淺析勞動爭議調解制度

黃恒學 楊華

【摘要】勞動爭議調解是我國勞動爭議處理體制中的一項重要制度。相較于勞動爭議仲裁、勞動爭議訴訟，調解能夠更簡便、迅速地解決勞動爭議。其整個過程應都本著合法、公正、及時處理、注重調解、自愿、民主說服的原則進行。應強化和完善勞動爭議調解制度，以保證勞動調解制度的規范性，運行的有序性，及執行的公正性。

【關鍵詞】勞動爭議調解制度

中國傳統文化講究以和為貴，在長期的封建統治過程中，我國勞動人民習慣采取請有威望的親友、鄉鄰等第三方調停、勸和的方式來解決矛盾。因此，調解在我國作為解決勞動爭議的最初途徑，擁有廣泛的群眾基礎和悠久的歷史文化。實踐亦證明調解具有解決爭議及時、徹底、簡便易行的特點，盡管當前調解制度不是勞動爭議解決的必經程序，但其作為解決勞動爭議最有效的途徑之一，今后將得到廣泛的重視和應用。

勞動爭議調解制度的內涵

勞動爭議調解是指在勞動爭議處理機構的主持斡旋下，依照法律、法規、規章、政策和道德規范，在查明事實、明辨是非、分清責任的基礎上，通過平等協商，勸說爭議雙方當事人互諒互讓，達成協議，從而解決勞動爭議的一種非訴訟糾紛解決方式。①

勞動爭議調解制度是預防糾紛發生和化解糾紛的基礎性制度，能夠動員社會力量參與糾紛解決，是把傳統文化與現代法制有機結合的產物。其不僅在形式上效仿民間群眾性調解、人民調解，而且也被定位于所謂的基層。它具有調解的一般特點，即第三人主持，在查明事實、分清是非責任的基礎上勸導協商，在合法自愿基礎上達成解決糾紛的協議。同時還具有調解對象特定、調解組織特定、調解依據特定、調解的過程具有任意性、非訴訟性等自身特點。

勞動爭議的社會性較強，并融合了公法和私法雙方面因素，所以需要建立公私法融合的新型爭議調解程序。

勞動爭議調解制度的原則

勞動爭議處理機制的原則是根據我國二十幾年來勞動爭議處理過程中的經驗教訓所總結出來的，對于及時有效處理勞動爭議案件具有十分重要的意義。

合法原則。合法原則是指勞動爭議處理機構在處理勞動爭議過程中必須堅持以事實為依據，以法律為準繩，依法處理勞動爭議案件，要求對雙方當事人在適用法律上一律平等，不能因人而異。合法原則是處理勞動爭議的首要原則。②

公正原則。公正原則是指勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時，堅持秉公執法，不徇私，保證爭議雙方當事人處于平等的法律地位，具有平等的權利和義務。③正確處理勞動爭議要以堅持公正原則為基本前提。

及時處理原則。及時處理原則包括以下內容：首先，勞動爭議發生后當事人應當及時協商或及時申請調解以至申請仲裁；其次，勞動爭議處理機構在受理案件后，應當在法定結案期限內，盡快處理完畢，以避免案無定日、久拖不決的現象；最后，對處理結果，一方當事人不履行的，另一方當事人要及時采取申請強制執行等措施，以保證案件處理結果的最終落實。④

著重調解原則。調解既是一道專門程序，也是仲裁與審判中的重要方法。隨著當前市場經濟的發展，勞動爭議數量持續上升、快速增長，調解做一種便捷途徑，對于解決勞動爭議的作用越來越大，而且日益凸顯出其他爭議解決方法所沒有的優越性。

自愿原則。勞動爭議調解組織調解勞動爭議應當遵循當事人自愿的原則，具體體現在三方面：首先，雙方自愿選擇是否向調解組織申請調解。當事人是否向調解組織申請調解，由爭議雙方自愿選擇。其次，在調解的過程中始終貫徹自愿協商的原則。雙方自愿，可以經協商達成一致意見，制作調解協議，也可以不達成調解協議，尋求其他解決方式。最后，自愿執行調解協議。調解協議沒有強制執行的法律效力，不執行的可視為反悔，調解組織不得強制當事人執行調解協議，但法律有規定的可以申請支付令。

民主說服原則。民主說服原則是由勞動爭議調解組織的性質所決定的。由于調解組織不是國家審判機關，也不是國家行政機關。因此，既沒有國家司法審判權，也沒有行政命令權和仲裁權。在調解勞動爭議時主要依據法律、政策，運用民主討論、說服教育的方法，講事實，擺道理，做耐心細致的思想工作。在提高當事人覺悟和認識的基礎上，動員其自愿協商，達成協議。堅持這一原則，就要反對簡單粗暴的強迫命令和利用權勢施加壓力使其服從的錯誤做法。

綜上，合法、公正、及時處理原則對于解決勞動爭議、保護當事人合法權益起到了有力的推動作用；著重調解原則充分體現了促進勞動關系和諧穩定的基本特點；而自愿、民主說服這兩個特有原則則更能體現出勞動爭議調解制度的優越性。

勞動爭議調解制度的完善

勞動關系是社會和諧的基礎，勞動爭議調解制度對于穩定勞動關系和社會關系起到重要的作用，這已形成社會的強烈共識。積極防范和制止用人單位與勞動者之間發生勞動糾紛的活動，應重點完善以下幾方面：

一是建立統一的勞動爭議調解規章。應當建立獨立、統一的調解規章制度，區別于仲裁和訴訟。包括勞動爭議調解宗旨、概念、原則、調解組織、調解員、管轄、時效、申請、受理、調解前準備、調解協議及其效力、不履行的補救措施等等。介于調解行為的及時、快速、應用人群廣等特點，在制定勞動爭議調解規章時應本著簡便、易行的原則。

在有法可依的前提下，依法處理爭議顯得尤為重要。依法處理，就是要依據法律規定的程序要求和權利、義務要求去解決爭議，同時要掌握好依法的順序，即有法律依法律，沒有法律依法規，沒有法規依規章，沒有規章依政策。另外還可依據依法簽訂的勞動協議、勞動合同，以及依法制定并經職工代表大會通過的企業規章?？傊Ｕ蠣幾h雙方平等的地位，依法處理勞動爭議。

二是明確勞動爭議調解員的標準?！秳趧訝幾h調解仲裁法》中對調解員的標準規定為：“公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，并具有一定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民。”這樣的規定并不明確，以致諸多問題的出現，有必要將調解員的選聘標準明確化。參考《公務員法》的有關規定，制定調解員的標準。

首先，規定調解員基本條件：具有中華人民共和國國籍；年齡十八周歲以上；擁護憲法；品行良好；具有正常履行職責的身體條件；具有符合職位要求的文化程度和工作能力；法律規定的其他條件。其次，規定調解員的考核標準：考核分為平時考核和定期考核，定期考核以平時考核為基礎；考核內容為品德、能力、出勤、實績和廉潔，重點考核工作實績；考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職；還可以請勞動者和用人單位不定期座談，口頭考核。最后，規定調解員要遵守各項法律規定，不以權謀私。做好本職工作，就是要以公平、公正的態度進行調解，不能偏袒任何一方當事人，更不能向當事人收取、索要絲毫好處。

三是建立調解組織監督體系。調解組織的責任不明確，一旦問題出現，將會導致責任推脫現象的產生，沒人承擔責任，問題也就無法解決，而且對勞動爭議調解組織缺乏有效監督，將會導致其行為過分自由。建議制定調解組織內部人員責任制，劃清責任范圍，并設立勞動爭議調解組織的上級監督部門，統一對調解組織進行監督。積極面對問題，勇于承擔責任，建立有效監督，才是促進勞動爭議調解制度健康發展的正確選擇。

四是完善用人單位的勞動規章制度、集體合同制度和勞動合同制度。結合勞動爭議現狀，用人單位應不斷完善勞動規章制度、集體合同制度和勞動合同制度。從而推進民主管理制度建設，強化勞動爭議預防機制建立，以不斷減少勞動爭議，降低勞動關系風險，促進用人單位良性發展，形成勞動者與用人單位關系和諧、利益共贏的良好局面。⑤

五是完善支付令制度。目前，《勞動爭議調解仲裁法》中僅規定了三種可以申請支付令的事項。支付令是人民法院根據債權人的申請，督促債務人履行債務的程序，是民事訴訟法規定的一種法律制度。在標的明確、達成了調解協議的情況下，不通過訴訟直接向法院申請支付令，有利于勞動爭議的盡快解決，保護勞動者的合法權益，強化調解協議的效力，強化調解的作用。

結語

減少勞動爭議，需要勞動者和用人單位雙方在意識方面有所轉變，權衡經濟利益和個體的勞動利益的關系，出現問題，應當及時解決。通過對勞動爭議調解制度的完善，及時化解日益增多的勞動爭議，加大調解力度，發揮調解作用，構建多層次、廣覆蓋的調解網絡，最大限度地把勞動爭議解決在基層，構建和諧的勞動關系。

（作者單位：石家莊經濟學院）

注釋

①楊景宇，李飛：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法釋義》，北京：中國市場出版社，2008年，第41頁。

②④姜穎：《勞動爭議調解仲裁法專題講座—原理、制度、案例》，北京：中國法制出版社，2008年，第34頁。

③同上，第32頁。

⑤宋朝武等：《調解立法研究》，北京：中國政法大學出版社，2008年，第276頁。