建筑安裝企業(yè)人力資源會計定位及應用研究

張春福

【摘要】 隨著人力資源戰(zhàn)略價值的日益凸顯，建筑安裝企業(yè)越來越需要一套人力資源會計系統(tǒng)為其決策提供支撐。文章分析了建筑安裝企業(yè)實施人力資源會計的必要性與可行性，將人力資源會計定位于管理會計，并結(jié)合建筑安裝企業(yè)具體業(yè)務闡述了人力資源會計的應用。

【關(guān)鍵詞】 人力資源會計； 建筑安裝企業(yè)； 管理會計

改革開放以來，我國國內(nèi)生產(chǎn)總值高速增長逾30年，其中，建筑安裝業(yè)功不可沒。經(jīng)過多年市場競爭和洗禮，建筑安裝企業(yè)在技術(shù)、管理、創(chuàng)新與營銷等方面取得了長足的進步，同時行業(yè)競爭也日趨白熱化，企業(yè)只有選擇專業(yè)化發(fā)展戰(zhàn)略，做好目標市場定位，調(diào)整結(jié)構(gòu)，發(fā)揮人才、技術(shù)優(yōu)勢，在目標市場占據(jù)領(lǐng)先地位，才能由弱勢轉(zhuǎn)化為強勢，才能繼續(xù)生存與發(fā)展，這已成為業(yè)內(nèi)共識。建筑安裝企業(yè)的競爭，已經(jīng)從有形資本的積累，轉(zhuǎn)化為無形的人力資源的競爭，優(yōu)質(zhì)的人力資源成為企業(yè)競爭力最重要的因素。然而由于會計準則對可靠性的要求、會計計量手段和信息處理技術(shù)落后等因素的制約，人力資源尚未納入會計核算范疇，導致建筑安裝企業(yè)人力資源決策仍停留在定性甄別的階段，缺乏量化的價值信息作為決策依據(jù)。因此，深入研究人力資源會計在建筑安裝企業(yè)的應用具有一定的理論與實踐意義。

一、人力資源會計研究現(xiàn)狀

人力資源會計于20世紀60年代產(chǎn)生于美國，最初被定義為“把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告”，是“鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計程序和方法”。目前人力資源會計理論研究已經(jīng)頗有成效，產(chǎn)生了人力資源成本會計、人力資源價值會計和人力資源權(quán)益會計等比較成熟的理論體系。但是這些體系均建立在財務會計框架之上，即利用目前財務會計的概念、質(zhì)量要求、原則和方法實現(xiàn)對人力資源的確認、計量和披露。但是在實際應用中這些體系遇到了極大困難，包括：第一，人力資源的資本化問題，即如何可靠地確定人力資源的入賬價值以及應以何種標準判斷后續(xù)人力資源支出是否資本化；第二，人力資源的折舊與分攤，即人力資源的“使用壽命”和“折舊方法”應當如何確定；第三，人力資源權(quán)益的分配，即人力資源會計核算的對象及其所有權(quán)問題，以及應當如何參與企業(yè)剩余利潤的分配；第四，人力資源在財務報表上的列示，即人力資源應當以何種方式在財務報表中列示，這會對報表本身以及信息使用者的決策產(chǎn)生怎樣的影響等。這些難題導致人力資源會計在實踐中乏善可陳。

二、人力資源會計在建筑安裝企業(yè)中的定位

人力資源會計應用首先應探討的問題是：人力資源會計屬于財務會計還是管理會計。目前大部分研究認為人力資源會計應歸屬于財務會計，即將人力資源等同于物質(zhì)資產(chǎn)直接引入財務會計系統(tǒng)，在現(xiàn)有的財務會計概念框架下對人力資源進行確認、計量、處理，并最終通過財務報告對外披露。目前比較成熟的人力資源成本會計等理論體系均是基于這一思路。然而，在實際應用中這一思路遇到了無法逾越的障礙，即上文所述四大難題：人力資源的計量及其資本化、人力資源折舊及分攤、人力資源的權(quán)益分派、人力資源在財務報表上的列示。所以，應將人力資源會計納入管理會計的范疇，理由如下：

（一）符合會計信息使用者的要求

人力資源會計的最終目的是為信息使用者決策提供幫助，所以明確誰是信息使用者是我們首先要解決的問題。會計信息使用者大體分為兩類——內(nèi)部使用者和外部使用者。外部使用者主要包括投資者、債權(quán)人、政府和公眾。投資者關(guān)心投資能否得到預期的回報，債權(quán)人想知道是否可以按時收回本金和利息，政府想了解財務和其他統(tǒng)計數(shù)據(jù)的真實性，公眾想通過財務信息判斷該公司是否具有投資價值。他們關(guān)注的主要是企業(yè)的財務會計信息，而非人力資源信息。內(nèi)部使用者主要是管理層，他們迫切需要人力資源價值信息作為其決策的科學依據(jù)。所以從會計信息使用者的角度來看，人力資源會計應定位于管理會計。當然，企業(yè)可以在財務報告附注中披露企業(yè)員工資質(zhì)信息，如員工獲取中、高級職稱和專業(yè)認證資格的資質(zhì)與數(shù)量。

（二）有利于增加人力資源會計的應用價值

將人力資源會計定位于財務會計會使其在應用中遇到一系列難以克服的問題，使會計信息的可靠性和相關(guān)性都得不到保證。但是，如果將人力資源會計定位于管理會計，則可在很大程度上避免上述問題，畢竟管理會計較少涉及人力資源的折舊、分攤和權(quán)益分派等問題，報告形式也較靈活，對人力資源價值計量的可靠性要求較低，只要能滿足管理者需求即可。所以將人力資源會計納入管理會計的范疇將大大增強其應用價值。

（三）有利于建筑安裝企業(yè)保護商業(yè)機密

對于建筑安裝企業(yè)來說，優(yōu)質(zhì)的人力資源是其核心競爭力和賴以生存的基礎(chǔ)，是最重要的商業(yè)機密。如果將人力資源會計定位于財務會計，則必須將這些機密信息公之于眾，對于具有強制信息披露義務的上市公司更是如此，這無疑會引起企業(yè)的強烈抵觸。即使企業(yè)迫于會計準則的壓力披露其人力資源信息，那么信息的可靠性也值得懷疑。

（四）符合人力資源會計與管理會計的學科關(guān)系

管理會計是會計的兩大分支之一，國際會計師聯(lián)合會下屬財務和會計管理委員會對管理會計的定義是：組織內(nèi)部對管理當局用于規(guī)劃、評價和控制的（財務和經(jīng)營兩方面的）信息進行確認、計量、積累、分析、處理、解釋和傳輸?shù)倪^程，以確保其資源的利用并對它們承擔經(jīng)管責任。從實際應用出發(fā)，人力資源的主要作用是為人力資源的獲得、配置、開發(fā)、保持、利用、評價以及勞動報酬等全部管理工作提供必要的信息。所以管理會計和人力資源會計存在目標、職能和程序等方面的一致性，人力資源應歸屬于管理會計，并且在財務和經(jīng)營兩方面偏重于后者。

三、人力資源會計的實際應用

（一）人力資源會計應用的基礎(chǔ)

人力資源會計的應用簡單來說就是收集價值化的人力資源成本與收益信息，通過二者相互比較，為人力資源項目決策提供依據(jù)。

1.人力資源成本。人力資源的成本包括人力資源取得成本（招聘成本）、維護成本（工資福利、勞動保護及培訓）等。這些成本信息的收集有著多形式、多渠道、多部門的特點，需要人力資源、會計等部門的相互協(xié)作。人力資源成本信息收集應以作業(yè)成本管理為導向，經(jīng)濟性為原則，選取企業(yè)運營中重要的施工項目或流程化作業(yè)中的重要節(jié)點為對象，針對性地歸集和處理相關(guān)成本信息。人力資源部門發(fā)生的業(yè)務費用也應系統(tǒng)地分攤。

2.人力資源收益。人力資源收益比其成本更加難以界定，它可能是跨會計期間、跨部門，而且并不直接表現(xiàn)為財務指標的改善和提高，或許表現(xiàn)為項目工期的縮短、企業(yè)資質(zhì)的提升等方面。因此人力資源收益的分析包括兩步：第一，將人力資源投資產(chǎn)生的收益從企業(yè)整體改善中獨立出來；第二，將人力資源投資收益價值化。這需要人力資源部、財務部等部門的協(xié)作。

（二）人力資源會計應用案例分析

人力資源會計應用需遵循管理會計的一般原則，使用財務評價指標作為工具。例如，成本和收益在本年完全體現(xiàn)的項目應以凈收益等指標為標準；對于成本和收益跨年度的項目則應采用折現(xiàn)的凈現(xiàn)值、凈現(xiàn)值率、內(nèi)部收益率等指標為標準。我們以D建筑安裝公司和E電力安裝市場為例，闡述員工招聘、培訓和激勵流程中人力資源會計的具體應用。

1.人力資源招聘決策應用

例1：D公司經(jīng)過調(diào)研，決定進入E電力安裝市場，欲招聘E電力安裝市場項目總監(jiān)一名，其中某候選者有相關(guān)經(jīng)驗。人力資源部門會同財務部、營銷部協(xié)商后，認為該候選人的任職會使D公司順利進入該市場，且估計每年帶給公司的凈收益為100萬元。按照D公司的規(guī)定，項目總監(jiān)職位為公司創(chuàng)造的凈收益不低于50萬元，且薪酬不得超過為公司創(chuàng)造凈收益的30%；假設該候選者要求年薪為20萬元，小于公司薪酬上限（100×30%=30萬元），同時為公司創(chuàng)造的凈收益大于職位下限（50萬元），所以該候選者符合公司要求。

例2：接例1，D公司進入E電力安裝市場后，順利承接了E-1項目；總承包額100萬元，為期3個月。由于D 公司缺乏這一方面的基層技術(shù)人員，故面臨兩個方案：方案一，招聘20名技術(shù)人員組建臨時項目部，項目結(jié)束后即解散；方案二，外包給其他公司。下面我們分析一下兩種方案的凈收益。方案一成本：招聘成本5萬元，預計項目期內(nèi)20名員工的薪酬、福利和保險共計30萬元，材料耗費30萬元，其他成本5萬元，總成本70萬元；方案二成本：支付給外包公司80萬元，行政成本5萬元，總成本85萬元。通過分析，方案一凈收益為30萬元，方案二凈收益為15萬元。故應選擇方案一。

2.人力資源培訓決策應用

例3：接例2，假設D公司通過對E市場的調(diào)研，決定E-1項目結(jié)束時保留該項目部。隨后D公司承接到E-2項目，總價200萬元，為期4個月。因該項目技術(shù)難度較大，公司同樣面臨兩個方案：方案一，將該項目外包，支付承包公司150萬元，行政成本10萬元，公司凈收益40萬元；方案二，對E-1項目組進行培訓，為期一月。為了評價該培訓項目的經(jīng)濟性，人力資源部門與財務部共同對該培訓項目進行論證。項目具體論證程序如下：第一，收集相關(guān)成本信息。培訓期間餐費和住宿費5萬元，師資費10萬元，接受培訓人員誤工機會成本10萬元，分攤的其他費用5萬元；施工期間材料費60萬元；人工薪酬、福利和保險費用40萬元；其他成本10萬元，總成本為140萬元。第二，收集相關(guān)收益信息。預計該培訓項目會使E-1項目組順利完成E-2項目，所以培訓項目的收益為工程總價200萬元。根據(jù)以上分析，實施該培訓項目的凈收益為200-140=60萬元，大于將項目外包的凈收益40萬元。所以應實施該培訓項目。

例4：接例3，人力資源部認為，讓目前沒有項目安排的其他人員參與E-2培訓項目也有一定的益處，但是未來其他人員是否會參與類似的項目難以確定。假設其他人員人均誤工費、餐飲和住宿費之和為0.5萬元/人/月，那么，參與該培訓的其他人員人數(shù)的盈虧平衡點就是（60-30）/0.5=60人。也就是說，參加培訓的其他人員人數(shù)應控制在60人以內(nèi)，否則該培訓項目不合算。

3.人力資源激勵應用

例5：為激勵中層管理人員，D公司制定的激勵政策如下：項目總監(jiān)職位每年為公司創(chuàng)造的凈收益基準線為50萬元；若超過50萬元，則按照超過基準線部分的20%作為激勵性年終獎勵。假設E項目總監(jiān)本年度創(chuàng)造的凈收益為80萬元，則該總監(jiān)年終獎金額應為（80-50）×20%=6萬元，此時達到最佳激勵效果。

由于人力資源會計與傳統(tǒng)會計的諸多差別，建筑安裝企業(yè)在實施人力資源過程中不可避免地會遇到一些困難，同時企業(yè)內(nèi)外部各種因素也會對實施效果產(chǎn)生影響。所以，在實施過程中應注意協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓，最終摸索出一套具有行業(yè)特色的人力資源會計系統(tǒng)，為建筑安裝企業(yè)發(fā)展助力！

【參考文獻】

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