2011年值得關(guān)注的企業(yè)

廣西華錫集團股份有限公司

集團堅持人才是企業(yè)第一資源的理念，做好如下工作：一是調(diào)查研究。每年都根據(jù)企業(yè)的實際，對下屬二級企業(yè)進行調(diào)查摸底，了解工種分類、人員技術(shù)等級情況、文化素質(zhì)及需培訓鑒定的人員數(shù)量等，制訂出集團公司年度技能培訓、鑒定計劃。二是開展靈活多樣的技能培訓。以各二級企業(yè)或車間班組為主，針對生產(chǎn)操作中出現(xiàn)的實際問題，開展各種崗位適應(yīng)性培訓；堅持開展一年一度的職工技能競賽活動，為職工交流學習和展示才華搭建平臺。三是做好職業(yè)技能培訓和鑒定的基礎(chǔ)工作。集團公司組織專業(yè)技術(shù)人員編寫部分工種（崗位）技能培訓教材，使教材更加貼合企業(yè)實際，提高技能培訓的質(zhì)量；集團公司不定期組織培訓教師、考評員參加業(yè)務(wù)學習，選派業(yè)務(wù)骨干外出參加考察學習，學習優(yōu)秀企業(yè)開展職業(yè)技能培訓鑒定的好經(jīng)驗、好方法。

西安西電高壓開關(guān)有限責任公司

西開有限公司實施多項舉措實現(xiàn)企業(yè)育人目標。一是開展多崗位、多形式、多層次的技術(shù)培訓和技能競賽，激發(fā)員工學技術(shù)的積極性。二是建立中、高層領(lǐng)導授課制度。公司規(guī)定，高層領(lǐng)導必須親自為公司舉辦的培訓班授課，并列入年度培訓計劃。計劃中規(guī)定了所有領(lǐng)導干部每年的授課時數(shù)，將此作為對領(lǐng)導干部的一項重要考核。三是建立首席員工制度。在基層推薦、理論考試、實際操作考試和工作業(yè)績考評的基礎(chǔ)上，通過公司“首席員工考評領(lǐng)導小組”考評和公示，經(jīng)辦公會批準后，最終評出數(shù)控操作類、金加工等十余個不同崗位的“首席員工”，并給予相應(yīng)待遇。四是網(wǎng)上在線學習。公司與時代光華簽訂協(xié)議，利用空閑時間進行網(wǎng)絡(luò)在線學習，由各部門中層干部負責，學員一年內(nèi)必須完成60課時的學習，并有學分的考核。

上海申通地鐵集團有限公司

集團特別重視培訓教材建設(shè)工作。為進一步適應(yīng)軌道交通網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)和運營的需要，成立《城市軌道交通專業(yè)系列叢書》編輯委員會，編寫《城市軌道交通概論》、《城市軌道交通電動列車駕駛員》、《城市軌道交通站務(wù)員》、《城市軌道交通變配電技術(shù)》、《城市軌道交通車站機電設(shè)備》、《城市軌道交通橋隧技術(shù)》、《城市軌道交通通信技術(shù)》、《城市軌道交通信號技術(shù)》、《城市軌道交通列車運行組織》、《城市軌道交通運營調(diào)度》、《城市軌道交通設(shè)備調(diào)度》等教材。同時，為培養(yǎng)各類專業(yè)技能型人才，保證實訓基地建成后能順利使用，申通集團從實際出發(fā)，以城軌駕駛員和變電檢修工（城軌）為切入點，開發(fā)編制《城軌駕駛員實訓指導手冊》和《變電檢修工（城軌）實訓指導手冊》。教材的開發(fā)與編寫，為提升企業(yè)人員技能奠定了良好的基礎(chǔ)。

中鐵三局集團有限公司

作為高速鐵路建設(shè)施工的骨干企業(yè)，公司強化對技能人才的培養(yǎng)力度。一是加強崗位培訓。采取脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、業(yè)余和送培訓到施工現(xiàn)場等形式，積極開展以崗位知識、專業(yè)技能為核心內(nèi)容的技能人才資格培訓、等級培訓、適應(yīng)性培訓等工作。二是依托院校培訓。公司利用鄭州鐵路技師學院的軟、硬件設(shè)施，校企聯(lián)合，舉辦各級別、多工種的培訓班，涉及電焊工、起重工、鋼筋工、工程測量工、試驗工、電焊工、電工、接觸網(wǎng)工等13個主要技術(shù)工種，通過培訓與交流，拓寬了技能人員的視野，提高了技能人員的業(yè)務(wù)水平。三是認真做好職業(yè)技能培訓鑒定工作。公司將職業(yè)技能鑒定作為提高員工素質(zhì)的重要手段。近年來，鑒定工作已在員工達到100%持證上崗的基礎(chǔ)上，重點進行升級鑒定和技師、高級技師的鑒定，已建立起一支具有較強實力的高技能人才隊伍。

南車戚墅堰機車有限公司

公司成立由人事副總經(jīng)理為組長，由人力資源部等各職能部門領(lǐng)導和專家組成的高技能人才隊伍建設(shè)領(lǐng)導小組，制定了《員工培訓教育管理辦法》等一系列的配套文件和政策、制度。將員工培訓教育經(jīng)費的內(nèi)容寫進《集體合同》，并將不少于員工教育經(jīng)費的50%用于高技能人才的培養(yǎng)。在經(jīng)費投入上，專門制訂計劃確定每年的培訓費用額度，并隨著企業(yè)效益的提升而不斷增加。在培訓獎勵上，修訂完善了《職工教育管理辦法》等文件，對通過技能鑒定考試的員工按等級給予不同額度的獎金。在使用上，公司出臺《工人技師評聘及管理辦法》、《關(guān)鍵、重要技術(shù)工人崗位津貼暫行辦法》、《關(guān)于在技術(shù)工人中設(shè)置并聘任助理技師技術(shù)職務(wù)的通知》等政策，對取得職業(yè)資格證書并被公司聘用的助理技師、技師、高級技師和首席員工、關(guān)鍵或重要崗位員工給予每月津貼。在培訓模式上，采取內(nèi)外結(jié)合、上下結(jié)合和名師帶徒，同時聘請120多位由工程技術(shù)人員、工人技師和高級技師組成的兼職教師隊伍，使員工培訓從師資上得到保證。

西寧特殊鋼集團有限責任公司

以“創(chuàng)建學習型企業(yè)，爭當學習型員工”為目標，以各單位建立的培訓基地為依托，在公司內(nèi)部實施“公司級、單位級、班組級”三級培訓模式，由各二級單位技術(shù)骨干擔任培訓師，傳授理論知識及實際操作經(jīng)驗。公司結(jié)合不同時期的重點項目，采取校企聯(lián)合辦學、送出去、請進來等不同培訓模式，滿足公司對不同層次、不同類別的員工崗位能力提升的要求。建立技能人才培養(yǎng)補助制度，制定了《操作人員技術(shù)等級認證及聘任管理辦法》，定期委托具有資質(zhì)的培訓機構(gòu)對公司各工種（崗位）統(tǒng)一進行技術(shù)等級鑒定，對取得職業(yè)資格證書的員工，給予相應(yīng)的薪酬補助。建立激勵機制，各二級單位根據(jù)公司相應(yīng)評選的個性條件，評選出專業(yè)技術(shù)和業(yè)績水平特別突出的職工擔當技術(shù)帶頭人，公司對各單位聘選出的專業(yè)技術(shù)帶頭人每月給予特殊津貼。

西門子（中國）公司

作為技術(shù)創(chuàng)新的領(lǐng)導者，西門子長期以來致力于利用專業(yè)經(jīng)驗與先進技術(shù)積極為中國教育事業(yè)作貢獻。2004年至今，西門子與中國的大學和職業(yè)院校之間開展了多種形式的合作：與九所國內(nèi)知名院校簽署了戰(zhàn)略合作協(xié)議，并先后與中國70余所高校和職業(yè)教育機構(gòu)建立了良好的合作關(guān)系；累計投入四千萬元人民幣支持高校和職業(yè)院校建立實驗中心并設(shè)立西門子獎學金；300余名來自國內(nèi)頂尖工科院校的畢業(yè)生加入“銷售100 培訓生”項目；通過西門子教師赴德夏令營，新技術(shù)培訓等活動培養(yǎng)了千余名參與一線教學的教師；發(fā)起并獨家贊助了五屆“西門子”杯全國大學生控制仿真挑戰(zhàn)賽。

天津天士力制藥股份有限公司

通過多年的實踐與探索，天士力建立起分層分類的培訓體系，即50%崗位技能培訓，30%能力提升培訓和20%外部培訓教育。針對不同層級、不同目的，對不同類別的人員選擇合適的方式實現(xiàn)人才培養(yǎng)，使組織培養(yǎng)與個人意愿結(jié)合，變“要我學”為“我要學”，人才與團隊的培養(yǎng)手段更多地趨向于多樣化。目前應(yīng)用到的管理措施有：定制化培訓、成長導師、專業(yè)技術(shù)導師、項目管理、學歷深造、輪崗、競聘、繼任者計劃等。同時建立管理過程跟蹤評估，定期檢驗培養(yǎng)效果，逐步完善人員培養(yǎng)與評估方法，使評估過程標準化、制度化。

河南水利第一工程局

積極開展后續(xù)學歷學習、專業(yè)理論知識培訓、崗前培訓、下崗職工轉(zhuǎn)崗培訓、校企合作等活動，不斷探索完善人才培養(yǎng)的方法措施。一是加強管理。把各單位人才培養(yǎng)工作和培養(yǎng)效果納入局年度管理目標考核體系，由人力資源部統(tǒng)一監(jiān)督管理。二是引導和激勵。要求中層以上領(lǐng)導每年必須在局內(nèi)部網(wǎng)上自撰或摘發(fā)兩篇以上文章，進行學習交流。鼓勵職工自學和局舉辦各類業(yè)務(wù)培訓班，制定后續(xù)學歷費用報銷、職業(yè)資格、職業(yè)補貼等措施，提高職工的管理和業(yè)務(wù)水平。三是為人才提供發(fā)展平臺。讓年輕技術(shù)人才參加局各類大型會議，進行交流，展現(xiàn)自我，為成長較快人才提供了施展才能的工作平臺。

中海石油（中國）有限公司天津分公司

結(jié)合實際情況，將“導師制”培養(yǎng)機制作為培養(yǎng)青年科研人才的主要抓手，并建立配套政策。每位新員工報到后，公司將針對他們的專業(yè)、學歷以及研究興趣傾向等特點為他們量身定做培養(yǎng)計劃，配備合適的導師，之后由人力資源部牽頭舉行師徒簽字儀式，明確職責，設(shè)定目標，落實措施。“導師制”學制一年，到期不能“畢業(yè)”者，學生的上崗工作時間將被推遲，導師也將不再被聘請，形成一個雙方的制約機制。被聘導師在花大力氣帶好徒弟的同時，也促使自身不斷提高技術(shù)水平和能力。技術(shù)骨干的成長周期由原來的5年左右縮短到2~3年，大大緩解了人才需求。同時，針對員工對于更加豐富知識的需求，公司還建立E-learning互聯(lián)網(wǎng)培訓系統(tǒng)并輔助開展管理內(nèi)容以外的人文、藝術(shù)、保健等類的公共講座，滿足員工對更豐富知識的需求。