我國基金經理離職率與基金績效的實證研究

謝青青

【摘要】 文章以50家基金管理公司旗下的100只開放式基金2008至2010年的相關數據為研究樣本，運用面板數據對我國基金管理公司基金經理離職率與基金績效之間的關系進行了實證分析。實證分析的結果表明，我國基金管理公司基金經理離職率與基金績效之間存在顯著負相關關系。

【關鍵詞】 基金經理； 離職率； 基金績效； 實證研究

一、前言

伴隨著近幾年我國基金業的快速發展，基金管理公司人才流失的問題日趨嚴重，特別是明星基金經理轉投私募基金引起了市場廣泛的關注。雖然基金經理不是基金管理公司的高層，但考慮到直接管理基金資產的特殊性，他們的離職更加受到投資者的關注。基金管理公司是一個以專業知識和經驗提供服務的行業，它最核心的資產是投資管理方面的人才。基金經理的頻繁離職已經成為困擾我國公募基金發展最核心的問題之一。

關于我國基金經理變更對基金績效的影響，國內學者普遍沒有發現兩者之間有顯著的相關性。張美霞（2007）以我國封閉式基金為研究對象，得出基金經理的更換并不能帶來基金業績的提高。林偉平（2007）以異常收益率作為業績指標，對發生基金經理變更的8只基金進行了研究，發現基金經理的變更并不能顯著改善基金的業績，反而加劇業績的波動性。關于選股和擇時能力，楊敏敏（2010）以及李偉和勞川奇（2007）都得出，基金經理的變換對這兩個方面沒有明顯的影響。

在我國，基金經理的變換更為頻繁，情況也比較復雜。國內這方面的研究基本上是通過對比基金經理變更前后基金的業績指標來得出結論。但是基金經理的變換存在多種情況，可能是該基金經理離開了該基金管理公司，也可能只是內部調整。很少有研究從基金管理公司治理層面來揭示基金經理變動帶來的深層次的影響。本文從基金管理公司層面，探討基金管理公司整個基金經理團隊的離職率對公司旗下基金業績的影響，并進一步得出政策性的建議。

二、理論分析和研究假設

目前我國基金經理大規模流動的一個原因在于行業發展過快，人才相對短缺。近幾年我國基金業發展迅速，基金的數量迅速增加，而基金經理的數量確實有限。目前，大部分的基金管理公司仍是聘請具有任職經驗的基金經理，僅少部分基金管理公司愿意對現有的研究人員進行長期的崗位培養。這種狀況也進一步造成了基金經理的頻繁流動。從基金管理公司層面上看，較高的基金經理流動性反映了基金管理公司內部激勵機制存在缺陷。業績排名的壓力以及自身空間過小使一些基金經理紛紛逃離公募轉投陽光私募。基金經理的壓力來源于市場針對基金的各種業績排名。在海外，基金常常是一個季度公布一次業績排名，而國內天天排名，給基金經理造成了很大的壓力。公募基金績效的考核過于急功近利是行業內一個不爭的事實。在普通投資者看來，基金經理是一個能夠獲得百萬年薪的職業，但對基金經理而言，這百萬年薪拿得并不輕松。在過去的一年中，許多基金經理不堪重負退出這個行業。雖然基金經理們對市場走勢的判斷屢屢產生分歧，但是卻高度一致地認為他們的職業性價比太低。我國基金管理公司的薪酬體系缺乏效率，這很難激發基金經理的工作熱情，使得基金經理普遍缺乏提高自己所管理基金業績表現的動力。

目前，我國基金管理公司的投資管理體制為團隊管理。在這種投資管理體制下，基金經理個人的投資決策空間有限，基金的業績不僅僅取決于基金經理個人的投資能力，更多的是取決于基金管理公司整個基金經理團隊的實力和穩定性。如果基金管理公司整個團隊相對穩定，某一只基金的基金經理更換是不會對該只基金的業績造成很大影響的。從基金管理公司層面上看，基金管理公司的基金經理離職率過高會對基金管理公司整個投資管理體系的穩定性造成不利的影響，進而會降低基金管理公司所管理基金的業績。因此，本文提出假設：我國基金管理公司基金經理離職率與基金績效呈負相關關系。

三、研究設計

（一）樣本選擇以及數據來源

本文選取了國內50家基金管理公司旗下的100只股票型開放式基金作為研究對象，并收集了這些開放式基金以及所屬基金管理公司2008年、2009年和2010年三年的數據。在選擇樣本時，根據研究的需要，本文剔除了在2008年以后成立的基金，以保證樣本基金有完整的三年考察期，另外還剔除了指數型基金等特殊類型的基金，最終得到100只開放式基金三年共300個有效值。本文所有的研究數據來源于WIND數據庫、基金年報以及各基金管理公司公布的公告。所有數據均經過整理，數據分析利用統計軟件SPSS17.0完成。

（二）變量的定義與衡量

1.被解釋變量

本文以基金的年度凈值增長率及夏普指數（Sharpe）對基金的績效進行衡量。

2.解釋變量

基金經理離職率指的是基金管理公司年內基金經理離職人數占公司基金經理總人數的比例。

3.控制變量

除了上述一系列指標影響基金績效以外，其他一些因素也可能對基金的績效產生影響，如基金的凈資產規模等。因此本文加入一些控制變量以便更準確地反映解釋變量對基金績效的影響。本文選取基金的凈資產規模以及年度變量作為控制變量。（見表1）

（三）模型的設計

本文建立的模型如下：

Y=α+βX+γControl+ε （1）

其中，α為常數項，ε為隨機變量，Y為基金績效變量（包括凈值增長率和Sharpe指數），X為解釋變量，Control為控制變量（包括基金規模和年度虛擬變量）。

四、實證結果與分析

（一）描述性統計分析

本文對樣本數據進行描述性統計分析，以對樣本的基本情況進行分析和說明。表2表示本文所有解釋變量、控制變量以及被解釋變量的描述性統計分析的結果，包括樣本觀察值的數量、最大值、最小值、平均值和標準差。

從表3的離職率區間分布可以得出，樣本數據中我國基金管理公司的基金經理離職率主要集中于10%至20%這個區間內。有將近一半的基金管理公司的基金經理離職率處于這個區間，只有少數幾家基金管理公司的基金經理隊伍保持穩定。從單只基金的角度看，每年發生基金經理變動的基金數占全部基金數的比例比較高。但從基金管理公司層面上看，目前基金經理隊伍的變動率并不是特別高，只有少數幾家基金管理公司的基金經理隊伍非常不穩定，離職率超過了60%。

（二）回歸分析

從表4可以看出，模型的擬合優度水平比較高。F檢驗的結果也反映了整個回歸方程的顯著性較高。D-W值接近2，說明模型不存在嚴重的殘差相關性。基金經理離職率與基金績效的回歸結果顯示，分別以凈值增長率和Sharpe指數作為被解釋變量，得到的基金經理離職率指標BDL的回歸系數都為負，并且分別在1%和10%的置信水平上顯著，說明我國基金管理公司中基金經理離職程度與基金績效之間呈現顯著的負相關關系。我國基金管理公司基金經理隊伍的離職率過高會對基金管理公司整個投資管理體系造成不利的影響，進而會降低基金管理公司旗下基金的業績。

五、結論和政策建議

（一）結論

基金經理的離職對基金績效的影響存在較大的不確定性。本文僅從一個角度來研究基金經理的離職對基金績效的影響，得出我國基金管理公司基金經理離職率與基金績效之間存在顯著負相關關系。這也說明，基金管理公司基金經理離職率過高確實會給基金管理公司的整個投資管理體系帶來不利的影響，進而會降低基金管理公司所管理基金的業績。

（二）政策建議

本文的研究表明，基金管理公司基金經理離職率過高確實會給基金管理公司的整個投資管理體系帶來不利的影響，最終影響基金的業績。因此，基金管理公司的內部治理機制應當反映對專業人才的重視。建立科學的考核激勵機制是基金管理公司吸引人才和留住人才的關鍵。基金管理公司應當從自身出發，提高投資人才的保留率。基金管理公司可以考慮建立評級制度來對基金經理的業績進行考核。基金管理公司可以根據基金經理的收益獲取能力、風險控制能力以及業績的穩定性等幾個方面設定評價指標，對基金經理進行綜合考核，評定相應的級別。由于投資的收益會受到多種客觀因素的影響，對基金經理業績的考核應當從較長的時間周期來考慮，減輕短期排名給基金經理帶來的壓力。確保公司穩定發展的根本在于建立能夠吸引和留住人才的企業文化，企業的文化價值觀并不是企業提出的一個口號，而是實實在在的一種機制。在企業，大家需要找到共同的理念，有付出，有回報，價值能夠得到肯定。我們應當重視公司激勵機制的有效性和內部文化的感召力，在引進人才時著重考慮價值觀的匹配。有良好的企業文化價值觀作為指導，公司就能最大程度地留住和吸引人才，公司的發展就能有持久的驅動力。

【參考文獻】

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