論社會管理創新視角下政府審計人才結構優化

朱萍

【摘要】 審計干部隊伍結構優化是政府審計可持續創新的基礎。文章在對廣西審計機關干部隊伍進行深入調研的基礎上，提出了審計機關干部隊伍結構的合理目標、結構優化的對策和建議。

【關鍵詞】 政府審計； 人才結構； 廣西

一、政府審計創新、人才結構優化與社會管理創新的關系

《國民經濟和社會發展第十二個五年規劃綱要》提出，要發揮政府的主導作用，創新社會管理機制，建設服務型政府。

（一）政府審計創新是社會管理創新的重要組成部分

從創新主體看，審計機關是社會管理的重要機構之一，是各級政府的組成部門，承擔著對經濟社會風險的免疫功能，因此審計創新與社會管理創新存在包含與被包含的關系；從審計職能來看，審計創新是社會管理創新的動力和保障，它通過為管理創新提供專業性服務，從而優化社會管理創新的環境；從審計發展史看，政府審計本身就是社會管理創新的產物；從審計理論看，無論是審計的“監督論”、還是“免疫系統”論，雖然其內涵各有側重，但其核心內容都是揭示政府審計如何作用于經濟社會，體現的是政府審計如何服務于社會管理。

（二）促進社會管理創新既是政府審計的法定職責，也是其實踐選擇

提高審計活動與社會管理的契合程度是審計創新的現實路徑，在審計創新過程中，審計人員應時刻關注自身行為在社會管理中的作用，并及時予以調整，通過自身創新實現社會管理創新。

（三）干部隊伍結構優化既是審計創新的一部分，也是可持續創新的基礎

審計通過創新審計理念、方法、管理、技術、服務方式、審計制度、隊伍建設實現自身創新，不僅是綜合性、系統性機制建設，而且還需具備“可持續”的核心特征。只有持續性創新，才能獲得持續性發展，才能出成果、見成效。

持續性創新，人處于主導地位。目前基層審計機關審計力量嚴重不足、干部隊伍明顯結構不合理等現象制約著審計隊伍的發展。審計持續性創新，必須把人才結構優化作為創新隊伍建設的重要內容。只有合理的人才結構才能為審計可持續創新提供源源不斷的人力資源支持，政府審計創新才能具有較高的、永續性的速度、力度和強度。

二、審計干部隊伍結構情況調查及分析——以廣西為例

（一）基本情況

截至2011年9月底，廣西區、市、縣共設立審計機關124個，全體在編人員

2 260人，其中男性1 432人，女性828人。學歷結構方面，研究生128人，占5.7%；大學1 215人，占53.8%；大專及以下917人，占40.5%。專業結構方面，具有審計專業背景的210人，占9.3%；具有會計專業背景的888人，占39.3%；具有法律專業背景的198人，占8.8%；具有計算機專業背景的35人，占1.5%，具有建筑工程專業背景的284人，占12.6%；具有金融專業背景的44人，占1.9%。專業技術職稱方面，具有審計類職稱的508人，占22.5%，其中中級以上職稱420人，占82.7%；具有會計類職稱的543人，占29.0%；具有工程類職稱的214人，占9.5%；具有其他職稱的338人，占15.0%；無職稱的657人，占29.1%。年齡結構方面，35歲以下人員僅522人，占總人數的23.1%；36—44歲的697人，占30.8%；45歲以上的1 041人，占46.1%。

（二）主要問題

1.年齡偏大。老中青人員比例大概是4:3:2。年輕人員比例偏低。

2.學歷偏低。具有大學以上學歷的1 343人，僅占59.4%，其中，911人是通過在職學習獲得大學以上學歷的，占大學學歷人員的67.8%，其中參加黨校函授獲得大學以上學歷的655人，占在職學習獲得大學以上學歷人員的71.9%，這些黨校學歷中，絕大部分都是經濟管理、行政管理等非審計專業。取得學位的僅355人，占15.7%。

3.專業人才缺乏。具有審計、會計專業學歷背景的人員1 098人，僅占48.6%。與審計工作相關的法律、計算機、建筑工程、金融等專業人才更是嚴重缺乏，遠遠不能滿足審計工作的實際需要。

4.職稱偏低。具有審計、會計及工程類中高級職稱的800人，僅占總人數的35.4%；而沒有任何職稱的卻有657人之多，占29.1%。

（三）原因分析

1.經濟欠發展，引進人才難。作為西部后發展地區，財力薄弱，審計干部待遇不優厚，難以吸引高學歷、高職稱人才加入。據統計，2006年至今，各級審計機關通過公開招考、從其他部門調入、接收軍轉干部等渠道，共新進審計人員795人，但這些新進審計人員中，具有大學以上學歷的569人，占71.5%，通過普通國民教育獲得大學以上學歷的僅256人，占32.2%，在很大程度上影響了審計隊伍建設發展。

2.編制控制嚴，增加人才難。雖然這些年新增了一些人員，但還是難以滿足日益增長的審計業務需要。由于受編制的限制，年輕干部進不來、專業人才進不來，限制了審計隊伍專業結構的調整和優化。

3.審計任務重，培訓學習得不到保證。近年來審計任務有增無減，并出現較快增長的勢頭，審計任務與過去相比都有了大量的增加；同時，審計工作本身項目質量控制嚴格、法定程序繁瑣、案卷整理復雜，需要耗費大量的時間和精力。以上原因使得審計人員長年累月在審計業務中奔忙，加班加點干工作，培訓學習時間得不到保證，專業素質提高有較大的難度。

4.獎懲機制弱，部分審計人員安于現狀。審計人員專業職稱與工資不掛鉤，提拔任用時考慮專業職稱也很少，致使有無職稱一個樣，職稱高低一個樣，在一定程度上影響了審計人員獲取專業技術職稱的積極性，一些審計干部吃“老本”、憑“老經驗”辦事，沒有足夠的動力去參加學歷學習，拓展新的專業領域。

5.認識待提高，舉措不得力。一些審計機關只注重審計業務，忽視審計干部的思想政治工作，影響了審計干部的培養和進步；對審計人才的重視和使用還停留在口頭上，未從審計事業的長遠發展來考慮結構調整和優化問題，不注重引進專業人才、高學歷人才；在鼓勵現有人員參加教育培訓、提高學歷檔次、職稱檔次等時，沒有認真去組織和動員、缺乏硬性規定和要求、不能為審計人員創造良好的條件，不夠重視相關因素的影響等，人才成長的“小環境”還不夠好。

三、審計人才結構優化的創新思路

（一）制定合理目標

根據審計署總體目標，借鑒發達地區的實踐經驗并結合廣西的實際情況，明確審計干部隊伍結構新時期的合理目標：

在知識層次上，各級審計機關大學本科以上文化程度的審計人員比例應逐步達到80%以上，40歲及以下的審計人員，一般都應具有大學本科以上文化程度。在素質能力上，各級審計機關具有與審計工作相關的中級以上職稱的審計人員比例應達到70%以上。專業結構上，各級審計機關審計人員的專業結構總體上應當適應審計工作需要，具有與審計工作相關的法律、計算機、建筑工程、環境工程等專業背景的審計人員比例均應提高到20%以上。年齡結構上，基本形成以36—45歲年齡段為主體的審計隊伍，老、中、青比例達到3:4:3的合理比例，逐步改善“少帥、老將、胡子兵”的現象。

（二）對策和建議

在今后的一個時期內，審計干部隊伍建設仍將面臨編制等外部條件的制約，必須在吸引增量人才，盤活存量人才方面創新工作思路和方法，努力使審計隊伍結構得到調整和優化。

1.把好入口關，改善年齡和專業結構。各級審計機關的領導要從促進審計事業科學發展的高度，增強審計隊伍專業化、知識化、年輕化建設重要性和迫切性的認識。要盡早明確今后審計干部隊伍建設的發展方向，有意識地推動審計干部隊伍結構優化。為利用好有限的編制資源，應根據有關審計職業準入規定，對新進入審計機關人員的進入標準和條件進一步作出硬性的規定和要求，在進人關口上嚴格控制、嚴格把關，從學歷、年齡、專業、職稱等方面提高審計人員職業準入門檻，確保新進入審計機關人員具有良好的素質，逐步提高法律、工程、計算機應用等相關專業人員比例，不斷優化審計干部隊伍結構。

2.加強培訓，優化學歷結構和專業結構。當前在大量引入高層次人才受諸多限制的條件下，最為關鍵的是如何盤活現有存量人才，而教育培訓是最有效的手段。一方面，積極主動加強與高等院校和機構合作，開展與審計工作有關的審計、會計、法律、計算機、建筑工程、環境工程、經濟管理等專業背景本科及碩士研究生學歷、后續培訓等教育，提升現有審計人員學歷層次，拓展專業結構；積極主動支持高校審計專業學科發展和人才培養，派出具有豐富審計經驗的人員擔任客座教授、吸收高校教師參與審計、安排審計專業學生跟項目實習、提供審計教學案例、參與高校審計人才培養方案制定、課程設置討論等。另一方面，加大對審計干部自主參加各類學歷教育的支持力度，鼓勵審計干部自主參加各高校的學歷教育。

3.注重實踐，在實戰中提高專業素質。一是依托審計項目，整合審計資源。實行“大兵團”作戰，打破處室分工界限，實行統一指揮，綜合部門和業務處室人員、下級審計機關人員共同參與，消除處室單兵作戰帶來的力量弱、規模小、知識結構不全、問題挖掘不深不透等弊病，實現從全局高度把握某一方面問題的目的，把從事不同領域審計的審計人員優化組合起來，通過項目實踐拓寬視野和領域，為培養新形勢下復合型審計人才，提高審計隊伍整體素質創造條件。二是大力推進崗位交流，培養復合型審計人才。通過崗位交流，激勵和調動審計人員提高專業水平的積極性，讓每一位審計人員有機會接觸不同的工作對象，讓他們在不同的崗位上學到不同的審計相關專業知識，改變審計人員的知識結構。三是在審計項目實踐中通過交課題、下任務、壓擔子等方式，加強對年輕審計干部的培養，積極挖掘、開發他們的潛能，提高他們的審計實戰能力，促進他們綜合素質的提高。

4.積極作為，掀起審計專業技術職稱考試新熱潮。獲得審計專業技術資格是今后審計人員從業的趨勢，因此各級審計機關應當充分重視起來。一要主動做好宣傳動員工作，鼓勵和引導審計干部參加審計師、高級審計師等相關專業中級以上職稱考試。二要認真督導，特別是區級審計機關，要制定具體的年度目標，提出具體硬性要求，及時掌握情況并進行通報，使廣大審計人員真正體會到措施的強勁。三要認真做好服務工作，為審計人員創造更好的條件，如積極做好考前培訓，安排獲得高級職稱的審計人員談體會，激發審計人員的信心和勇氣。

5.健全機制，為結構優化創造更好的條件。建立健全有效的激勵機制激發審計人員的潛能。一是要進一步深化干部隊伍人事制度改革，把具有與審計工作相關知識、職稱作為審計人員提拔任用的重要條件，特別是對現有人員中通過自身努力學習不斷獲得更高層次學歷、職稱的給予更多關注。二是要進一步完善審計干部考核評價體系，探索建立以業務能力為標準、以工作實績為導向的考核評價體系，完善考核結果與任用、晉級、評優、懲戒、辭退等緊密掛鉤的辦法，破除有無職稱一個樣、學啥專業一個樣的現象，充分調動廣大審計人員提升學歷和職稱的積極性和創造性。三是要認真研究并出臺鼓勵審計人員參加繼續教育和各類專業技術資格考試的有效措施和辦法，千方百計在時間、費用、師資等方面提供幫助，創造更好的條件。四是進一步規范評優機制，樹立審計優秀典型的品牌，長期堅持，大力宣傳，讓全社會關注，讓審計干部學有榜樣、趕有標桿。

【參考文獻】

［1］ 李志堅，王立夫.審計促進“十二五”規劃順利實現的幾點思考［J］.審計與理財，2011（6）.

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