基于柔性的測繪單位人力資源管理的研究

林常青

摘 要:首先探討了基于柔性的人力資源管理的測繪單位績效研究的必要性,其次探討了人力資源柔性構建的理論支撐。在此基礎上,接著探討了人力資源柔性對測繪單位績效的作用機理,還探討了人力資源柔性與測繪單位績效之間的關系。最后嘗試探討了柔性人力資源管理體系的架構。

關鍵詞:柔性人力資資源管理測繪單位績效

中圖分類號:C93 文獻標識碼:A 文章編號:1672-3791(2012)07(b)-0159-02

由于技術革新的加快,消費者需求日趨多樣化且變化頻繁,測繪部門特有的知識、技術的隱藏作用范圍縮小,期限也越來越短,測繪部門之間的競爭優勢很難得以持續。為響應內外部環境變化所造成的沖擊,測繪單位在架構及人力運用上都要保持適度的柔性以達到單位規劃的目標,而作為生產力要素中的首要要素—— 人力資源成為單位柔性能力的關鍵,基于柔性的人力資源的競爭優勢作用日趨顯現,提高人力資源柔性水平成為單位提升競爭優勢的重要管理方法。在這種情況下,研究人力資源柔性成為我們對現實和理論關注的一個突破口。

1人力資源柔性對測繪單位績效的作用機理

人力資源柔性是通過識別能力、匹配能力和學習創新能力這三個方面的能力的綜合作用來影響整個單位績效的,其作用模型如圖1所示。從圖中可以看出人力資源柔性對測繪單位績效的作用機理。從整個作用鏈的角度看,識別能力是人力資源柔性對測繪單位績效作用的首要環節。綜合動態匹配有關知識,并借鑒SWOT分析的思路,筆者認為識別能力體現在四個方面:識別人力資源的優勢、弱點、機會和威脅,并且關注它們之間的相互關聯,即發現現有人力資源的優勢、劣勢、機會和威脅,并找到解決的辦法。分析人力資源的優勢時,不僅需要考慮現在己經表現出來的資源,同時需要考慮潛在的資源;弱點的分析不僅需要分析明顯的弱點,而且需要從開放心態的角度去分析一些不自覺的弱點,克服由于思維慣性和路徑依賴而形成的戰略盲點;機會分析,不僅需要分析在現有外部環境下的公共機會,更要結合自己的實際情況,分析適合自己的獨特機會;威脅的分析,不僅要分析己經擺在面前的直接的威脅,還要從長遠角度分析潛在的威脅。

人力資源柔性的識別能力可以幫助組織發現人力資源系統的內外部環境和人力資源現狀,正確評估人力資源系統面臨的優勢和劣勢,從而一方面為戰略決策提供依據,另一方面可以幫助單位按照組織經營戰略制定合適的人力資源管理政策和措施。人力資源柔性的的匹配能力能夠使組織適應更多的機會,也有助于組織把握成長的機會。同時組織可以通過快速配置人力資源,來占據有利的市場位置,從而對后來者的進入構成障礙。人力資源良好的學習創新能力將支持組織通過學習來激發新思維,進行創新,從而提升能力和擴大發展空間。通過單位內部的學習、單位間的學習等,吸收各種知識和經驗,在提升能力的同時,建立和鞏固自身的市場地位,提高競爭優勢,最終支持業務的成長。

人力資源柔性的三種能力之間存在著交互的作用,并形成價值性、稀缺性、難以模仿性和難以替代性等競爭優勢特質,最終影響到單位績效。學習創新能力對識別能力的提高有促進作用,良好的學習創新能力,使得人力資源對內外部環境的識別更加靈活和客觀。人力資源的學習創新能力和識別能力之間,兩者具有相輔相成的正相關關系。同樣,人力資源的學習創新能力和匹配能力之間也存在相互作用關系。組織通過自身的學習創新,可以對自身和外在的人力資源價值有更加深入的理解,對潛在人力資源有更加敏銳的判斷。單位的學習創新能力越強,其可配置的人力資源空間就越大。

2人力資源系統柔性與測繪單位績效

人力資源系統柔性是指,人力資源系統根據不同的內外部環境變化進行調整和重置的速度以及在不同情景下得到應用的程度。一般來說,人力資源系統是一種協調機制:招聘和選拔處理著獲取和按照組織要求配置人力資源技能和行為的問題;培訓則保持和更新員工的技能和行為;薪酬、激勵、績效評價等可以最優化利用這些資源。人力資源系統就是對人力資源管理中的各種實踐進行綜合運用和協調,多樣化的人力資源管理實踐通過不同的組合可以形成不同的人力資源系統。當組織的人力資源系統具有柔性時,在面對不同的外部環境變化,人力資源系統會根據不同的情形產生不同的人力資源實踐組合,因此對于組織來說具有特殊性。它的產生是在不同組織的獨特的過程中形成的,并且根據不同組織的具體要求而產生,因此很難為其他組織所模仿和替代。而人力資源系統會根據組織的發展需要開發廣泛的人力資源技能和行為,對組織來說具有獨特的價值。

同樣人力資源系統柔性能夠面對內外環境的快速變化而迅速調整人力資源管理措施,這種能力使單位在動態環境下贏得主動,獲得重大發展機會而不至于被競爭對手所淘汰。因此對于組織來說,這種快速反應能力具有價值性;另外人力資源系統的這種快速反應能力是人力資源各個實踐環境相互配合協調的結果,因此對各個組織來說具有特殊性,很難為其他組織所模仿;再者,人力資源系統的快速反應能力是組織的一種獨特能力,是組織在長期的摸索中形成的,因此具有稀缺性。可以說,組織的人力資源系統柔性對組織具有價值性、稀缺性等特性,能給組織產生持續競爭優勢。

3基于環境的人力資源柔性與測繪單位績效映射

測繪單位處于復雜的環境中,它不斷與周圍環境發生持續的相互作用,必須適應外部環境變化以達到最優效果。權變理論認為,每個單位的內在要素和外在環境條件都各不相同,在管理活動中不存普遍適用的管理原則和方法,因而組織要根據具體環境選擇合適的管理方法和策略,即在管理實踐中要根據單位所處的環境和內部條件的發展變化隨機應變。

筆者認為,人力資源柔性與測繪單位績效間的映射關系要受到具體條件的影響,尤其是環境的影響,所以環境被視為人力資源柔性和單位績效之間的重要調節變量,與環境影響競爭能力和適應性的觀點一致,因此人力資源柔性研究要考慮到環境變化對單位績效的調節效果。有學者將組織的外部環境首次定義為單位在決策過程中必須考慮的,在單位邊界之外的物質及社會因素。外部環境是針對單位而言的,它包括組織外所有的因素和事件。Hambrick(2001)認為,環境不是單一的整體,而是由幾個部分組成的,且每一部分可以顯著地影響政策的制定和單位行為。有些學者認為,單位環境的維度是很多的,包含著動態性、復雜程度等維度。而環境動態性和復雜性是學者們最為關注的環境特性,現有的大量文獻研究中都涉及到了環境動態性和復雜性,并認為變化、無固定模式與難以預測性是環境穩定與非穩定的最好的測度。所有這些特性反映了環境變化的基本方面,可以說,環境變化的速度與環境變化的難以預測性就構成了環境變化的兩個維度。因此可以用環境變化的速度與環境變化的難以預測性來反映環境變化的兩個構面,環境變化的速度可以用環境的動態性來表示,環境變化的難以預測性可以用環境的復雜性來表示。

4基于柔性的測繪單位人力資源管理體系架構

綜上所述,柔性人力資源管理的核心是人為本,依據組織共同的價值觀和文化氛圍進行的人格化管理,以管理的柔化激發人的主觀能動性。測繪單位是知識分子集中的組織,他們不但有生理上的需求,安全上的需求,情感和歸屬的需求,更有強烈的尊重需求和自我實現的需求。柔性化管理不僅能滿足員工低層次的需求,也能很好地滿足員工獲得尊重、實現自我超越等高層次的需求。因此,在測繪單位推行柔性人力資源管理顯得尤為迫切。

近年來,隨著我國改革開放的深化,測繪系統所面臨的經濟社會環境發生急遽變化,測繪事業單位的改革逐步進入深水區,一方面是測繪制圖技術的不斷提高,CPS、RS、CIS、3S等技術的推廣應用,員工的知識水平、技術層次、學歷等級愈來愈高;另一方面是事業單位改革全面推開,鐵飯碗、大鍋飯、終生制正在打破。這兩方面所帶來的矛盾與沖突,需要沖破傳統剛性管理模式的桎梏,構建一種反映敏捷、靈活多變、充滿活力的嶄新的柔性人力資源管理模式,以克服外部社會變革和管理體制調整帶來的沖擊。

要建立柔性人力資源管理體系,一是要構建柔性的組織管理理念。IBM公司總裁華生曾說過:“你可以搬走我的機器,燒毀我的廠房,但只要留下我的員工,我就可以有再生的機會”。因此,測繪單位要牢固樹立以人為本的理念,塑造積極向上的組織文化氛圍,通過績效考核、民主管理和激勵機制等柔性方法,使得員工能夠心情愉悅的、主動的、全力以赴的參與到具有開拓性的工作中去,不斷提高廣大員工對于組織的向心力、凝聚力與歸屬感。員工也要牢固樹立主人翁責任感,加強學習、提高素質、自我加壓,通過工作設計、流程改造、技術創新、獻計獻策等活動,參與到組織的日常管理中來,激發自己內心深處的潛能和創造性,逐步實現自我跨越。二是要構建柔性的組織配適結構。過于剛性的組織結構無法滿足人力資源重新配置與開發的需求,也無法應對復雜和不確定的市場環境。扁平化和團隊化是組織結構柔性化的重要特征。扁平化、團隊化的組織結構能快速對變化作出反應,減少決策與管理層次,提高信息流、資金流、技術流的運轉效率。要打破傳統組織運行的部門界限,克服分工過細、溝通不暢、決策遲緩、創新不足、環境適應性差等缺點,建立靈活機動、反應快捷、優勢集中、適應性強的創新團隊。

參考文獻

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