又到年關備“才”時

徐衛平

許多招聘經理都有這樣的感受：招聘工作越來越難做了。合適的人不好找，公司的人員需求卻一點兒也沒減少，一年當中永遠都有未完成的高端招聘任務，甚至有些關鍵崗位常年缺員，這都讓招聘經理倍感壓力。那么，我們是否可以主動出擊緩解招聘壓力呢？

有遠見：年終戰略儲備人才

戰略儲備人才是在年終通過系統地、有計劃地實施人才儲備招聘計劃，滿足公司戰略目標和業務發展對人才的需求。若能主動出擊，做好儲備，至少可以獲得如下的工作主動權：

關鍵人才易補位。通常，企業某些關鍵性崗位的人才不易獲取，這些崗位人才的長期空缺給公司正常運轉帶來較大不利影響，有時甚至決定企業能否達成年度經營目標。通過戰略人才儲備能有效提升這些關鍵崗位人才獲取的主動權。

人才異動不尷尬。雖然每個企業都不希望關鍵崗位人才流失，但現實時常事與愿違，而且有時受到招聘渠道、招聘周期、人員質量等限制，人才異動帶來的崗位空缺需求無法及時滿足，那么做好戰略人才儲備招聘能有效緩解這一情況帶來的尷尬。

招聘效果提升快。當下，眾多競爭對手在運營及預算尚未明確的情況下大多并未啟動下一年的關鍵人才招聘計劃，而行業內的一些人才一般在年終會對個人職業發展做出評估，對拋過來的“橄欖枝”做出選擇。這個時候介入招聘，會找到“性價比”更高的候選人。

分步走：儲備人才及時到位

量化戰略招聘計劃

以戰略眼光分析企業用人需求。人力資源部門通過與高層的溝通，提前了解公司新戰略、新產品、新市場，及時掌握公司發展方向和業務動態，對來年公司人才需求做出判斷、提早準備。同時，與各主要業務負責人進行充分溝通，綜合了解與評估各業務線對人員需求的趨勢和特點，進而確定戰略招聘的方向和目標。

獲得公司高層的支持和認同。根據收集到的信息和評估結果，將儲備人才的思想與公司高層交流，以有理有據的分析贏得高層的支持和認同。同時通過與公司高層以及各業務線主要負責人的溝通，明晰公司對戰略儲備人才的偏好和具體要求，提升招聘的針對性。

制定明晰的招聘行動計劃。主要應包括以下幾個方面的內容：即招聘的目的、招聘的崗位需求、招聘方向和渠道、招聘組織與流程、儲備人員薪資政策、招聘計劃進度、費用預算以及預計效果。如表1為某公司戰略儲備招聘的計劃進度。

調動內外資源協同作戰

招聘負責人按照招聘計劃和流程充分調動內外部資源協同作戰，并適當地靈活安排，確保按計劃達成招聘目標。

其一，確保所有內外招聘渠道的暢通。一是通過外圍的獵頭、內部員工推薦以及傳統招聘渠道廣泛聯絡候選人；二是集中梳理公司相關人才庫；三是要發揮好高層管理以及業務部門負責人的人脈資源，鼓勵相關人員參與到人才尋訪過程當中，在計劃的時間內確保聯絡到足夠的候選人。

其二，招聘團隊的專業化準備。所有參與招聘的面試官應嚴格按照報批的招聘流程和標準參加面試，對于具體的崗位在面試前可采取專項討論會議的形式達成共識，確保招聘團隊的所有成員都能有效率地投入。

其三，面試評估要準確把握需求標準。在面試評估過程中，應避免“低優先級”綜合癥，弄清楚“必須具備”和“理想條件”的差異，合理評估企業的現狀，防止過于追求理想化而錯失合適的候選人。

其四，營銷理念貫穿招聘始終。招聘實際上是一個用人單位和候選人互相招募的過程，候選人通常會考慮企業形象、企業文化、發展前景等方面情況，招聘人員應做好候選人所關注內容的信息傳遞和展示，這樣既有利于候選人加深對企業的了解，又能展示企業的管理水平，為企業的人才招聘和人才競爭彰顯品牌的力量。

聘用跟進貼心到位

在與候選人確定聘用意向后，應做好人員到崗前的準備工作，尤其要把握住以下幾個關鍵點：

其一，做好背景調查。戰略儲備招聘的都是公司關鍵崗位的人才，背景調查必不可少。在征得候選人同意后，應認真對候選人最近5年的工作經歷或最近的2家以上的企業工作背景和工作表現進行調查，調查對象要涉及到候選人的直接上級、下級和人力資源部的相關人員，撰寫詳細的背景調查報告。

其二，談薪要實現雙贏。在薪資談判過程中，應友好協商，考量怎樣“談”才能既滿足對方需求，又能實現雙方利益的最大化。有些時候，人才選擇一個企業未必只是考慮收入，還會關注是否有成長的空間、工作與生活的平衡等。所以，談薪不要僅僅拘泥于薪酬數字上的“爭論”，或者為了讓候選人加盟而虛報超越企業現實可提供的薪酬水平，而是要根據企業實在情況，真實地告之所能給予的相關待遇，以免人才入職后因薪酬的落差而離去。務虛的“談薪”對雙方都是不負責任的，也是在浪費彼此的精力，甚至會影響企業的誠信口碑。另外，在薪酬談判時，可以適時讓擬聘人才的直線管理者參與進來，這也體現了公司對候選人的充分重視，加深其對公司的了解。如果薪酬談判陷入僵局，其直線管理者還可以出面打出“感情牌”，往往會收到意想不到的效果。

其三，做好聘用前的跟進工作。要和“準員工”保持緊密的聯系，確保其能按時到崗。由于報到周期相對較長，招聘負責人應至少每周掌握“準員工”的動態和思想狀況，同時提醒“準員工”做好報到前的相關準備工作，比如體檢等，若有問題可以及時察覺并有效采取措施應對。

總結評估有據可依

人力資源部門要及時梳理戰略儲備人才招聘的成果和不足，這不僅可以讓公司高層看到戰略儲備人才招聘的收獲和價值，也可以為后續招聘工作打下良好的基礎。招聘總結報告可以圍繞招聘的組織過程和招聘達成的指標來進行。

對于招聘的組織過程總結，可從招聘組織和團隊、招聘的前期準備、招聘的過程組織、招聘的過程中出現的問題及處理方式等方面，來分析總結本次招聘的亮點和不足，以便下次戰略儲備人員招聘可以做得更好。

對于招聘的數量指標評估，可圍繞以下維度進行：關鍵績效指標、過程管理指標、分類統計指標等，將戰略儲備人才招聘的上述各項指標與日常常規招聘的各項指標做橫向對比，戰略儲備人才的招聘不僅能夠彰顯其對人員到位的及時性，而且使整體招聘效率得到大大提升（如表2）。

做功課：提前練好基本功

一般來講，戰略儲備人才的招聘時間緊，任務重，人力資源部門人員平時得注重基本功的修煉，這樣在關鍵時刻才能彰顯招聘效率。

其一，要熟悉公司業務發展方向和動態，對公司人才現狀和需求做好預判，并及時與公司相關高層交流人才需求方面的意見，掌控好人才的需求和方向。

其二，要對招聘渠道持續優化，平時針對公司的人才需求持續建設和優化好各種內外部招聘渠道，保證各種渠道的暢通和效率。

其三，注重招聘團隊的建設，要讓公司的核心管理干部建立戰略人才招聘常態化的理念和工作習慣，真正將關鍵人才的選拔放在心上。

其四，加強公司人才庫的建設，要將公司關鍵人才庫的建設和更新作為日常工作的一部分，保證關鍵時刻能擁有強大的人才庫資源。

其五，了解行業內外部人才市場的供給情況和薪酬情況，評估公司對外招聘人才的優勢和不足，在公司高層中形成統一的認識，形成務實的對外招聘策略，避免盲目樂觀或過于悲觀的情形出現，以提升招聘效率。

凡事預則立，不預則廢，戰略招聘儲備人才尤其如此。抓住戰略招聘儲備人才的良機，能夠基于業務發展考量和推進戰略人才儲備，不僅能及時招聘到合適的人才，而且能讓人力資源更加貼近業務發展，緩解招聘壓力，促使我們下一步的年度招聘計劃更加底氣十足和有的放矢。