考核評(píng)分怎樣做更有效

高海燕

王經(jīng)理是公司人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效考核的經(jīng)理，每每等到考評(píng)分?jǐn)?shù)出來(lái)進(jìn)行分析時(shí)，就是他最頭疼的時(shí)候，因?yàn)閰⒓釉u(píng)價(jià)的人數(shù)眾多，打出來(lái)的分?jǐn)?shù)存在各種各樣的問題，其中有兩個(gè)問題尤為突出：

一是分?jǐn)?shù)過于集中。由于績(jī)效考核的結(jié)果直接與獎(jiǎng)金、晉升評(píng)價(jià)等進(jìn)行掛鉤，評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者的評(píng)分通常會(huì)普遍偏高，并且分?jǐn)?shù)之間差異較小。例如在百分制的評(píng)價(jià)中，大部分人集中在90-100分之間，無(wú)法有效拉開等級(jí)差距。

二是評(píng)分者的評(píng)分尺度無(wú)法統(tǒng)一。有的評(píng)委評(píng)分較為寬松，有的評(píng)委評(píng)分尺度嚴(yán)格，在不同評(píng)分尺度下比較分?jǐn)?shù)是沒有意義的，同樣經(jīng)過加權(quán)，不同評(píng)委的分?jǐn)?shù)最終得到的結(jié)果并不能真正反映被評(píng)價(jià)者的實(shí)際水平。

這兩個(gè)問題嚴(yán)重影響了最終考評(píng)分?jǐn)?shù)的效度和使用，那么怎樣才能有效解決呢？

選擇適合的評(píng)分方法

通常而言，績(jī)效考核會(huì)采用百分制進(jìn)行評(píng)分，并且設(shè)定優(yōu)、良、中、差四個(gè)不同區(qū)間，但分?jǐn)?shù)往往會(huì)過于集中。為了充分體現(xiàn)差異，主要有以下三種方法可以參考：

強(qiáng)制比例法：根據(jù)正態(tài)分布原理，優(yōu)秀員工和不合格員工各自所占的比例基本相同，工作表現(xiàn)一般的員工所占比例較大。所以，在考評(píng)分布中，可以強(qiáng)制規(guī)定優(yōu)秀人員和不合格人員的人數(shù)比例。比如，優(yōu)秀員工和不合格員工的比例均占20%，其他60%屬于普通員工。強(qiáng)制比例法適合同一職位員工數(shù)量較多的情況，更適合對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，不太適宜對(duì)管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。

配對(duì)比較法：采用配對(duì)比較的方法，將所有參加考評(píng)的員工逐一進(jìn)行比較。譬如，要對(duì)5名員工考評(píng)時(shí)，把每一名員工與另外4名員工逐一進(jìn)行配對(duì)比較，總共需要進(jìn)行4次配對(duì)比較。每一次配對(duì)比較之后，工作表現(xiàn)好的員工計(jì)“1”分，工作表現(xiàn)較差的員工計(jì)“0”分。配對(duì)比較完畢后，將每個(gè)人的分?jǐn)?shù)相加。分?jǐn)?shù)越高，考評(píng)成績(jī)?cè)胶谩⒓优鋵?duì)比較法的員工人數(shù)不宜過多，范圍在5-10名為宜。

序列比較法：根據(jù)員工的具體工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)工作模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考評(píng)結(jié)果。總數(shù)越小，績(jī)效考評(píng)成績(jī)?cè)胶谩Ｐ蛄斜容^法的優(yōu)點(diǎn)在于：簡(jiǎn)便易行，花費(fèi)時(shí)間少，避免了趨中傾向?qū)е碌恼`差。

上述三種方法能避免分?jǐn)?shù)趨中，不受評(píng)分者尺度影響，在具體操作中，可以根據(jù)考核對(duì)象的不同而選擇合適的方法。同時(shí)，值得注意的是，任何方法都有其局限性，如強(qiáng)制分布法，硬性地將人進(jìn)行分類容易引起爭(zhēng)議，在使用時(shí)要注意企業(yè)對(duì)其的接受度；配對(duì)比較法和序列比較法所得出的數(shù)據(jù)是排序，在統(tǒng)計(jì)學(xué)上屬于等序變量，無(wú)法與一些量化考核分值（通常為百分制，等比變量）進(jìn)行加權(quán)，因而在選擇評(píng)分方法時(shí)，要統(tǒng)籌地考慮分?jǐn)?shù)的后續(xù)使用。

設(shè)置便于理解的評(píng)分選項(xiàng)

在通常的績(jī)效考核中，最常見的評(píng)分類型就是根據(jù)考核指標(biāo)的描述，讓評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行十分制或百分制評(píng)分。這樣的評(píng)分形式使得評(píng)分的過程完全受限于評(píng)分者自身對(duì)分?jǐn)?shù)的把握尺度。為了加強(qiáng)對(duì)評(píng)分過程的控制，我們可以采用設(shè)置選項(xiàng)的形式讓評(píng)價(jià)者進(jìn)行選擇，而非讓其直接給出量化分?jǐn)?shù)。如表1，評(píng)分者只需要選出合適的選項(xiàng)即可，后臺(tái)（在線評(píng)價(jià)軟件后臺(tái)程序等）通過對(duì)不同的選項(xiàng)賦分得出最終分?jǐn)?shù)。

做好評(píng)委評(píng)分訓(xùn)練

為了統(tǒng)一評(píng)分者的尺度，可以通過集中培訓(xùn)來(lái)強(qiáng)化評(píng)分者的打分標(biāo)準(zhǔn)，但通常而言，這在人數(shù)眾多的企業(yè)中不具有可操作性。那么，可以通過計(jì)算機(jī)上的評(píng)分程序來(lái)訓(xùn)練評(píng)分者的打分尺度，主要有兩種方法可以參考：

程度評(píng)定通過法：描述一系列的典型的行為，如表1中所展示的，并設(shè)定該行為應(yīng)該被評(píng)定的分?jǐn)?shù)范圍，如果評(píng)價(jià)者的評(píng)分符合區(qū)間，則通過；如果多次未通過，則在評(píng)分程序界面跳出需要調(diào)整的提示對(duì)話框。

優(yōu)秀標(biāo)桿對(duì)照法：選擇本部門或本公司的優(yōu)秀員工（管理者）作為標(biāo)桿，對(duì)照標(biāo)桿對(duì)其他人進(jìn)行評(píng)價(jià)。在進(jìn)行評(píng)價(jià)前，先讓評(píng)價(jià)者對(duì)標(biāo)桿進(jìn)行評(píng)分測(cè)試，如果分值符合區(qū)間范圍，則通過；若多方面評(píng)價(jià)均不在符合區(qū)間，則在評(píng)分界面跳出需要調(diào)整的提示對(duì)話框。

將評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)進(jìn)行合理轉(zhuǎn)化

針對(duì)采用百分制評(píng)分得出的分?jǐn)?shù)過于集中，并且由于評(píng)分者評(píng)分尺度不同導(dǎo)致分?jǐn)?shù)“失真”的情況，可以采用“標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)委分?jǐn)?shù)”的方法。

如表2，在這組分?jǐn)?shù)里，我們可以看到：

從李總、紀(jì)總評(píng)分來(lái)看，被評(píng)價(jià)者的表現(xiàn)情況為：a2>a1=a4>a3；

從各評(píng)委的評(píng)分尺度上來(lái)看，李總、紀(jì)總的評(píng)分要比小張、王經(jīng)理嚴(yán)格；

最終的平均分和排名與各評(píng)委實(shí)際對(duì)被評(píng)價(jià)者的排序是不一致的，而造成不一致的原因是各評(píng)分者掌握評(píng)價(jià)尺度上的差異。

為了能夠得到真實(shí)反映評(píng)委排序的結(jié)果，我們就要消除這種由于評(píng)分尺度掌握不同造成的影響，這時(shí)就可以引入標(biāo)準(zhǔn)分。標(biāo)準(zhǔn)分是由原始分推導(dǎo)出來(lái)的相對(duì)地位量數(shù)，用來(lái)說(shuō)明原始分在所屬的那批分?jǐn)?shù)中的相對(duì)位置（如圖1）。

通常而言，標(biāo)準(zhǔn)分具有以下兩個(gè)特點(diǎn)：

第一，各評(píng)委標(biāo)準(zhǔn)分的單位是絕對(duì)等價(jià)的。無(wú)論各評(píng)委的平均分、標(biāo)準(zhǔn)差怎樣不同，一經(jīng)轉(zhuǎn)換成標(biāo)準(zhǔn)分，就形成以平均數(shù)為0、標(biāo)準(zhǔn)差為1的統(tǒng)一的、固定不變的標(biāo)準(zhǔn)形式。

第二，標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)值的大小、正負(fù)，反映某一考分在全體中所處的位置，它是相對(duì)分?jǐn)?shù)。

具體而言，百分制轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的統(tǒng)計(jì)學(xué)公式為：

標(biāo)準(zhǔn)分（z）是以標(biāo)準(zhǔn)差為單位來(lái)度量每個(gè)考分與平均分之間的離差。

將表2分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化成標(biāo)準(zhǔn)分Z后如表3：

在表3中，Z是小數(shù)的形式，還有正數(shù)、負(fù)數(shù)，為了便于理解和使用，可按照公式“T=10Z+80”，用百分制標(biāo)準(zhǔn)分T表示標(biāo)準(zhǔn)分Z，實(shí)際運(yùn)用中平均分、標(biāo)準(zhǔn)差可視具體情況而定。

其中：T是以平均分為80，標(biāo)準(zhǔn)差為10作參照點(diǎn)，這樣可使Z的負(fù)數(shù)變?yōu)檎龜?shù)，且在數(shù)值上與原始分?jǐn)?shù)相接近。表3的分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化后如表4：

經(jīng)過上述轉(zhuǎn)換我們發(fā)現(xiàn)：

評(píng)價(jià)者的尺度保持了統(tǒng)一，都是按照平均分為80、標(biāo)準(zhǔn)差為10的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)；

被評(píng)價(jià)者的平均分和排名體現(xiàn)出了評(píng)價(jià)者實(shí)際的排序；

評(píng)價(jià)者的分?jǐn)?shù)產(chǎn)生了較為明顯的差距，解決了分?jǐn)?shù)過于集中的問題。

從上述分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化以及結(jié)果來(lái)看，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)委分?jǐn)?shù)是解決前文所提問題的一個(gè)重要方法。但需要注意的是，這種方法需要評(píng)委評(píng)價(jià)至少2名及以上的員工，才能進(jìn)行分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化，也就是說(shuō)，如果出現(xiàn)一名評(píng)委只評(píng)價(jià)了一名員工的情況，該分?jǐn)?shù)無(wú)法轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)分。如果出現(xiàn)這種情況，建議將該評(píng)委的分?jǐn)?shù)放到與其最接近的評(píng)委分?jǐn)?shù)中做標(biāo)準(zhǔn)化轉(zhuǎn)換。