婚前家庭負擔較輕，后顧之憂少，而婚后二至三年即進入負重期，因為養兒育女、柴米油鹽會分散很多精力。因此，根據這不同類型人才在不同時期的不同特點，揚長避短，才能使人盡其才。

2.充分了解和滿足職工的正常需求

管理心理學理論告訴我們，人的積極性來自于需要的滿足過程中。在不同時期、不同條件、不同對象中，每個人的需要不相同，并不是成本投入多，吸引力就高。首先，企業應分析員工的需求。對于需求層次低的員工，采用合理的薪酬獎勵來獲取對員工的吸引力；對于高層次需求的人才，可通過培訓、提升、成就感等方式激勵對員工的吸引力。另外，員工合理的期望也是建立吸引力的重要因素。企業在經營對于員工的吸引力時，要運用溝通等管理手段，幫助員工建立合理的期望值。為加強與職工的溝通，適應員工對貢獻榮譽感的需求，管理者應樹立各式各樣的“標兵”，且在物質精神上給予恰當的獎勵，以發揮“榜樣的力量是無窮的”這一獨具中國特色的激勵模式。

（二）營造寬松氛圍、建立企業文化

新一代員工的價值觀正在發生深刻變化，企業應當為員工提供自我實現的平臺幫助他們自我實現，并提供多途徑、多專業的培訓機制，提高整體員工的文化及業務素質。建立具有歸屬感的企業文化，以體現更多的現代人文精神。把平等、公平、自尊等作為有歸屬感的企業文化的要素。給人才減壓松綁的重要措施，也是人性化管理中最能體現人情味的地方。

（三）建立高效的多方位的人才激勵機制

有效的人才激勵機制有助于實現組織目標，有利于提高職工的積極性，激發員工的工作熱情。建立完善的激勵機制與掌握合適的激勵手段是人力資源管理的中心任務。要想留住人才，就必須要完善人力資源考核激勵機制。使考核盡可能客觀和全面，并注重兌現考核結果，與薪酬掛鉤，做到獎罰分明。這樣，無疑對吸引、培養和留住優秀的人才起著關鍵性作用。對于怎樣體現激勵作用，應從以下幾個方面考慮。

1.物質激勵與精神激勵相結合

隨著社會的發展，人們對自我價值實現的標準也在不斷地變化，僅靠物質激勵手段已難滿足個人價值取向。因此，在采用物質激勵手段的同時，更應側重到如何體現員工的自身價值上，建立以提高員工的成就感、以目標實現為導向的激勵機制。讓員工更多地參與單位的管理，使職工產生主人翁意識的責任感，形成一個良好的企業文化氛圍，從而調動職工的積極性。

2.獎勵開拓性人才

表彰和獎勵是解決大多數職工工作效率問題的方法，但通常情況下，表彰和獎勵結果往往束縛職工，使其更加嚴格地按照領導的想法做事，從而缺乏創新意識。相反，對努力和積極開拓性行為進行表彰和獎勵效果更好，因為這是對員工工作態度的直接反饋，而態度決定了工作的努力程度。表彰和獎勵勤奮努力者能充分調動員工的積極性，增加管理的效果，從而大大提高工作績效，往往高績效不是通過表彰和獎勵來創造的，而是在有了高績效之后，才會有值得表彰和獎勵的東西。

3.激發感性理性共鳴

表彰和獎勵體系要從兩個方面吸引職工：理性和感性。只有在這兩個方面都產生了強烈的共鳴，獎勵機制才能充分調動職工的積極性。換句話說，有效的獎勵或表彰政策對員工有明確的意義——他們知道獎勵或表彰的內容，明白它與單位重大目標的關系。同時，獎勵或表彰會讓他們感覺良好——在感情層面激發熱情。如果獎勵在感情方面共鳴程度高，理性方面弱，也能吸引職工，但產生的效果并非所愿。雖然喚起了員工的感情，但他們認為方法不具體，無法很好控制，也會導致潛在的危險。因此，對職工須采用不同的激勵技巧，了解他們真正需要什么，才能很好地管理他們。因此，構建一個標準、完善的人力資源管理激勵體系刻不容緩。

（四）建立科學的人才選撥機制

要有效提高企業對員工的吸引力，必須正確設計好企業和員工個人的發展生涯，做到遠景目標和實現途徑的有機統一。當企業的發展與員工的職業發展需求一致時，企業對員工的吸引力將會得到提高。要重視運用干部管理和現代人力資源管理學的理論和方法，建立科學規范的選拔任用制度，形成富有生機與活力，有利于優秀人才脫穎而出的選人用人機制。逐步實行公開招聘，競爭上崗，合同管理，使人員能進能出，職位能上能下，真正做到“能者上，庸者下”。因此，首先要建立科學、合理、公正、公平、擇優的員工競爭上崗制度。其次要建立反映競爭結果的晉升、培訓、薪酬獎勵制度，以發揮競爭機制對員工的導向作用。

綜上所述，市場經濟的激烈競爭，說到底是人才的競爭，企業管理者應清醒地意識到企業對員工的吸引力是影響企業生存和發展的重要因素，企業只有在自身發展的同時使個人得到發展，才能長久地留住人才。提高企業對員工的吸引力，除了給予員工具有吸引力的薪水和福利，給員工提供培訓、晉升的機會外，還要主動努力建立健康的企業文化，樹立良好領導者的形象。

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[責任編輯王佳]