首席數字官的崛起

里斯·格羅斯曼 雅娜·里奇

步入數字化時代，企業面臨巨大的挑戰和機遇。公司要加快步伐，才跟得上技術和消費者行為的不斷變化。經營戰略必須與不斷擴展的數字化戰略無縫交織在一起；這些數字化戰略要涵蓋互聯網、移動、社交、本地等要素以及將來可能出現的任何創新。為了應對這些挑戰，越來越多的企業在物色首席數字官（CDO），這個角色負責管理數字化戰略，并且在整個公司范圍內積極推動變革。

CDO為何重要

現在客戶要求獲取新的信息，而且能夠隨時隨地購買自己想要的任何東西。數字最有說服力。如今全球消費者手里共有2億多部iPhone和安卓智能手機，而且數量日益增加。每天下載的應用程序約有4100萬個，社交網絡正以幾何級數的速度不斷擴大。消費者正在利用數字化資源，下載信息、比較價格、尋找最佳產品和搜尋便宜貨。

如此看來，數字化人才的地位和級別水漲船高。過去，數字化戰略被認為是營銷部門的一部分，負責推動公司在網上的形象和地位。近兩年來，CDO崛起為CEO的左膀右臂，被認為與公司的前途息息相關。對于許多公司、尤其是零售和休閑行業的公司來說，數字化業務是增速最快的收入來源；CDO在推動這方面的發展極其重要。在傳統媒體等行業，公司常常會聘請CDO，以便產品呈現數字化發展時，幫助改造公司。

在這兩種情況下，CDO都既要有敏銳的數字化頭腦，又要是經驗豐富的總經理，能夠在大型公司開展工作，在整個公司帶來積極的影響力。這類新領導者很難發掘、吸引和留住。CDO越來越重要，最終有望進入接替首席執行官的隊伍。作為企業高管，CDO要有運營經驗、管理技能、戰略思維和戰略遠見。

對CDO需求激增的現象已經出現在全球各地。在歐洲，過去24個月對CDO的需求已增長了近1/3。美國在過去12個月出現了同樣的增長勢頭。亞洲的增長不太明顯，CDO職位仍比較低，不過形勢在不斷發展。

與CDO方面需求明顯上升相對應的是，雇主提供的薪資水平同樣明顯上升。如今優秀的CDO其薪資水平兩倍于前一輩，體現了這類人才匱乏、這個角色地位越來越高的事實。CDO的工資和福利與董事會或次級董事會層面的其他主管不相上下或更高一籌。在亞洲，這個趨勢不太明顯。對亞洲的公司來說，數字化職能部門需要一段時間才能上升到更高的地位——但是消費型互聯網和移動設備的使用越來越廣泛，這難免會推動類似的需求。

怎樣才能成為CDO

考慮到角色具有的復雜性，成功的CDO需要擁有廣泛的經驗和能力。首先，數字化領域的經驗非常重要，但是CDO身上出現了不同組合的技能。比如說：

電子商務和交易方面的專長。這里的重點在于提高流量、轉換率和收入方面。這些CDO通常被稱為在線部高級副總裁，備受涉足電子商務領域的公司的追捧，比如電子零售商和進軍直銷領域的制造商。這些CDO需要具備變革管理能力和管理渠道沖突的能力。

在線營銷和社交媒體方面的專長。這里的重點在于提高品牌知名度、品牌激活和消費者互動方面。這些CDO備受消費者品牌商品和服務公司的追捧，需要具備與新的個性化/本地化傳播（而不是大眾傳播）有關的技能。

改造產品和技術的能力（即模擬變成數字）。這些CDO備受傳統媒體公司的追捧，需要具備能影響整個公司的變革管理能力。

更一般的情況是，CDO候選人應熟悉互聯網、移動和社交媒體，可能還要熟悉本地化這一要素。他們應該能夠規劃和執行旨在改善客戶認知度、互動、體驗和盈利能力的長期戰略。說到創新，除了開發創新產品和服務方面的經驗外，他們還應該有開發新渠道和經營模式方面的經驗。CDO還必須精通技術；雖說不一定要求知道如何編程，但是管理開發人員、擅長提問的能力卻是最起碼的要求。

重要的是，CDO不僅僅是數字化專家，還是經驗豐富的總經理。他（她）應該在自負盈虧方面有經驗。這個角色常常具有改造能力，所以變革管理方面的經驗很重要，無論是面對扭虧為盈的情形，還是尋求快速發展的情形。此外，由于許多公司日益面臨遍布全球的客戶和員工，跨國運作經驗是關鍵。因此，CDO需要認識到，公司在不同運營地區對技術的采用會有所不同。換句話說，不存在所謂萬金油般普適性的技術。

與任何高層領導崗位一樣，CDO必需具備一系列能力：

制定戰略。由于數字化領域的發展如此迅速，CDO要有出色的戰略性技能，還要能夠敲定正確的方向，必要時能夠靈活調整。

注重成效的執行力。戰略眼光一定要結合堅定的執行方向以及哪怕環境復雜多變，也能取得成效的能力。

建立關系，并運用影響力。在當前環境下，公司里面的文化和做法可能與外部市場的文化和做法一樣迅速變化。因此，CDO必須能夠在企業的所有層面和職能部門（上至董事會，下至一線部門）建立關系，還能有效地管理沖突。

領導能力。CDO反過來必須能夠招聘到一流人才，領導有時遍布全球的龐大團隊。

展示文化敏感性。這點特別重要，因為與公司傳統業務部門的那些人相比，熟練運用新型數字化工具的那些人有著不一樣的視角。

高效的CDO哪里找？

負責招聘CDO的人面臨一系列挑戰。最重要的問題之一是，放眼全世界，需求普遍遠遠大于供應。這將帶來如何留住最優秀人才的問題，因而促使人才爭奪戰愈演愈烈。

互聯網經歷了二十年的發展，現在有一大批中層數字經理，他們擁有產品、技術或營銷方面的背景。不過，接觸過不同職能部門或者在董事會有著豐富經驗的高級總經理為數還是比較少。許多CDO候選人在行動靈活、創業型的小公司學到了技能，因而在文化上不太適應結構復雜、等級森嚴的大企業。的確，在數字化部門工作的人許多希望仍然投身于純粹的數字化領域。為了吸引這些候選人，公司必須重新思考該如何為他們明確責任。

也許并不奇怪的是，CDO候選人數量最多的是在美國。然而，這個地區的需求同樣很大，以至于在美國物色到合適的人才仍然困難重重。正如歐洲和亞洲的許多公司指出的那樣，另一個問題是，來自美國的技術主管常常從某一個孤立部門（比如銷售或營銷部門）成長過來。因而，雖然這些主管帶來了扎實的專業知識，但是他們往往缺乏更廣泛的領導力和影響力技能，而這些更高級的全面管理崗位需要這些技能。

對于一些公司來說，尤其是有著較傳統組織體系和職業發展道路的那些公司，招納數字化人才是個挑戰，因為這些人才將突破組織邊界，但又沒有成熟到足以在董事會或次級董事會層面順利開展工作。對于首席執行官來說，任命這樣的人需要冒一定的風險，可能需要實施和解釋遠遠超越傳統經營模式的戰略。在許多情況下，首席執行官需要應勢而變，接受這樣的現實：核心管理團隊中有個年紀輕輕的重要成員，其業務背景又與其他成員大不一樣。

至于候選人方面，希望走上CDO崗位的那些人可能不愿加入老牌公司，他們覺得這些企業太墨守成規了。許多候選人來自處于前沿的創業型公司；在這些公司，主管們擁有立竿見影的影響力；候選人常常希望下一個雇主具有同樣的特性。他們還希望雇主提供與業績掛鉤的薪酬包（特別是股權），這可能會考驗傳統公司的薪酬水平。

企業不僅要有開明的態度，樂于招聘可能不適合企業文化的候選人，一旦發現和遇見大有潛力的人才，還必須很快下手。從目前的供求狀況來看，有才干的候選人幾乎總是有著大把機會。

CDO的未來

在許多情況下，CDO將是負責公司內部增長最快的收入來源的高級主管，或者是決定公司前途的主管——因而他（她）大有希望成為首席執行官的接班人。證明自己有能力管理變革、改造公司的CDO幾乎肯定最有希望成為數字首席執行官。

（本文原載Russell Reynolds網站，沈建苗翻譯）