高管繼任與企業(yè)績(jī)效間關(guān)系的理論研究

劉力鋼 王楚

【摘要】企業(yè)實(shí)踐與學(xué)術(shù)研究都揭示出高管繼任對(duì)企業(yè)的績(jī)效有著重要的影響。但有關(guān)這兩者的直接關(guān)系的學(xué)術(shù)研究并未得出一致性的結(jié)論。一些研究人員認(rèn)為繼任對(duì)績(jī)效有積極的影響，一些研究者則得出了相反的結(jié)果，還有一些學(xué)者認(rèn)為繼任對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響是微不足道的。文章具體梳理了繼任計(jì)劃、繼任者上任、繼任情境與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。

【關(guān)鍵詞】高管繼任 企業(yè)績(jī)效 理論框架

文獻(xiàn)綜述

企業(yè)實(shí)踐和學(xué)術(shù)研究都揭示出高管對(duì)于企業(yè)的績(jī)效有重要影響，高管繼任對(duì)于企業(yè)的影響更是不言而喻的。事實(shí)上，高管繼任問(wèn)題的學(xué)術(shù)研究可以追溯到20世紀(jì)60年代（Gamson和Scotch，1964；Grusky，1963；Guest，1962），這一時(shí)期高管繼任問(wèn)題的研究主要涉及戰(zhàn)略管理領(lǐng)域。在70年代初，又有學(xué)者開(kāi)始從金融經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)研究高管繼任問(wèn)題，如Masson（1971）、Lewellen和Huntsman（1970）。這些經(jīng)濟(jì)學(xué)家將研究重點(diǎn)放在了高管薪酬和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系方面。而到了80年代，兩個(gè)領(lǐng)域的研究并行而興盛，研究主要集中在高管繼任對(duì)企業(yè)績(jī)效（Beatty和Zajac，1987；Dalton和Kesner，1985）以及戰(zhàn)略決策（Beatty和Zajac，1987）的影響。這一研究勢(shì)頭在90年代繼續(xù)發(fā)展，如Miller（1993），Kesner和Sebora（1994），West和Schwenk（1996），但由于研究方法上的制約使得一些理論不具備強(qiáng)大的解釋力。在近十年來(lái)，關(guān)于高管繼任問(wèn)題的研究則呈現(xiàn)出角度更為新穎的趨勢(shì)。

狹義上講，高管繼任可以被理解為一個(gè)具體的事件，即新任高管取代原任高管的行為。但從更為廣泛的意義上來(lái)說(shuō)，高管繼任則是一個(gè)過(guò)程，在這一過(guò)程中既包括之前所說(shuō)的繼任事件本身，又含有繼任事件的先前經(jīng)歷以及繼任事件產(chǎn)生的后續(xù)結(jié)果。根據(jù)Pitcher，Chreim和Kisfalvi（2000）對(duì)高管繼任理論研究所總結(jié)的基本框架，即經(jīng)歷—事件—結(jié)果，本文將在此研究的基礎(chǔ)上對(duì)近十年來(lái)前沿的相關(guān)研究成果進(jìn)行補(bǔ)充和發(fā)展。

高管繼任與績(jī)效關(guān)系

繼任計(jì)劃與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。一些學(xué)者認(rèn)為繼任計(jì)劃是可能影響企業(yè)績(jī)效的因素。企業(yè)的繼任計(jì)劃往往包括高管接班人的人選，并在現(xiàn)任高管的指導(dǎo)和培訓(xùn)下成長(zhǎng)。學(xué)者比較感興趣的是，是否繼任計(jì)劃或者計(jì)劃中的具體元素與企業(yè)績(jī)效之間存在直接的相關(guān)性。Bigley和Wiersema（2002）指出接班人經(jīng)歷會(huì)影響其在成為正式高管后在預(yù)測(cè)公司戰(zhàn)略歸核化方面的權(quán)力使用，從而對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生潛在的間接影響。

一些研究者在研究高管雙重性和多重性與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系時(shí)，也將高管繼任計(jì)劃作為重要的情境變量來(lái)解釋兩者間的相關(guān)性。Harris和Helfat（1998）認(rèn)為當(dāng)高管具有多重身份時(shí)，企業(yè)績(jī)效所經(jīng)歷的一些負(fù)面影響反映了投資者對(duì)繼任計(jì)劃缺失的關(guān)注。當(dāng)并沒(méi)有繼任計(jì)劃時(shí)，或者繼任計(jì)劃由于某種原因并沒(méi)有很順利地進(jìn)行時(shí)，又或者這本身就是繼任計(jì)劃中的一部分，一些企業(yè)在面對(duì)高管繼任的突然需要時(shí)，可能會(huì)選擇“過(guò)渡性”CEO（interim CEO）來(lái)暫時(shí)填補(bǔ)高管空檔。

繼任者上任后對(duì)企業(yè)績(jī)效影響。Lauterbach和Weisberg（1999）指出平均而言外部繼任者對(duì)繼任后企業(yè)績(jī)效的影響要優(yōu)于內(nèi)部繼任者。這項(xiàng)研究的結(jié)果證明了外部繼任者與企業(yè)績(jī)效間的正相關(guān)性。Davidson等（2002）的論文得出了混合性結(jié)論，他們指出當(dāng)外部繼任者來(lái)自于同行業(yè)的不同公司時(shí)，股票市場(chǎng)的反映更為積極。而B(niǎo)ailey和Helfat（2003）在研究大型上市公司的高管繼任者時(shí)得出不相關(guān)的結(jié)論。Huson，Malatesta和Parrino（2004）研究了高管繼任和企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效之間的相關(guān)性，并發(fā)現(xiàn)當(dāng)繼任者為外部繼任者時(shí)，企業(yè)相對(duì)的績(jī)效水平提高得更明顯。

有些學(xué)者將繼任者來(lái)源分為外部繼任者、內(nèi)部繼任追隨者和內(nèi)部繼任競(jìng)爭(zhēng)者進(jìn)行研究。這些論文的結(jié)論也是以混合性結(jié)論為主。有研究者指出企業(yè)投資者對(duì)外部高管晉升的反應(yīng)非常正面。另有研究者認(rèn)為當(dāng)繼任前績(jī)效水平較低時(shí)，接替繼任或者說(shuō)內(nèi)部繼任追隨者可以帶來(lái)更好的繼任后績(jī)效水平。另外，還有一些學(xué)者將高管的“局外人性”作為研究的角度，試圖通過(guò)將繼任者來(lái)源從二元和三元的劃分轉(zhuǎn)化為更加連續(xù)性的概念，來(lái)驗(yàn)證繼任者與企業(yè)績(jī)效間的關(guān)系，但并沒(méi)有得出不同程度的外部繼任者與企業(yè)績(jī)效之間具有相關(guān)性。

繼任者來(lái)源這一變量在一些研究中也充當(dāng)了情境變量來(lái)幫助解釋與企業(yè)績(jī)效相關(guān)的現(xiàn)象。有研究者將焦點(diǎn)集中在企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)組織績(jī)效的影響上。他們認(rèn)為當(dāng)變革水平相對(duì)較低時(shí)，戰(zhàn)略變革對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生積極影響；當(dāng)變革水平相對(duì)較高時(shí)，戰(zhàn)略變革對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響，而這兩種影響對(duì)于外部繼任者來(lái)說(shuō)要比內(nèi)部繼任者更為顯著。在這里繼任者來(lái)源被作為調(diào)節(jié)變量來(lái)解釋?xiě)?zhàn)略和績(jī)效之間的關(guān)系。關(guān)于繼任者的特征對(duì)繼任后企業(yè)績(jī)效的影響，學(xué)者的研究提供的支持非常有限。在這一研究中，繼任者特征包括高管的組織任期、年齡、教育水平和職能背景。但研究結(jié)果表明這些特征與企業(yè)績(jī)效間的相關(guān)性并不顯著。

繼任情境與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。在許多學(xué)者看來(lái)，高管繼任前后以及具體過(guò)程中所處的特殊情境也會(huì)對(duì)繼任和績(jī)效之間的關(guān)系產(chǎn)生影響。在近十余年的相關(guān)文獻(xiàn)中，有不少論文在這一方面進(jìn)行了不同的探索。

企業(yè)內(nèi)部其他高層管理者會(huì)成為情境變量，產(chǎn)生影響。首先，企業(yè)的創(chuàng)立者。Haveman和Khaire（2004）指出高管繼任與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系會(huì)受到企業(yè)創(chuàng)立者的意識(shí)形態(tài)取向的影響。當(dāng)這種意識(shí)形態(tài)取向越強(qiáng)烈時(shí)，它對(duì)于高管繼任和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系影響越負(fù)面。其次，前任高管。Quigley和Hambrick（2011）在研究中發(fā)現(xiàn)，卸任的高管并不總是馬上辭去職位，前任的存在會(huì)壓制新任高管的影響力。這種前任高管留任董事會(huì)主席的情況更有可能阻礙新任高管為企業(yè)帶來(lái)高績(jī)效。第三，企業(yè)的董事會(huì)。Tian，Haleblian和Rajagopalan（2011）指出當(dāng)具有更高水平的人力和社會(huì)資本的董事會(huì)作出高管的委任時(shí)，股市對(duì)這一決策的反應(yīng)是積極的。

除此之外，一些研究人員對(duì)高管繼任事件的宣布以及產(chǎn)生的影響進(jìn)行了研究和分析。Huson，Malatesta和Parrino（2004）在研究了1971年至1994年間1344位大型企業(yè)的高管后，發(fā)現(xiàn)高管繼任的宣布與企業(yè)平均的異常投資回報(bào)率顯著正相關(guān)，并且與后續(xù)組織的運(yùn)營(yíng)績(jī)效呈正相關(guān)。這也是有關(guān)高管繼任與企業(yè)績(jī)效間關(guān)系的研究中少數(shù)得出兩者直接正相關(guān)的論文。

高管繼任與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究的理論框架

根據(jù)以上對(duì)高管繼任的文獻(xiàn)綜述的回顧和分析，本文得出了相關(guān)研究領(lǐng)域目前的理論框架，（如圖1）。

圖1 高管繼任與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的理論框架

研究總結(jié)與展望

第一，高管繼任的研究?jī)?nèi)容更加細(xì)化。從20世紀(jì)60年代以來(lái)，許多研究人員將其關(guān)注點(diǎn)鎖定在高管繼任的問(wèn)題上，在這些學(xué)者的積極探索下，高管繼任的研究?jī)?nèi)容變得更加豐富。從最初對(duì)單一高管繼任者的研究到將高管繼任者的來(lái)源進(jìn)行劃分；從將高管繼任者的來(lái)源劃分為內(nèi)部繼任者和外部繼任者的二元?jiǎng)澐址绞剑钊霝槿N類(lèi)型甚至五種類(lèi)型的劃分方式進(jìn)行更為具體的研究。另一方面，高管繼任的研究?jī)?nèi)容還有一部分尚待開(kāi)發(fā)。但由于這些內(nèi)容具有較為隱秘的表現(xiàn)形式，導(dǎo)致組織之外的研究人員難以獲得或難以捕捉其真實(shí)情況，同時(shí)在測(cè)量時(shí)也會(huì)產(chǎn)生很大困難。這需要我們?cè)谛畔⒌牟杉头椒ǖ氖褂梅矫娌扇「嗟呐Γ彩沁@一領(lǐng)域的研究人員未來(lái)探索的一個(gè)潛在內(nèi)容。

第二，高管繼任與企業(yè)績(jī)效間關(guān)系的研究更加豐富。尤其是21世紀(jì)以來(lái)，從論文的內(nèi)容和數(shù)量方面都體現(xiàn)出更為豐富的特點(diǎn)。這首先得益于許多研究人員對(duì)高管繼任本身的深入開(kāi)發(fā)，許多相關(guān)概念被構(gòu)建起來(lái)。于是這些概念便與企業(yè)績(jī)效之間建立起了理論關(guān)系。這對(duì)于戰(zhàn)略管理研究領(lǐng)域的發(fā)展是非常積極的信號(hào)。

第三，研究視角更為新穎。一些研究人員在對(duì)高管繼任與企業(yè)績(jī)效的直接關(guān)系的研究方面遇到瓶頸后，尋找新的視角來(lái)解釋兩者之間的關(guān)系。同時(shí)，高管繼任的相關(guān)概念也成為了其他領(lǐng)域研究所利用的元素。當(dāng)研究戰(zhàn)略變革對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響時(shí)，有些學(xué)者便將高管繼任者來(lái)源的不同作為調(diào)節(jié)變量進(jìn)行解釋?zhuān)驳贸隽司哂幸欢@著性的結(jié)果。因此，可以說(shuō)高管繼任的研究領(lǐng)域也在于其他戰(zhàn)略研究領(lǐng)域進(jìn)行交叉式的互動(dòng)。

（作者分別為遼寧大學(xué)商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，遼寧大學(xué)商學(xué)院博士研究生）