組織公正感對員工心理所有權影響的實證研究

劉永明 李艷萍

摘要：心理所有權不僅可以積極的影響員工的工作態度、動機、行為以及工作績效，而且它還會導致工作倦怠、引發員工離職以及員工報復等消極行為。本文引入組織公正感，對心理所有權前因變量進行了相應的理論和實證分析，構建了相應的理論模型，并提出了相關建議。

關鍵詞：組織公正感 心理所有權 交互效應

組織公正感是員工對于組織的公正感受，20世紀70年代，研究者們開始探討組織公正與員工感受和行為之間的關系，組織的公正問題成為衡量企業管理水平、體現競爭力的一個有效指標。越來越多的證據也顯示組織公正感是影響組織內員工態度和行為的重要維度，而個體的行為和態度無意識中受其心理的影響。心理所有權又正是反映的一種心理狀態，公正的感受是否會影響心理的狀態，或將怎樣影響值得探討。本文基于中國的社會文化背景，以企業員工為研究樣本，以提升員工心理所有權為前提，從組織公正感角度進行了相關的研究。

一、文獻回顧與模型構建

（一）文獻回顧

心理所有權的研究雖然已有二十年的時間，但國內外有關組織公正感與員工心理所有權之間關系的研究和理論都不多見，尤其是對于國內來說，心理所有權還是一個新興的研究，對心理所有權的認知也主要源于西方。從目前企業的生存環境和發展態勢看來，心理所有權所產生的效應將逐漸顯著。

有研究表明：組織公正感與組織行為和態度之間存在密切聯系。心理所有權中的占有的天性使心理所有權不同于其他與工作有關的態度，1991年Pierce提出心理所有權時，就在所有權的作用機理模型中認為心理所有權影響員工的態度和行為。他指出正式所有權并不直接或者獨立地對擁有該所有權的員工產生態度、動機和行為上的影響，正式所有權必須反映到心理上，由正式所有權形成心理所有權，再由心理所有權去作用于員工的態度、動機、行為。Colquitt等(2001)較為全面地驗證了組織公正各維度與員工工作滿意度、組織承諾、組織公民行為等變量之間均有顯著的關系。Nai-Wen Chi* and Tzu-Shian Han(2008)在對正式所有權和心理所有權之間聯系進行研究時指出，員工參與利潤分配、決策制定、商業信息獲取均與心理所有權呈正相關，且分配公正在利潤分配和心理所有權之間充當著介導的關系，同時程序公正在參與決策，獲取商業信息和心理所有權之間充當著介導的關系。

按照亞當斯的理論，如果員工對自己的投入與回報感到公平公正，他就會對工作付出更多的努力，否則就可能降低努力程度，消極怠工。社會交換理論認為，組織和雇員之間的關系可以是經濟的也可以是社會的，當員工認為他們處在一個有利的經濟交換關系（擁有較高的分配公正），他們將對組織產生積極的態度，愿意付出更大的動機償還，并增加他們在組織中的自我投資。而這種投入越多，他們對組織的了解和控制也會隨之加深，員工的自我決定傾向才會引導其更加努力地為企業工作，從而將增強他們對于組織的心理所有權。Olkkonen & Lipponen(2006)的研究表明，組織公正感能夠加強員工對于組織的認同感和歸屬感，把自己視為組織的一員。國內學者儲小平、劉清兵的研究中指出：心理所有權的出現與目標物的屬性及個人因素相關，也會受到一些環境因素的影響。

（二）模型構建

通過回顧國內外不同學者對于組織公正感和心理所有權的研究可以發現，組織公正感和心理所有權之間存在相關性。本研究在國內外相關研究的基礎上，以中國文化為背景來研究企業員工組織公正感各維度對心理所有權產生的影響，試圖讓企業的管理者更完整地理解員工的心理所有權，通過組織公正感各個維度的影響分析，了解如何更為有效地提高心理所有權水平。基于上述內容，提出本研究的概念模型，并以此作為研究假設的依據。

本研究的主要假設在于，首先對組織公正感的構成維度做事前假設，采用四元論的觀點，認為組織公正感有分配公正、程序公正、領導公正和信息公正（領導解釋）。其次基于組織公正感影響員工心理所有權的理論模型，提出研究假設。

H1：企業員工組織公正感由分配公正、程序公正、領導公正和信息公正（領導解釋）四個維度構成

H2：在控制了背景變量的條件下，組織公正感對員工心理所有權有正向顯著影響

H2a：分配公正對心理所有權有正向顯著影響

H2b：程序公正對心理所有權有正向顯著影響

H2c：領導公正對心理所有權有正向顯著影響

H2d：信息公正對心理所有權有正向顯著影響

H3：組織公正感四個維度之間的交互作用對心理所有權存在影響

二、問卷調查與數據分析

（一）問卷設計和樣本

1.問卷設計

本研究主要以調查問卷的方式進行，所用調查問卷主要由組織公正感、心理所有權及背景變量等三部分組成。首先，組織公正感量表采用的是劉亞、龍立榮、李曄結合中國的特殊國情后所編制的四維度量表，他們認為人際關系公正更大程度上是領導者在分配資源時的公正性，突出強調了領導者在中國文化背景下的重要含義[1]。量表共有22個項目，采用Likert五點量表計分。其次，心理所有權量表采用Van Dyne和Pierce(2004)研究中所用的心理所有權測量項目，主要強調占有感，并在其量表中突出使用了占有的詞匯，比如“This is My……”、“This is Our……”。該量表包括7個項目，題項翻譯上參考了呂福新和顧姍姍(2007)、儲小平等(2008、2009、2010)相關研究。全部采用Likert五點量表計分，前6個項目正向計分，最后一個項目反向計分。最后，背景變量，共有8個題項，涉及到個人因素和個體所在企業的因素兩個方面。

2.樣本的情況

本研究著重探討中國文化背景下，員工組織公正感對于心理所有權的影響，主要采用問卷調查的方式，通過電子郵件和紙質形式分別對全國各地不同的企業和不同的行業進行發放，對于某家企業的具體發放方式均采取簡單隨機抽樣的方法進行。最終共發放問卷457份，收回其中的406份。對回收的問卷進行整理，剔除其中回答不完整或者是回答不真實的問卷后共得到有效問卷364份，問卷有效率為79.65%。

將有效問卷的信息全部錄入數據庫后，采用SPSS17.0軟件對此進行統計分析研究，得到樣本人口變量特征情況。其中男性被試54.67%，女性被試45.33%，分布情況基本均衡。從婚姻狀況來看，已婚樣本45.60%，未婚樣本54.40%。從年齡分布來看，25歲以下的占45.60%，26-30歲的占29.40%，31-35歲的占16.21%，36-40歲的占6.59%，40歲以上的占2.20%。從受教育程度看，高中（中專）以下的占11.26%，大專的占26.65%，大學本科的占52.20%，碩士及以上的占9.89%。從在本單位的工作年限看，3年以下的占59.07%，3-5年的占16.48%，5-10年的占10.99%，11-15年的占10.71%，15年以上的占2.75%。從現任職務來看，具體作業人員占21.43%，一般管理或技術類人員占49.72%，基層管理人員占16.21%，中層及以上管理人員占12.64%。從所在公司性質來看，民營企業的占43.41%，國有企業的占30.49%，外資或合資企業的占14.29%，其它性質的樣本占11.81%。從所在公司規模來看100人以下的占24.18%，100-499人的占25.82%，500-1000人的占20.33%，1000人以上的占29.67%。

（二）量表的效度與信度檢驗

1.量表的效度檢驗

（1）組織公正感效度檢驗。本研究首先采用驗證性因子分析對組織公正感量表進行驗證，運用Lisrel軟件進行編程，對回收的數據進行整理后，通過分析得出組織公正感量表估計值模型。Lisrel程序為每一種模型輸出了近30種參數用來評價模型的擬合優度，本研究在借鑒目前管理學界比較流行的解釋標準后，選取了以后幾種作為主要的評價指標，具體檢驗結果如表1所示。從表中可以看出，組織公正感量表因子結構擬合度均達到要求，說明量表有效。

從因子分析的結果可以看出，基于假設H1提出的模型在因子載荷和測量項目殘差兩個方面都能夠表示中國企業員工組織公正感的內容，實證結果有力的支持了假設H1，即企業員工組織公正感由四個維度構成。測量項目共計22個題項，其中分配公正有6個項目(A1-A6)，程序公正有6個項目(A7-A12)，領導公正有6個項目(A13-A18)，信息公正有4個項目(A19-A22)。

（2）心理所有權量表效度檢驗。KMO檢驗和Bartlett球度檢驗對樣本進行了分析。結果顯示KMO值為0.935，Bartlett球形檢驗的卡方值為2159.678，自由度為21，顯著性為0.000，這就表示母群體的相關矩陣間有共同因素存在，適合進行因子分析。按照特征值大于1的原則，以主成份分析法和最大變異法進行因子旋轉后，得到1個公因子，累積解釋的總變異量為75.103%，反映了原變量的大部分信息，證明了問卷有效。

2.量表的信度檢驗

在李克特量表法中常用的信度檢驗方法為Cronbach's α系數及折半信度，本研究采用Cronbach's α值通過對本研究問卷回收的所有有效數據所用量表的信度進行測量。其結果如表2所示。由表中數據可以看出，本研究所用量表的Cronbach's α值均在0.8以上，說明各量表均有較高的信度，各量表都可信。

（三）組織公正感與心理所有權的相關分析

前面已經對各變量的效度和信度做了檢驗，并且對背景變量的影響進行了相應的分析，為進一步探討各變量之間的相關關系，本研究采用Pearson相關分析法來進行分析，分析的結果如表3所示。

注：“**”表示在0.01水平（雙側）上顯著相關

從統計分析結果可以看出，首先組織公正感四個維度中，程序公正是影響組織公正感最重要的維度，分配公正次之，領導公正和信息公正基本平衡；其次組織公正感與心理所有權之間存在顯著的正相關關系，組織公正感的各個維度變量也與心理所有權存在顯著的正相關關系，其中程序公正與心理所有權的相關性最強，其次是信息公正，然后是領導公正和分配公正。

（四）組織公正感與心理所有權的回歸分析

1.組織公正感（整體）對心理所有權的影響

從統計分析結果看，組織公正感的回歸系數達到了0.01水平上的顯著性，被引入方程。同時，從回歸效果看，F值為202.758，達到了非常顯著的水平，表明回歸效果很好。從調整的決定系數看，回歸方程能較好地解釋總變異量的35.7%。回歸分析結果表明，整體的組織公正感對心理所有權產生了影響。

2.組織公正感各維度對心理所有權的影響

首先在計量模型中加入背景變量，然后在模型中加入組織公正感為自變量，心理所有權為因變量，從而分析組織公正感各維度對心理所有權的影響，結果如表4所示。

從回歸分析結果可以看出，在對背景變量進行控制的基礎上，模型對心理所有權的解釋程度調整R2為4.9%，除在本單位的工作年限和企業性質對心理所有權有顯著性影響之外，其余六個變量的Sig.值都大于0.05，與心理所有權均不顯著；當加入組織公正感變量后，模型對心理所有權的解釋為40.3%，其中組織公正感對心理所有權的特殊解釋力△R2達到35.4%，這進一步表明組織公正感整體對心理所有權有顯著的預測作用。具體來說，除分配公正變量外，程序公正、領導公正、信息公正的t檢驗Sig.值都小于0.05，結果非常顯著，證明它們對心理所有權的作用是存在的。因此經過以上的分析可以得出，假設H2大部分得到了有力驗證，即就是說在控制了背景變量的條件下，組織公正感四個維度中程序公正、領導公正、信息公正對心理所有權存在積極影響，分配公正雖也存在積極影響但不顯著。

3.組織公正感四維度間的交互作用對心理所有權的影響

從前面的層次分析過程和結構來看，組織公正感已經解釋了40.3%，還有59.7%的貢獻率未能得到解釋，因此本研究進一步研究了組織公正感四維度之間的交互效應對心理所有權的貢獻水平。前面已經驗證了H1，接下來采用層次回歸分析方法進行檢驗，在模型中繼續分別加入組織公正感各個維度的交互效應變量。

在此，截取了加入交互效應后的層次回歸分析結果，如表5所示。從交互效應回歸分析可以看出，模型3對心理所有權的獨特解釋水平△R2達到了6.7%，說明組織公正感雙向交互效應對心理所有權存在一定的影響，且分配公正分別與程序公正和領導公正的交互效應變量的t檢驗Sig.值都小于0.05，這就進一步說明了這兩個交互效應對心理所有權存在顯著的影響。另一方面，在模型3的基礎上，加入三向交互效應變量其特殊貢獻率水平△R2為0.3%，未出現顯著變化，然而分配公正和程序公正、領導公正的交互效應變量的t檢驗Sig.值為0.029小于0.05，說明這三個交互效應對心理所有權存在顯著的影響。最后在模型4的基礎上加入四向交互效應變量，進行分析后發現，其貢獻率水平也并未出現顯著的變化，其中t檢驗Sig.值都0.933，大于0.05，同時模型5的貢獻率為47.2%，交互效應的特殊貢獻值為-0.1%。交互作用的整體模型對心理所有權的特殊解釋達到6.9%，這就說明組織公正感交互作用對心理所有權存在影響，以上統計結果可以支持假設H3。

（五）模型修正

實證結果說明大部分研究假設得到驗證，依據實證結果對理論模型進行修正，修正后的組織公正感對員工心理所有權的影響模型如圖2所示。

在控制背景變量的條件下，組織公正感中的程序公正、領導公正和信息公正對心理所有權有正向的顯著影響，而分配公正對心理所有權的影響不顯著。其主要原因可能是因為個體在程序公正、領導公正和信息公正的作用下從而忽視了對于分配公正問題。也就是說，當員工參與到了分配的過程，對分配過程感到公正，且感知到領導認可我的工作，對“我”的評價也是合理的，同時領導對分配程序及分配結果做出的解釋也是恰當的，員工就會產生強烈的程序公正、領導公正和信息公正感知，促使他們對組織做出積極的評價，從而消減了分配公正的影響。

三、研究結論與建議

（一）研究結論

通過理論分析和實證研究，本研究得出了以下主要結論：

1.本研究通過以不同地域、不同性質、不同行業的企業員工為研究的對象，進行大樣本隨機取樣后，對樣本進行驗證性因子分析，結果證明了中國社會經濟環境下企業員工的組織公正感可以劃分為分配公正、程序公正、領導公正和信息公正四個維度。

2.研究表明組織公正感及其各維度均與心理所有權有顯著正相關關系，且組織公正感對心理所有權有顯著的正向影響，而在控制了背景變量的條件下，組織公正感各維度中程序公正、領導公正和信息公正均對心理所有權有顯著的正向影響，而分配公正對心理所有權的影響不顯著。

3.實證分析結果表明，組織公正感四個維度之間的交互作用對企業員工心理所有權產生了一定的影響，這進一步說明了中國企業員工組織公正感各個維度之間并非孤立存在的，分配公正、程序公正、領導公正和信息公正之間存在著互動和共生關系。

（二）建議

通過對相關文獻的梳理可以發現，學者們關于組織公正感對于企業員工心理所有權關系將產生怎樣的影響還缺少深入的探討。國內大部分的研究都借鑒于國外的研究成果，而對于運用組織公正感結合心理所有權的研究還不夠重視，對組織公正感各個維度之間的交互作用的研究還不是很全面。學者們對于心理所有權后果變量做了相當多的研究，然而對于心理所有權前因變量的研究相對較少。他們認為心理所有權能對員工的態度和行為產生積極的影響，同時也會產生消極的影響。然而什么因素會影響到員工心理所有權，或怎樣影響心理所有權缺乏探討。

本文通過實證研究證實組織公正感四維度量表在企業員工身上的適用性，同時發現組織公正感對心理所有權有一定的影響作用，且在中國社會經濟背景下，組織公正感四個維度之間的交互作用同樣對員工的心理所有權存在影響。研究還證實組織公正感四維度并不是孤立存在的，他們彼此之間還存在著互動和共生關系。因此，提升員工的心理所有權，可以從加強企業員工的組織公正感的管理入手，通過培育和提高員工對于企業的公正知覺，能有效改善員工對于組織的認同感，加強他們的凝聚力，促使他們對組織產生更多的歸屬感和責任感。

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