人力資源管理專業學生創新能力培養的對策研究

[摘 要]知識經濟背景下的人力資源管理需要具備較強的應變和創新能力，這對當前高校人力資源管理專業學生的培養提出了更高的要求。文章在闡述創新能力內涵的基礎上，分析了當前我國高等學校人力資源管理專業學生的培養現狀，并認為教育觀念滯后、課程體系不完善、理論教學環節機械單一和實驗教學薄弱是制約學生創新能力培養的主要因素，在此基礎上提出了轉變教學觀念、完善課程體系等四點對策措施。

[關鍵詞]高校 人力資源管理 創新能力 對策

一、 引言

在當前知識經濟時代，企業的內外部環境時刻處于變化之中。復雜多變的外部宏觀環境使得企業人力資源管理創新從微觀層面轉移到戰略層面。與此同時，企業內部環境也發生著深刻變化，新生代知識型員工對強制性指令的服從程度降低，崇尚個性獨立和工作自主，要求企業管理方式個性化和人性化。企業組織設計的基點轉向戰略業務發展的需求和客戶發展導向，組織流程、形式、運行機制隨之而變，組織變革和創新已成為一種常態。對此企業的人力資源管理需將員工視為企業的客戶服務對象，并扮演“工程師+銷售員+客戶經理”的新角色，也就是說人力資源管理者一方面要具有專業的知識和技能，另一方面要具有向員工推銷人力資源產品和服務方案的技能，作為客戶經理還應提供如共同愿景、價值分享、人力資本增值服務、支持與援助等多項產品和服務。從以上分析可以看出，作為今后即將從事企業人力資源管理工作的高校人力資源管理專業的學生，必須具備較強的應變和創新能力，才能完成日趨復雜的人力資源管理工作。

二、創新能力的內涵

香港城市大學學者岳曉東（2004）認為，制約創新能力發展的主要障礙是思維標準化和知識無活力化，擺脫這種束縛要從思維、人格、智慧三個方面入手。學者何勇向（2005）認為創新能力主要由強烈的創新意識、健康的個性和獨立性、良好的智力、結構合理的知識積累、創造性思維能力等因素構成。學者吳懷宇（2012）等認為創新能力是在進行創新活動中表現出的能力及各種技能的綜合表現，主要包括觀察能力、思維能力、記憶能力、直覺能力、動手能力、表達能力、協作能力等，它既是人的認識能力和實踐能力的有機完美結合的體現，又是人自身的創造智力和創造品格的有機完美結合的體現。總而言之，創新能力是指在人類的各類活動中，依靠自身所掌握的知識經驗和專門技能，多視角地突破傳統思維方式，以創新的思維方式解決問題，從而產生出有價值的新思想、新方法和新成果的本領。對于高校人力資源管理專業本科生而言，創新能力是指通過對專業的系統學習，使自身能在知識、能力和素質上適應當前企業內外部環境的快速變化，以其具有的良好個人素質、積極的合作意識、熟練的工作技能和活躍的創新思維，特別是對工作的創造性和敏感性，創造性地解決企業人力資源管理中的各類問題。

三、當前人力資源管理專業學生培養現狀

1.教育觀念較為滯后

全球高等教育的變革以及我國經濟、社會的快速發展和變遷使得我國高等學校正面臨著越來越激烈的市場競爭，而培養具有創新能力和適應能力的高素質學生是高等學校今后立足社會并獲得自身發展的關鍵。但由于社會對人才的需求狀況與高校對人才的培養之間總存在一個時滯問題，再加上目前高校的評價體系也存在一定偏差，即以在大學排名中的位次決定學校綜合實力的強弱，這在一定程度上忽視了人才培養質量對社會需求的適應性問題。隨之而來的是高校培養出來的學生不能很好地適應社會需求，許多學生用非所學，從而造成了大量人力資源的浪費。目前我國有數百所高校開設人力資源管理專業，大部分高校尤其是地方普通高校通常會照搬教育部頒布的專業培養目標和課程設置方面的具體要求，人才培養目標缺少自身特色，人才培養戰略較為模糊，人才培養模式缺乏創新，缺少應對市場多變的人才需求而及時采取措施的有效手段和方法。

2.課程體系有待優化

目前大部分高校人力資源管理專業的課程體系和教學內容依然沿襲傳統，沒有進行實質性的內容更新。高校片面強調理論教學，忽略創新思維和創新能力的培養，大部分學生的精力用于應付規定理論課程的學習，缺少參與各類創新項目的時間和機會，該局面對學生創新精神的樹立形成了極大的制約。另外，一些高校課程開發缺少規劃論證，盲目照搬外校做法，同時還沒有將創新能力的培養納入正式的教學計劃，未及時開設與創新創業相關的課程，這種課程體系不完善的現狀嚴重抑制著學生創新思維的形成、創造習慣的養成和創造個性的發展。

3. 理論教學環節機械單一

當前在大多數開設人力資源管理專業的高校，一般還都在實施以教師教學為中心的灌輸式教學模式，而且教學方式較為機械單調，這種以老師為中心的教學方法，極大地限制和壓縮了學生的思考空間，忽略了學生的個性和主觀能動性。究其原因在于高校教師特別是有職稱壓力的中青年教師主要精力被迫集中于科研，教學成為應付自身工作量的走過場，這種制度設計的缺陷使得新教師無法對所講授課程進行具有創新思維的課程設計。剛性化的教學計劃、程式化的教學過程、內容陳舊的教材、灌輸式的教學方法，導致學生缺乏求知的積極性和主動性，更談不上創新能力的培養。

4. 實驗教學環節較為薄弱

人力資源管理專業的實踐教學是專業教學體系中十分重要的環節，是實踐教學的重要組成部分，同時也是對專業理論教學各模塊的補充和深化，它在學生創新能力的培養過程中具有課堂理論教學不可替代的地位和作用。但當前因思想重視程度、實驗設備、基地和經費等因素的制約，實驗教學效果大打折扣，有的高校為了節約教育成本，忽略實驗教學環節，這使得學生得不到真正的實踐和鍛煉機會。學校這種重理論輕實驗的教學思想必然會導致學校、教師、學生等多個層面對實驗教學的不重視，再加上學校給予的實驗時間短、實驗資源少，教師沒有改動的權限，最終使實驗流于形式，這使得學生分析問題和解決問題的能力達不到預期目的。

四、人力資源管理專業本科生創新能力培養的對策措施

1.教學觀念從以教為主轉變為教、學互動

更新教學觀念，實現從以教師為中心到以學生為中心的轉變。“以學生為中心”的觀念首先為美國大學所倡導。他們主張在課堂教學中，教師把學生作為學習的主體，鼓勵學生參與教學過程，更鼓勵學生對教師本人及其他權威的觀點提出質疑和挑戰。這種以學生為中心的教學觀念實質是重視學生獨立思維能力和創新能力培養的教學觀，它對學生創新精神的培養提供了寬松的外部環境。以學生為中心的教學觀，需要高校在以下幾方面加以重視：在思想方面，高校應充分認識到開發學生創新潛能的重要性，著力培養人力資源管理專業學生的創新意識、創新精神和創新能力。在行動方面，鼓勵教師轉變觀念，以市場為導向，向社會提供高品質的高等教育服務產品，將學生看作接受服務的對象，使其學會學習、學會質疑和學會創新。在師生關系方面，倡導建立新型的師生關系，鼓勵高校教師擺脫知識灌輸者的角色，而轉變為學生創新潛能的激發者和培養者。

2.依據管理學高等教育發展趨勢，增加創新創業課程及其相關專題研究

當前倡導并實踐創新教育，營造有利于激發創新思想、呵護創新行為的校園創新文化環境，實施知識管理和創新管理是管理學高等教育的發展趨勢，為此在知識經濟背景下培養具有較強創新意識和創新能力的學生是高校應對內外部環境快速變化和保持自身生存發展的根本路徑。為實現培養創新創業人才的目的，應在人力資源管理傳統教學方案中加入《創意教育》、《創業創新管理》等創新、創業知識體系，這不但是對傳統人力資源管理知識的有效補充，同時也是培養創新創業人才所需。從企業對人才的實際需求出發，以提高管理和經營實踐能力為培養目標，開設專題研究課程，并針對企業經營管理需要解決的問題進行專題調研和分析并提出對策的相關研究，促進高校和企業間在人才培養領域全方位的合作。通過人才培養方案的實施，達到培養創新創業人才的目的，使得學生的創新創業意識、知識和技能等都有較大提升，同時也使得學生解決實際問題和適應崗位的工作能力有所提高。

3.進一步增強理論教學環節的實施效果

課堂理論教學過程實質上是教與學兩個方面溝通、互動、互相啟發和領悟的過程，為了讓學生能更好地理解課堂上的知識，教師的教學手段和方法顯得尤為重要。教師的教學手段應多樣化，如運用案例教學、情景模擬教學、課堂實驗教學以及開展專家講座等形式進一步增強理論教學的效果。案例教學能留給學生充分的思考空間，在教師的引領下，學生相互交流、辯論和相互啟發，有效激活學生思維，充分挖掘其創新潛能。而情境模擬教學能使學生身臨其境感受人力資源管理的實際問題并運用所學理論知識予以解決。這些倡導參與式和探究式的多種互動教學形式，激發了學生學習的主動性和創新意識，營造了獨立思考和勇于創新的良好環境。反過來教師也因此增強了學科知識的融合和貫通，在引導學生分析問題和解決問題的同時，也進一步提升自身對教學的綜合設計和整體把握能力，同時還提高了自身教學技能和水平。

4.加強實驗教學環節對學生創新能力的培養

實驗教學能幫助學生加深對課堂所學知識的認識和理解，學生能否將所獲得的知識轉化為自身的能力和素質，取決于學生是否進行了知識運用的實踐。針對當前人力資源管理者在企業中通常承擔著人力資源管理專業人士、業務伙伴者、領導者以及變革推動者等角色，這就要求學生畢業后必須具備人力資源管理各模塊的操作能力。因此學校應以培養學生的創新思維和解決實際問題的能力為主要目標，著重培養學生發現新問題、提出新觀點、創造新方法的創新能力，構建與理論課程體系相適應的綜合實驗教學體系，其中包括了人力資源管理專業基礎課程的驗證性實驗、利于學生綜合素質培養的人力資源管理各功能模塊實驗以及利于學生創新能力培養的設計性實驗，對于綜合性實驗和設計性實驗這兩種實驗，新的實驗體系應增加其所占的比重。

參考文獻：

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作者簡介：毛磊，男，1978年生，江蘇鎮江人，管理學博士，江蘇科技大學公共管理學院講師