加強煤炭企業人力資源管理工作的幾點思考

楊玲

摘 要:隨著我國加入世界貿易組織、國內社會經濟多元化、縱深化發展,競爭力直接決定企業能否在新的經濟環境中生存和發展。企業發展,人才是關鍵,誰擁有了人才優勢,誰就擁有了競爭優勢。人力資源是企業發展最重要的戰略資源,企業的競爭歸根結底就是人才的競爭。只有擁有了優秀的人力資源,就能夠不斷地提升企業自身發展能力。本文結合目前企業人力資源管理工作現狀,提出了自己的見解。

關鍵詞:煤炭企業人才人力資源管理

中圖分類號:F272.9 文獻標識碼:A 文章編號:1672-3791(2012)07(b)-0164-01

隨著社會經濟體制多元化和改革發展的不斷深化,許多企業越來越認識到增強企業競爭力的緊迫感。就目前我國煤炭企業人力資源管理工作,相對于發達國家而言,還存在很大差距。簡而言之,企業競爭的關鍵是人才的競爭,能否選好人、用好人是企業興衰成敗的關鍵。要做好企業人力資源管理工作,關鍵要實現以下三個突破。

1是要實現人力資源管理理念上的突破

傳統的人事管理模式是通過下達硬性指標的管理方式來管理員工,強調個人服從組織、服從工作的需要,忽略考慮個人的專長、理想規劃和生理、心理的需要。而現代人力資源管理恰恰與傳統的人事管理相反,它的核心是提倡以人為本,在尊重人、理解人、信任人、幫助人、培養人,樹立為人服務的觀念上,讓員工在感受到組織的尊重和關心的情況下,激發他們的自豪感,彰顯個人價值。

實現人力資源管理理念上的突破要從以下幾個方面入手:一是煤礦企業人力資源管理工作規劃和各項政策的制定要從企業經營目標出發,包括企業的價值觀和發展遠景等去理解企業對人的要求,同時從員工的角度去了解他們的工作動力源自何處,并把兩者有機地結合起來,使之成為企業人力資源管理的核心內容,從而為企業的持續發展提供人力支持。二是要把企業文化建設作為人力資源管理工作的一個重要組成部分。人力資源管理是企業文化建設的載體和支撐,如果沒有這種支撐,企業文化的培育只會懸在半空,成為一種擺設。“以人為本”的管理理念所形成的文化背景,才能發掘、發揮人的潛力,增強企業的凝聚力,增強員工對企業精神和企業價值觀的認同感。三是要加大對人力資源管理的投入。隨著時代發展在不斷變革,對從業人員的專業知識和業務能力的要求在不斷提高,因此,企業要加大人力資源管理拖入,堅持員工教育培訓經常化、制度化,鼓勵員工參加各類業余教育,不斷提高員工的綜合素質。

2是要實現人力資源管理機制上的突破

“以人為本,人才強企”戰略是科學的人才發展觀,建立以人為本管理機制是企業樹立“人才資源是第一資源”理念的具體落實和保障,其關鍵在于要建立一套科學和完善的人力資源管理機制,使每一個員工由被管的被動狀態變為管理自己的主動狀態,激發員工奮力向上、勵精圖治。一是要建立有效激勵機制。近些年來,績效考核一直是人力資源管理工作研究的一項重要課題,隨著崗位職責進一步明確、工作從定性到定量的轉變,工資分配的重點也隨之向按績效分配的目標邁進,其對員工的激勵作用也日趨明顯。量化績效考核從某種意義上講是按勞分配與按生產要素分配的有機結合,是以量化、績效為基礎的考核激勵機制,同時也是企業發掘、使用優秀人才的一條重要途徑。二是要推行職務任期目標機制,實現職務能上能下,優秀人才脫穎而出的選人、用人機制。要制定任職期間有規劃、整體目標有分解、分解目標有評價、年度目標有考核的職務任期制度,使員工充分體會到工作競爭的壓力和目標責任的壓力,進而增強員工的責任感和危機感,樹立起責任意識和憂患意識,促進員工努力履行自己的職責,更加珍惜自己的工作。通過職務任期目標管理,真正建立起與業績緊密聯系的選人用人和薪酬分配體系,使員工既有壓力,不進則退,又有外部推動力,不斷改進和提高績效。

3是要實現制約人力資源管理環境影響因素的突破

制約企業人力資源管理的環境因素包括兩個方面:一是內部因素,也就是企業高層領導人員對人力資源的認識程度。認識的不同,人力資源所處理的問題也不同。所以企業高層領導人員要經常性的接受人力資源管理方面知識的培訓,重視人力資源管理工作在實現企業目標中的重要作用;二是員工外部工作環境,也就是企業文化氛圍。要注重創建先進的企業文化環境,用企業精神、企業價值觀、經營理念凝聚、規范、激勵員工,形成上下凝心聚力,人企共求發展的良好氛圍,從而實現企業人力資源管理和企業整體既定目標的實現。

總之,企業人力資源管理工作歸根結底是處理好人與人、人與企關系的問題。要想提升企業發展的能力,實現企業又好又快地發展,就必須要打破制約企業人力資源管理的各種不利因素,盡快建立和完善現代企業人力資源管理框架體系和機制,充分激發和調動員工的動性、積極性和創造性,全面提升企業人才隊伍的整體素質,實現企業價值。