發(fā)揮有效激勵管理調(diào)動員工積極性

馬衛(wèi)東

一、激勵及其功效

激勵是管理工作的核心職能之一，是人力資源管理的中心內(nèi)容，也是吸引并留住人才的基本手段。在組織管理中，有一個眾所周知的公式，即：績效=（能力，環(huán)境，激勵），是說員工的工作績效不僅是由其能力與環(huán)境決定的，還由其所受的激勵決定，由此可以看出激勵對一個組織的重要作用。在一個組織中，對于員工而言，所謂的“利”即其內(nèi)在的“需求”，也就是說，想要調(diào)動一個員工的工作積極性、主動性與創(chuàng)造性，只有滿足員工的需求。“投之以李”，才能讓員工報之以“桃”，這就是組織中的激勵工作所要完成的任務(wù)。

所謂激勵，是指組織或組織中的管理者通過滿足員工的需求，激發(fā)其潛在動力，并將之轉(zhuǎn)化為實現(xiàn)工作目標的特定行為的過程。員工首先有需求，而需求背后連接著為滿足需求的心理動機，只有洞悉其需求，激發(fā)其動機，并將其心理活動過程與其工作任務(wù)的完成相銜接，便可以極大地調(diào)動其對工作的認可度與投入度。可見，激勵本質(zhì)上首先是在上述這個過程中進行主動的控制與調(diào)動，發(fā)揮一種強化的作用，起到對想要員工從事的行為進行褒貶而對不想要員工從事的行為進行貶抑的功效，因此，制定科學(xué)合理的激勵政策是激發(fā)員工工作投入性的重要管理工作，只要有人群存在并推動人群共同完成工作任務(wù)的地方，都需要合理有效的激勵。

激勵還是一種反復(fù)進行的動態(tài)過程。我們知道，一次性的激勵并不能滿足員工所有的需求，此外，員工的需求也在發(fā)生變化，雖然已經(jīng)得到滿足的需求不再成為需要激勵的因素，但是，新的沒有得到滿足的需求又構(gòu)成了進行激勵的新的因素，因此，在一個組織中進行有效而細致的激勵管理時，只有開始之時，沒有結(jié)束之點，它總是一個需要不斷持續(xù)展開的活動過程。

激勵還構(gòu)成了一個組織中工作效率的源源不斷的支撐性力量。在一個缺乏激勵的組織環(huán)境中，員工潛能只會有非常小的部分得以發(fā)揮，而大部分潛能是需要處于有效的激勵環(huán)境中才會得以釋放。因為任何組織都不具備不制定任何針對性管理政策就能滿足員工需求的先天平臺，更重要的是，人是具有能動性的，沒有充分的激發(fā)過程是難以激活的，從而，激勵便成為組織管理的關(guān)鍵而又常態(tài)化的工作。可以說，激勵是一個組織中最具挑戰(zhàn)性、最有藝術(shù)性、最能挖掘內(nèi)在價值的管理職能之一，組織中的和諧融洽的人員關(guān)系構(gòu)建無疑依賴于激勵的重要作用。

再進一步來看，一個組織發(fā)展到一定程度，有形資源已經(jīng)固化，在其效率挖潛的空間越來越小的情況下，激勵便可以扮演重要角色，起到一個提升管理效率的杠桿作用，極大地促進一個組織在現(xiàn)有資源平臺上的高效運轉(zhuǎn)。一個管理者可以指定員工的工作時間，確定其工作崗位，也可以規(guī)范其工作流程，但這是否可以贏得員工的工作投入與工作熱情，則會打一個大大的問號，只有激勵才可以完成這項艱巨的管理任務(wù)。

二、激勵的多樣性

怎樣才能做到對員工有效的激勵？這是每一個管理者都在思考的問題。許多人會說，金錢是對員工進行激勵的最重要手段。事實上，員工真正的工作激情與工作投入度并不一定完全來自于金錢，單純的金錢激勵會使激勵走入歧途，降低其功效。在進行有效的激勵時，激勵手段與政策的多樣性才是正途。

有效的激勵需要從正反兩面來展開。從“激勵”本身的詞義來看，包含著兩層意思，一層是正面的激發(fā)、挖潛、鼓勵與調(diào)動，另一層是督導(dǎo)與責(zé)成。也就是說，想要做好激勵工作，不僅要從正面的調(diào)動與獎勵來拉動行為，還要從反面的約束與控制來抑制行為。關(guān)注于某一個側(cè)面往往會使激勵效果大打折扣，所謂的獎勤罰懶、有功必獎和有過必罰就是這個意思。只有從兩個不同的方向著手并制定合理的激勵政策，才能起到良好的強化作用，發(fā)揮激勵強大的功效性。值得注意的是，反面的激勵往往更具沖擊性，在日常的激勵管理中，應(yīng)盡量以正面激勵為主，以反面激勵為輔。當然，對于關(guān)鍵性的工作環(huán)境則可強調(diào)反面激勵的作用。

在進行具體的激勵時，根據(jù)管理學(xué)著名的“雙因素理論”，需要同時運用物質(zhì)性激勵與非物質(zhì)性激勵。物質(zhì)性激勵主要包括了基本性工資、激勵性獎金、補充性津貼、物質(zhì)性福利等，非物質(zhì)性激勵則主要包括了培訓(xùn)、成就、工作內(nèi)容本身、休假、榮譽等，前者主要是為員工提供一個穩(wěn)定、高質(zhì)的工作生活平臺，后者主要是為員工對本職工作的喜愛與投入，兩者缺一不可，缺少了前者，會帶來員工的“不滿意”，造成人心渙散、人心不穩(wěn)的局面，缺少了后者，會帶來員工缺乏“滿意度”，降低了工作的熱情與潛能的發(fā)展。對于這一點是很容易理解的，因為每個員工都有自己的追求和想法，對一個組織的需求與期望具有多樣性，他們既需要滿意的報酬和其它經(jīng)濟性回報，也需要能力發(fā)揮的空間，更需要一個愉快的工作環(huán)境。

激勵手段與策略的多樣性還體現(xiàn)在一些具體的細節(jié)方面，即便是簡單的物質(zhì)性激勵，也需要多樣性的策略，例如可實行計件制與計時制的組合，也可以實行獎金與股權(quán)獎勵的組合等等，不一而足。

有效的激勵不僅需要具體現(xiàn)實的策略提升員工當前的工作積極性，還需要從長遠考慮，關(guān)注管理者與員工之間的長期合作。員工的獻身精神與主人翁意識來自于眼前的激勵手段，更來自于未來的預(yù)期，一個組織還需要設(shè)法或幫助員工制定長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃，達成人與工作的完美結(jié)合。

三、差異化激勵

美國心理學(xué)家馬斯洛曾提出了著名的需求層次激勵理論。需求層次理論認為人的需求是分層次的，共有五個層次，第一個層次是生理的需求，即基本生存需求，包括食、住等，這是最低層次的需求；第二個層次是安全的需求，即工作和生活穩(wěn)定、未來有保障等；第三個層次是歸屬和愛的需求，即人們渴望得到愛與愿意給予他人以愛，人們需要有所歸屬；第四個層次是尊重的需求，即獲得來自他人的尊重；第五個層次是自我實現(xiàn)的需求，即人們希望在工作中其能力得到充分發(fā)揮，實現(xiàn)自己的成就感。需求層次激勵理論的啟示不僅僅在于關(guān)注人們所處的不同需求層次，最重要的啟示是在激勵時要充分了解人們的真實需求特征，并據(jù)此進行差異化激勵。

因此，實際的激勵工作中，要了解員工的真實需求，客觀上來講，每一個員工都會有未得到滿足的需求，管理者的重要工作便是洞察這些未得到滿足的真實需求，并有針對性地做出適當?shù)募顚Σ摺＠纾攩T工處于良好的精神狀態(tài)時，就可以充分挖潛，以有效釋放其潛能，但是當員工處于工作疲勞狀態(tài)時，就應(yīng)及時地出臺政策進行合理的調(diào)整，以保持張馳有度。再例如，員工之間也存在著個體性差異，有的員工自主意識比較強，而有的員工則比較安于現(xiàn)狀；有的員工看重物質(zhì)性報酬，而有的員工則看重個人發(fā)展空間；有的員工關(guān)心工作氛圍，而有的員工則關(guān)注工作本身的內(nèi)容。對于這些不同的差異性需求，要求管理者充分了解并掌握，以做到恰到好處的激勵，真正做到人盡其才。

從發(fā)展態(tài)勢來看，當前許多組織中員工的需求已經(jīng)多樣化了，不再以謀生作為工作的唯一目標，他們更關(guān)注自我發(fā)展與精神層面的激勵，對于這一發(fā)展態(tài)勢，要求管理者必須給予足夠的重視，真正發(fā)揮激勵的藝術(shù)性，以“知人善任”為基本出發(fā)點，帶領(lǐng)員工共同去完成具有挑戰(zhàn)性的目標。

（作者單位：西安市地下鐵道有限責(zé)任公司）