央行合同制用工管理存在的問(wèn)題及對(duì)策建議

龔道齊　康毅峰　譚曉玲　伍希嬋

自《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施以來(lái)，勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)更加明確，勞動(dòng)者的合法權(quán)益得到了充分的保護(hù)，勞動(dòng)關(guān)系變得和諧穩(wěn)定，勞動(dòng)制度逐漸朝著適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的方向發(fā)展，勞務(wù)用工逐步走向社會(huì)化和市場(chǎng)化，有力地促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步。如何進(jìn)一步規(guī)范勞務(wù)關(guān)系、規(guī)范合同制用工管理是值得社會(huì)各行各業(yè)關(guān)注和探討的一個(gè)問(wèn)題。近日在人總行和武漢分行的安排布署下，我中支對(duì)合同制用工管理進(jìn)行了績(jī)效審計(jì)，以此為契機(jī)對(duì)兄弟中支及相鄰單位的合同制用工展開(kāi)了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)在合同制用工管理過(guò)程中仍存在不少問(wèn)題，希望引起大家的重視。

一、合同制用工的現(xiàn)狀及成效

（一）用工現(xiàn)狀

合同制用工是指以簽訂勞動(dòng)合同或聘用合同方式建立勞動(dòng)關(guān)系、或以勞務(wù)派遣形式形成用工關(guān)系的用工形式。人民銀行分支機(jī)構(gòu)合同制用工包括兩類人員：合同制員工和勞務(wù)派遣人員。社會(huì)的進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、法律法規(guī)的完善和用工環(huán)境的改變，合同制用工的數(shù)量和用工范圍在不斷擴(kuò)展，用工要求越來(lái)越高。目前人民銀行各分支行在上級(jí)行核定的用工人數(shù)范圍內(nèi)合理使用合同制用工，用工模式由以前單一的合同制員工用工逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐詣趧?wù)派遣為主合同制員工為輔的雙軌運(yùn)行模式，合同制用工已基本走向市場(chǎng)化管理，勞務(wù)雙方的權(quán)利義務(wù)更加明確。勞務(wù)派遣方式的用工單位主要是對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行日常管理，根據(jù)勞務(wù)派遣協(xié)議支付勞務(wù)服務(wù)費(fèi)，勞動(dòng)關(guān)系管理完全由公司方負(fù)責(zé)。以張家界中支為例：九十年代至今，合同用工由4名純合同制員工壯大到38名純勞務(wù)派遣員工，用工崗位從食堂和門衛(wèi)2個(gè)崗位延伸到門衛(wèi)、保安、司機(jī)、保潔、水電、復(fù)點(diǎn)、打字復(fù)印、開(kāi)戶許可、機(jī)房管理等9個(gè)崗位，用工人員的文化程度從以前清一色的小學(xué)文化提高到初中、高中、大專以上學(xué)歷，這38名員工分別與勞務(wù)派遣公司簽訂了勞動(dòng)合同，勞務(wù)派遣公司通過(guò)勞務(wù)派遣協(xié)議派遣到張家界中支，張家界中支只需要根據(jù)勞務(wù)派遣協(xié)議對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行日常管理，按要求支付勞務(wù)費(fèi)用，人員關(guān)系全權(quán)由勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)處理。

（二）用工成效

合同制用工作為一種靈活的用工制度，是行員制用工的有效補(bǔ)充，為解決分支機(jī)構(gòu)部分操作性、輔助性崗位人員不足的問(wèn)題提供了有效途徑。合同制用工人員是分支機(jī)構(gòu)提高金融服務(wù)水平、履行好中央銀行職能的重要人力資源。近年來(lái)，各分支機(jī)構(gòu)在總行和各級(jí)分行的指導(dǎo)下把合同制用工的管理作為重中之重，出臺(tái)了一系列的制度和實(shí)施細(xì)則，采取了行之有效的措施和辦法，合同制用工管理日趨規(guī)范，勞務(wù)糾紛越來(lái)越少。

二、存在的問(wèn)題

（一）用工需求及決策管理不到位

《中國(guó)人民銀行分支機(jī)構(gòu)合同制用工管理暫行辦法》要求各分支機(jī)構(gòu)的合同制用工數(shù)量要嚴(yán)格控制在上級(jí)行核準(zhǔn)的總量之內(nèi)。出于規(guī)避勞動(dòng)糾紛的目的，一些分支行改變了對(duì)合同制用工的管理方式，人事部門不再統(tǒng)一組織合同制用工的招錄和管理，也因此上傳下達(dá)不到位，制度執(zhí)行不力，給合同制用工管理帶來(lái)了風(fēng)險(xiǎn)隱患。一是規(guī)劃需求管理不到位。用人部門沒(méi)有向人事部門提交招聘合同制用工人員的計(jì)劃申請(qǐng)，編制招聘方案；人事部門沒(méi)有按照崗位需求提出崗位和編制數(shù)，制訂用工規(guī)劃。二是用工數(shù)量控制不明確。對(duì)合同制用工沒(méi)有實(shí)行定崗、定編管理，沒(méi)有設(shè)立指標(biāo)控制，沒(méi)有按照上級(jí)行的核準(zhǔn)總量控制用工數(shù)量。三是招聘管理不規(guī)范。招錄合同制用工沒(méi)有通過(guò)民主決策；招錄合同制用工的條件、程序及錄用結(jié)果未公開(kāi)。

（二）勞務(wù)關(guān)系建立和合同（協(xié)議）管理有漏洞

1、合同（協(xié)議）簽訂程序不合規(guī)。一是合同（協(xié)議）簽訂審核把關(guān)不嚴(yán)，與勞動(dòng)者或勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同或勞務(wù)派遣協(xié)議沒(méi)有提交法律事務(wù)部審核，或者是法律事務(wù)部門把審核審核過(guò)程當(dāng)形式、走過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有起到真正意義上的把關(guān)作用，致使合同（協(xié)議）的簽訂失去了非常重要的法律保障環(huán)節(jié)。二是對(duì)合同（協(xié)議）的主體資格認(rèn)識(shí)欠缺，簽訂的合同（協(xié)議）中，常有委托代理人無(wú)法定代表人的授權(quán)委托書(shū)代理簽訂合同（協(xié)議）、以內(nèi)設(shè)職能部門的簽章對(duì)外履行簽訂合同（協(xié)議）、合同（協(xié)議）的法人代表或委托代理人處只有簽章無(wú)本人親筆簽字等現(xiàn)象，有悖于《勞動(dòng)合同法》和《合同法》的相關(guān)規(guī)定，不利于劃分合同（協(xié)議）雙方主體責(zé)任，不利于明確雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，不利于解決法律糾紛。

2、合同（協(xié)議）內(nèi)容有缺限。一是合同（協(xié)議）內(nèi)容不完整。已經(jīng)簽訂的合同（協(xié)議）中，有些無(wú)勞動(dòng)者的住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼，有沒(méi)有對(duì)合同期限、工作崗位、工作時(shí)間和休息休假等內(nèi)容進(jìn)行約定，有些沒(méi)有約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限，有些明明標(biāo)明有附件，卻沒(méi)有附件材料，還有些前后條款內(nèi)容不一致，相互矛盾。二是合同（協(xié)議）填寫不嚴(yán)謹(jǐn)。在合同（協(xié)議）中有甲乙雙方未填寫簽訂日期、當(dāng)事人與簽訂人名稱不一致、簽訂日期與生效日期不匹配（如簽訂日期在生效日期之后幾個(gè)月）等現(xiàn)象。給合同（協(xié)議）的履行帶來(lái)了風(fēng)險(xiǎn)，不利于爭(zhēng)議的解決。

3、合同（協(xié)議）履行不到位。一是違規(guī)擔(dān)保和收取保證金。雖然法律明確規(guī)定，在合同（協(xié)議）內(nèi)容中約定用工單位不得向勞動(dòng)者收取費(fèi)用，不得向勞動(dòng)者要求任何形式的擔(dān)保，一些用工單位為了降低風(fēng)險(xiǎn)、減少損失，對(duì)重要崗位特別是與資金財(cái)產(chǎn)密切相關(guān)崗位，仍要求提供擔(dān)保和繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押保證金。二是沒(méi)有按照約定履行合同（協(xié)議）。如合同（協(xié)議）對(duì)合同期限、服務(wù)崗位、人員數(shù)量和服務(wù)期限、人員配置、服務(wù)區(qū)域、服務(wù)項(xiàng)目、勞務(wù)服務(wù)費(fèi)用的數(shù)額與支付方式、雙方權(quán)利義務(wù)等內(nèi)容都有相應(yīng)的約定，當(dāng)實(shí)際情況發(fā)生變化，合同（協(xié)議）未及時(shí)變更，造成實(shí)際履行合同（協(xié)議）與約定不一致，加大了勞務(wù)糾紛產(chǎn)生的可能性。

4、對(duì)勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同把關(guān)不嚴(yán)。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同”，調(diào)查中發(fā)現(xiàn)有些用工單位使用的勞務(wù)派遣人員中有少數(shù)人員沒(méi)有與勞務(wù)派遣單位簽訂勞動(dòng)合同，有些雖與勞務(wù)派遣單位簽訂了勞動(dòng)合同，但合同期限少于二年，帶來(lái)了法律風(fēng)險(xiǎn)。

（三）編制外用工使用管理有瑕疵。

一是用工年齡超過(guò)法律規(guī)定范圍。按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇（即達(dá)到正常退休年齡的），勞動(dòng)合同終止。通常情況下女員工年滿55、男員工年滿60為正常退休年齡，用工單位為了減少用工成本，在那些體力耗費(fèi)少、壓力較小的崗位上常常使用年齡偏大的員工，有些已經(jīng)超過(guò)了正常的退休年齡。二是涉密崗位人員沒(méi)有簽訂保密責(zé)任書(shū)。《中國(guó)人民銀行關(guān)于組織開(kāi)展保密承諾書(shū)簽訂工作的通知》明確規(guī)定勞務(wù)派遣人員、外包服務(wù)人員上崗前，各單位組織人事部門應(yīng)要求勞務(wù)派遣公司統(tǒng)一組織勞務(wù)派遣人員簽訂保密承諾書(shū)，由于保密責(zé)任意識(shí)淡薄，一些用工單位對(duì)合同制用工沒(méi)有統(tǒng)一要求簽訂保密承諾書(shū)，給用工單位帶來(lái)了潛在的風(fēng)險(xiǎn)隱患。

（四）解除勞動(dòng)關(guān)系管理未落實(shí)

一是未辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)。勞動(dòng)合同法明文規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明”，現(xiàn)實(shí)工作中，用工單位比較注重用工的招錄和日常管理，對(duì)辭職和辭退看得比較輕淡，在員工主動(dòng)辭職和單位辭退員工時(shí)，很多只是口頭申請(qǐng)或通知走人了事，沒(méi)有任何手續(xù)，容易產(chǎn)生勞務(wù)糾紛。二是解除勞動(dòng)合同文本沒(méi)有按規(guī)定保管。法律規(guī)定用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查，實(shí)際上，一些用工單位合同制用工的檔案管理工作做得很不到位，建立合同文本、終止合同文本、勞務(wù)費(fèi)用的支付等資料沒(méi)有按檔案管理的要求進(jìn)行保管，查找困難，不利于合同制用工管理工作。

（五）內(nèi)部控制管理不充分

在合同制用工的內(nèi)部控制管理上存在著制度缺失、制度內(nèi)容與法律規(guī)定不相符、執(zhí)行制度辦法不到位等現(xiàn)象。如有的單位在制定的制度中出現(xiàn)了合同制用工人員必須提供擔(dān)保這一有弊于勞動(dòng)合同法和其他法律規(guī)定的內(nèi)容，有的單位沒(méi)有按照法律規(guī)定對(duì)連續(xù)用工人員制定并實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制，有的單位對(duì)合同制用工人員在本單位的連續(xù)工作年限不清晰，對(duì)可能簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的幾種情況比較模糊，增加了勞動(dòng)糾紛產(chǎn)生的機(jī)率。

三、對(duì)策建議

（一）嚴(yán)格合同制用工管理的流程設(shè)計(jì)，有效提高管理水平

人總行要制定統(tǒng)一的合同制用工管理程序，明確責(zé)任追究，各級(jí)分支行要按照現(xiàn)行法律規(guī)定及時(shí)更新制度規(guī)定；對(duì)用工管理崗位人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，學(xué)法律、學(xué)制度，讓?shí)徫蝗藛T明晰崗位責(zé)職范圍和崗位工作流程，提高風(fēng)險(xiǎn)處理能力，按流程依法依規(guī)進(jìn)行合同制用工管理，降低人員因素引起的操作風(fēng)險(xiǎn)。

（二）嚴(yán)把勞務(wù)關(guān)系建立和終止關(guān)

謹(jǐn)慎對(duì)待勞動(dòng)合同的解除和終止，依法依規(guī)解除或終止與勞動(dòng)者之間的勞務(wù)關(guān)系，人民銀行各分支機(jī)構(gòu)要以總行統(tǒng)一印發(fā)的勞動(dòng)合同范本和勞務(wù)派遣協(xié)議范本作為參考模本，在簽訂和終止勞務(wù)合同（協(xié)議）時(shí)要特別提請(qǐng)法律事務(wù)部門人員認(rèn)真審核，對(duì)合同（協(xié)議）要素和內(nèi)容把關(guān)守口，對(duì)勞動(dòng)者與勞服派遣公司簽訂的勞動(dòng)合同嚴(yán)格把關(guān)，保障協(xié)議要素完整、內(nèi)容合法，以維護(hù)自身和他人的合法權(quán)益，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。

（三）嚴(yán)肅合同制用工的日常管理

各分支機(jī)構(gòu)要在依法清理規(guī)范現(xiàn)有編制外用工、優(yōu)化整合編制內(nèi)人員的基礎(chǔ)上，合理使用合同制用工，嚴(yán)格控制將合同制用工配置到要害業(yè)務(wù)崗位，合理配備非合同制用工人員與合同制用工人員，避免出現(xiàn)同工不同酬的情況，執(zhí)行最低工資規(guī)定，使每一位合同制用工人員的工資報(bào)酬不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)參照當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)價(jià)位對(duì)合同期限較長(zhǎng)或連續(xù)用工的合同制用工人員，依法建立正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制，降低對(duì)用工單位的信用風(fēng)險(xiǎn)和法律風(fēng)險(xiǎn)。

（四）建立激勵(lì)約束機(jī)制，激發(fā)合同制用工人員的潛在動(dòng)力

合同制用作為一種靈活的用工制度，是行員制用工的有效補(bǔ)充，合同制用工人員是履行好中央銀行職能的重要人力資源，用工單位要轉(zhuǎn)變管理理念，創(chuàng)新管理手段，盡可能地把合同制用工和正式員工放在同一個(gè)平臺(tái)上進(jìn)行管理，同工同酬，制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)處罰辦法，充分激發(fā)合同制用工人員的勞動(dòng)熱情，調(diào)動(dòng)合同制員工履職的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，為提高央行金融服務(wù)水平、更好地服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出努力。