班組建設：激活內生動力

楊康昕

“看企業有沒有競爭力，關鍵要看班組、看崗位。沒有優秀的班組作為基礎，企業的騰飛就是一句空話。如果班組建設搞不好，企業可以興旺一時，但絕不會持久。”2006年，時任國資委主任的李榮融，一語道出企業管理的要義。

具有百年開采歷史的阜新礦業集團公司（以下簡稱阜礦集團），在追求可持續發展的征途中，彰顯出她的價值取向。上世紀九十年代，全國煤炭業班組建設交流會在阜礦集團召開，此后幾年里，全國煤炭業掀起了“南學鶴壁，北學阜礦”的班組建設熱潮。2012年，阜礦集團創新班組管理，又在全國煤炭業班組建設交流會上引起廣泛關注。

“如今受國內經濟放緩的影響，煤炭業正遭遇‘寒冬，阜礦集團也不可避免地面臨利潤下降的現實。在這個浮躁的市場里，利潤固然重要，但對我們而言，更有超越利潤之外的追求——激活內生動力，盡管它不能反映在企業的資產負債表上，卻是企業最根本的軟實力。”正是源源不斷的內生動力，阜礦集團班組建設如接入了活水的池塘，總能根據市場發展與企業戰略需要，不斷創新，以打造核心競爭力。

作為行業的領跑者，阜礦集團的一舉一動都備受關注。漂亮的成績單中，隱隱顯示著人本管理的內涵。

晉升通道產生“成長效應”

“高主席已經升任為黨委書記了。”聽到這話時沒有人會感到意外。

從一名農民出身的普通礦工做到企業高管一職，時任五龍煤礦工會主席的高金學的傳奇經歷令人羨慕。阜礦集團里不乏好萊塢式的成長故事。有些職工入職時，文化層次低，技能水平差，卻始終抱持著希望和信心，以樂觀而堅韌的態度，一點一點地在工作中提升和進步著。在班組建設的浪潮中，高金學完成了職業角色的巨大轉變。

“即使做到了企業管理層，但最初的礦工情懷永遠深植心中。”談起礦區，高金學談吐既自若又縝密，從生產到安全管理，從民主選舉到績效考核，礦區的每個細節都已經滲透到了他的血液中。

“在選拔工作上，我們按照思想素質和業務水平、管理和組織能力、責任心和公正執行力三個標準進行評定。近幾年來，全礦通過推薦、測評、選聘了班組長358名，至今已有44名班組長走上了區科級領導崗位。如綜采一隊從建隊到現在培養了69名隊長以上級別的管理干部，其中礦級領導就有15名。”夯實可持續發展的內生動力，是全國煤炭系統優秀礦長獲得者、五龍煤礦礦長張普利的管理邏輯。提到職工素質評價，張普利提起了一條謎語：“我們都聽過著名的‘斯芬克斯之謎，這個故事反映了一個重要寓意：很多人并不能全面地認識自己，尤其無從得知自身區別于他人的優勢和在職場中適合自己發展的位置。因此，企業通過科學測評來正確地評價職工的綜合素質，提供給符合條件的職工多途徑的職業發展機會。”

翻開阜礦集團管理者的履歷表，我們發現，很多人都是從班組長這個崗位起步的。清河門煤礦所有的班組長都是從一線礦工選拔上來的，有的礦工還被提拔到重要的管理崗位，甚至還能當上礦長、副總裁。在職業角色轉變的道路上，職工絲毫不用擔心裙帶幫扶、任人唯親，因為他們被賦予了充分的信任和授權。

清河門煤礦工會主席單淑梅就從普通職員走上了管理崗位。她說：“我們礦機關領導都來參加班前會。一些礦工文化水平較低，有時不能充分表達內心的想法。每天利用這個機會充分地與他們交流，重要的是關注他們的個體成長和訴求。”

一個企業能否吸引和留住職工，除了給予工資、福利等物質待遇，在中國傳統的“人往高處走”的文化背景下，還要看企業是否能夠為職工提供更多的發展空間和更快的上升通道。阜礦集團職工不再是普通意義的“人力資源”，他們將對企業未來的憧憬升華為自我成長的一種動力，從而實現個人發展目標和企業發展戰略的有機契合。

“缺啥補啥”促進職工技能提升

清河門煤礦機電區的老馬只有小學文化水平。在最初的安全培訓和安全考核時，他總是跟不上。區、段領導分析老馬的情況，得知老馬在外人面前不善言語，但與家人相處時卻很健談。于是，區隊長決定在培訓老馬時讓家人陪伴，不懂之處由家人講解，慢慢地老馬反而對參加培訓產生了濃厚的興趣。通過班前學、班中練的過程，老馬的能力素質使其能夠很快勝任所在的崗位，每次考核成績都能達到合格以上。

職工能力的提高，離不開有效的企業培訓。“煤礦工種多，培訓需要做好規劃。我們始終遵循‘缺啥補啥的原則，隨時修訂培訓方案，讓職工明確其崗位需具備的素質、能力和達到職業發展目標所需的技能。”“缺啥補啥”——這擲地有聲的四個字，是五龍煤礦人才輩出與企業績效提升最有力的表述。

培訓改變心智模式。艾友煤礦堅持“干什么學什么，會什么比什么”的原則，激發職工的學習興趣。班組選利用班前會陣地，采取“每日一題、每周一課、每旬一練、每月一考”的方法，通過“小心得”、“小講臺”和有獎答題等方式，加深對知識的理解和應用。同時進行多種崗位練兵、技能比武，使每一名職工對自己的崗位技能如寫自己的名字一樣熟練。

作為企業人力資源管理的一個重要模塊，培訓在提升職工能力素質的過程中扮演著十分重要的角色。阜礦集團有效的培訓投入也獲得了優質產出。艾友煤礦選煤廠職工僅通過205皮帶震動篩子改造、增加粉煤回收量這一項工作的調整改進，每年就增收1750多萬元。與此同時，清河門煤礦職工創造了阜礦集團安全生產史上的新紀錄——截止2012年11月2日，實現安全生產1580天，這也是國內百年老礦安全生產史上最好的記錄。

人文關懷圈住人心

“在這里比家還溫暖，礦區為我們著想，職工們就像一家人似的。”面對我們的提問，在恒大煤礦外埠食堂就餐的礦工老李回答得很直接。老李家在湖北，今年是他在這里工作的第五個年頭。“每年過年都是礦區派車送回家，平時家屬來探親，吃住和往返費用都是礦區負擔。”提起礦區老李臉上洋溢著滿足的笑容。

談起在恒大煤礦工作的感受，家在外埠的500多名礦工都有一個深切的體會：關懷無處不在。

下工后，礦工小張靜靠著沙發，時不時地瞥向床頭上方礦區工會定制的全家福：他正等待妻子的到來。小屋被礦區女工布置得浪漫溫馨，準“三星級”臥室里日用品一應俱全。一進家門的溫馨感消解了小張一天的疲勞。

這是恒大煤礦人文關懷的一個剪影。小張所在的房間，是恒大煤礦外埠公寓一樓開設的探親房。礦工家屬來探親時，都能夠享受到這種“家”的待遇。

2005年，恒大煤礦重組后，企業招聘了一批外來農民工充實到職工隊伍，恒大煤礦也是集團公司下屬所有礦區中農民工最多的礦區。

“他們大多來自湖南、湖北、內蒙等比較偏遠的農村。如何體現人文關懷，被提上礦區重組后管理的重要議程。”恒大煤礦工會陳主席對當時情景記憶猶新。恒大煤礦領導首先從礦工的吃住上下功夫：翻新一所四層樓公寓，專設家屬探親房、洗衣房、理發室、診所、話吧、活動室，還單獨修建了一處 “外埠食堂”供職工就餐。生活保障服務設施齊全，費用都由企業承擔。

人文關懷細化到了礦工心坎上。礦工生活舒心，工作安心，同時體會著尊重、關懷和信任，享受著高價值的回報。

“我們把礦區當成可以長期生活和工作的地方。”交談中，老李濃重的湖北口音一再上揚，仿佛強調著他對阜礦集團的感情和期望，“以后我還要繼續介紹老鄉來呢。”

很多企業都能夠認識到班組建設激活內生動力對一個企業生存發展的重要性，但能真正有效地落實，讓內生動力根植于職工心中并且內化于行動的企業并不多見。阜礦集團正在努力做的，就是通過班組建設挖掘企業可持續發展的內生動力，它是阜礦集團班組建設的重點，也是班組建設的亮點所在。