基于3Q視角的知識型員工勝任力評價指標與方法

茍連杰

[摘要] 從“智商、情商、娛商”這3Q視角來分析知識型員工的勝任力，確立了知識型員工評價指標，并在此基礎上提出了多指標綜合評價方法。依據員工勝任力評價過程中決策者給出的多指標語言評價信息，將評價信息進行轉化，使用模糊TOPSIS的方法計算了各個方案與正、負理想點的距離，并進一步計算得到每一個方案下的接近度系數，通過接近度系數的比較來選擇勝任力較強的員工。最后，通過實例分析說明了該方法的實用性和有效性。

[關鍵詞] 知識型員工；勝任力；多指標評價方法

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 24. 034

[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1673 - 0194（2012）24- 0059- 02

目前對于人才的培養模式引發了各行各業的熱烈討論，關注點集中在如何培養出更具有勝任力的人才，以適應企業發展戰略的需要，而其中知識型員工已經成為知識型企業的核心資源。知識型員工是企業知識創新、轉移與運用得載體，知識型員工勝任力水平直接決定了企業的競爭力。目前已有很多學者對知識型員工勝任力進行研究，但關于知識型員工勝任力的評價研究成果不是很多，本文從“智商、情商、娛商”這3Q視角來分析知識型員工的勝任力，建立了知識型員工評價指標，并在此基礎上提出了多指標綜合評價方法。

1基于3Q勝任力的定義

自從勝任力的概念被提出后，勝任力的研究就成為全球的焦點，多年來，學者們己經建立和修訂諸如認知、行為、情感領域、知識、技能和態度的勝任力。但是勝任力有許多不同的定義和方法，每一種方法的不同，各有優點和缺點，究竟何謂員工勝任力，目前尚未達成一致。勝任力是指：智商、情商、娛商等能夠可靠測量并能把高績效員工與一般績效員工區分出來的任何個體特征。3Q它除了表達一般意義的勝任力，更能體現對人更高層次的要求，或者說這是衡量高級人才的一種模型。本人認為，目前國內大多數企業人力資源相關部門對勝任力的研究仍然還處在知識、技能、經驗的基本層面，所以，往往出現求職者與用人單位相脫節的現狀，舉一個例子說明，求職者高不成，低不就，用人單位找不到合適的人選。介于這種現狀，本人大膽提出3Q勝任力，它是基于以人為本，充分發揮人的能動性，這種能動性是一種動態上升過程，而并非一定可量化或可固定的。這個動態過程即是知識轉化成技能，技能轉化成經驗，經驗轉化成智慧，智慧轉化成思想，思想轉化成哲學。那么在這個轉化的過程中，對人提出了更高的要求，這個要求就是將智商完全發揮出來，并且這種發揮是有利于正向引導周圍環境的變化，同時還有能力讓這種環境變得輕松愉悅、融洽和諧，更好地激發個體與群體的主觀能動性。

2基于3Q視角的知識型員工勝任力指標體系建立

本文從3Q視角結合知識型員工工作的特點，并根據重點突出、相互獨立的原則，建立知識型員工勝任力的評價指標體系。

EQ視角的評價指標包括：教育背景（E1）：指被評價者在何時、何地受過何種程度的教育，這個指標將會影響被評價者對客觀事物認識的完整性、正確性。知識結構（E2）：指被評價者的知識構成與他所從事的崗位的匹配性，這個指標考察被評價者除了必要的基礎知識外，還有應掌握的相關經營管理知識等。創新能力（E3）：指被評價者自我提高、創新能力。經營知識能力（E4）：指對公司組織結構，業務專長，企業文化等理解程度。

IQ視角的評價指標包括：個人品德（I1）：指被評價者的個人品德修養，是否德才兼備，以德為先。關系能力（I2）：指人與人之間或人與組織之間的互動能力。工作經驗（I3）：指被評價者從事的與職業密切相關工作的經驗。

PQ視角的評價指標包括：工作績效（P1）：指被評價者在工作過程中的不足和存在的問題。概念能力（P2）：指分析組織內部問題、做出重大改進的能力。

33Q視角知識型員工勝任力的多指標綜合評價方法

決策方案越接近正模糊理想點Xk+越優，因此可分別定義方案Xi在評價指標Ik下與正、負模糊理想點的距離為：

CCi表示方案的相對接近度系數，CCi越大，方案Xi越接近于理想值，則表明被評選者越優，可基于此對被評價者進行排序，進而選擇勝任力較強的員工。

4實例分析

某公司對6個知識型員工（B1，B2，B3，B4，B5，B6）進行勝任力的評價，需根據評價結果選擇符合公司發展趨勢，創新能力強的兩個員工。專家根據本文提出的知識型員工勝任力評價的指標體系，對6個員工進行了全面的評價。專家給出的評價指標的權重向量為w=（0.12，0.07，0.08，0.06，0.06，0.07，0.08，0.1，0.08，0.06，

0.1，0.12），根據對知識型員工勝任力的多指標評價信息，參照文中給出的評價方法，可計算得到不同評價方案與正負理想點的距離，并進一步計算得出不同方案相應的接近度系數（CCi），該評價值可以反映這些員工勝任力的強弱。具體的，其結果為的CC1=0.543 5；CC2=0.731 4；CC3=0.777 2；CC4=0.549 1；CC5=0.547 8；CC6=0.760 9。根據計算得到的結果，可以得出B3>B6>B2>B4>B5>B1。員工B3的勝任力最強，員工B6的勝任力較強，公司選擇擬錄用的員工為B3和B6；員工B1的勝任力最弱。

5結論

本文提出的基于3Q視角的知識型員工勝任力評價指標體系，反映了知識型員工勝任力的特點，給出的評價方法具有很強的操作性和實用性。依據員工勝任力評價過程中決策者給出的多指標語言評價信息，將評價信息進行轉化，使用模糊TOPSIS的方法計算了各個方案與正、負理想點的距離，并進一步計算得到每一個方案下的接近度系數，通過接近度系數的比較來選擇勝任力較強的員工。本文給出的指標體系和評價方法對知識型員工勝任力的分析與評價，具有重要的理論與現實意義。

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