人力資源管理理論在我國企業(yè)的具體應(yīng)用

吳莉 李俊梅

摘要：隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日益激烈，人力資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源，人力資源管理已經(jīng)上升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，成為獲取競爭優(yōu)勢的重要手段。文章通過對中國二十冶集團(tuán)有限公司人事管理體制的現(xiàn)狀及其弊病進(jìn)行分析和評估，提出我國企業(yè)運(yùn)用人力資源管理理論的對策性思考。

關(guān)鍵詞：人事管理；人力資源管理；人才儲(chǔ)備；激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào)：F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009-2374（2012）15-0145-02

自從20世紀(jì)60年代初，諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者西奧多.舒爾茨提出人力資本的理論后，歷經(jīng)西方經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國將近半個(gè)世紀(jì)的補(bǔ)充、發(fā)展和完善，在進(jìn)入21世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的全新時(shí)代，人力資源成為第一資源的管理理論被越來越多的經(jīng)濟(jì)學(xué)家所認(rèn)同，也被我國企業(yè)家所采納和應(yīng)用，他們充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)要完善現(xiàn)代企業(yè)管理制度，提高核心競爭力，關(guān)鍵就在人才，而現(xiàn)代企業(yè)對人才的競爭歸根到底就是對人力資源管理的競爭。筆者結(jié)合自身多年從事人事管理的經(jīng)驗(yàn)及我公司的管理現(xiàn)狀，對人力資源管理理論如何結(jié)合我國企業(yè)的實(shí)際情況，進(jìn)行了初步探討。

1人力資源管理的概念和戰(zhàn)略作用

人力資源最一般的含義是指智力正常的人，人力資源的微觀定義是指特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成其組織目標(biāo)的成員能力的總和。人力資源管理是通過對企事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

人力資源管理已被管理者們看作企業(yè)在國內(nèi)、國際市場上贏得競爭優(yōu)勢的一個(gè)重要手段，人力資源管理的這種戰(zhàn)略作用表現(xiàn)在提高企業(yè)績效、擴(kuò)展人力資本等方面。許多管理者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到員工才是發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)管理已經(jīng)從強(qiáng)調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向強(qiáng)調(diào)對人的管理。

2我公司人事管理體制現(xiàn)狀分析

在我國企業(yè)中，長期以來只注重勞動(dòng)和傳統(tǒng)控制，而忽視人力資源的重要性和發(fā)展意義的硬性人事管理。或者說，在我國的企業(yè)里，人力資源管理的基本職能還未能得到充分的應(yīng)用和發(fā)揮，只能算是一般的人事管理。我公司在利用和實(shí)施人力資源管理理論方面的誤區(qū)和弊病。

2.1把勞動(dòng)人事管理等同于人力資源管理

目前我公司的人力資源管理應(yīng)該說還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。真正的人力資源管理職能并沒有得到充分發(fā)揮，發(fā)揮的大多是勞動(dòng)人事管理職能，如在人力資源管理中最關(guān)鍵、難度也較大的一項(xiàng)任務(wù)是企業(yè)人員激勵(lì)和考核規(guī)劃的制定與實(shí)施，管理中最難駕駛而潛力最大的資源就是人力資源。人員激勵(lì)和考核規(guī)劃正是為人力資源的充分利用這一目標(biāo)而制定，主要的內(nèi)容就是對人通過行為強(qiáng)化達(dá)到激勵(lì)的目的。而勞動(dòng)人事管理所缺少的正是這種長遠(yuǎn)性，它重視的僅僅是現(xiàn)實(shí)行為，考慮的是做好企業(yè)員工一般性的管理工作。

2.2人力資源部的定位太低，管理范圍太窄

這是我公司和很多企業(yè)的通病，人力資源部門定位較低，職能定位不能達(dá)到專家要求的戰(zhàn)略高度，無法統(tǒng)籌管理整個(gè)企業(yè)的人力資源。比如人力資源部無法將企業(yè)和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；各項(xiàng)人力資源管理理念和方法之間也難以達(dá)成有效的融合；人力資源應(yīng)該是指企業(yè)的所有人員而言的，但企業(yè)把職工的管理工作交給人力資源部，而把領(lǐng)導(dǎo)干部的管理、提拔、培養(yǎng)和任命又劃規(guī)為組織部門負(fù)責(zé)，這種“歸口管理”導(dǎo)致了我公司人力資源管理無法系統(tǒng)開展。

2.3以人際關(guān)系情感處理企業(yè)人力資源管理問題

對人力資源的管理和對其他事物的管理最大的不同在于人是有感情的，在處理企業(yè)與員工間關(guān)系的過程當(dāng)中會(huì)發(fā)生情感的作用。在本人所在企業(yè)乃至中國的其它企業(yè)里，很多的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門負(fù)責(zé)人及有關(guān)人員在處理員工和企業(yè)的關(guān)系時(shí)會(huì)帶有非職業(yè)化的情感在里面，如在人員的考核、員工的獎(jiǎng)懲、人員的任用上都會(huì)帶著很大的人際關(guān)系情感，使得考核及處理結(jié)果有失公正。

3人力資源管理理論的運(yùn)用對策

針對我公司在人力資源管理上存在的以上不足和誤區(qū)，經(jīng)借鑒一些著名企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我公司的具體情況，談?wù)勛约旱囊庖姟?/p>

3.1必須重視對人力資源的儲(chǔ)備

隨著世界經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，這就使得企業(yè)對人才的需求更加的迫切。一個(gè)企業(yè)要想在競爭中占據(jù)有利地位，就必須擁有自己的核心競爭力，而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，人才就是企業(yè)最為核心的競爭力。因此，作為企業(yè)的管理者，我們必須真正樹立起人才是企業(yè)的核心資源這一理念，重視對人才的儲(chǔ)備，為企業(yè)發(fā)展提供生

力軍。

3.2良好的人際關(guān)系是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)

人際關(guān)系的好壞直接會(huì)影響到員工工作的滿意度，從而影響到員工對待企業(yè)，對待工作的態(tài)度。良好的人際關(guān)系有利于減少摩擦，營造輕松、和諧的工作氛圍，增加員工對工作環(huán)境的滿意度，這種滿意感將會(huì)促使員工形成主人翁的感覺，從而能夠全身心的投入到日常的工作之中。所以，我們公司也在不斷地創(chuàng)造條件，努力的營造良好的人際

關(guān)系。

3.3創(chuàng)新管理模式

隨著世界經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國際經(jīng)濟(jì)環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了變化，舊的管理模式已經(jīng)不能夠滿足企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展需要。隨著市場競爭程度的不斷深化，新的市場行勢要求我們必須改變原有的陳舊的管理模式，為了適應(yīng)如今的經(jīng)濟(jì)形勢，我們必須制定能夠適應(yīng)新形勢的管理模式。

從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織模式的創(chuàng)新，使人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展相一致，為企業(yè)在新環(huán)境的發(fā)展保駕護(hù)航。

3.4重視員工激勵(lì)機(jī)制

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競爭必將日趨激烈。人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。為此，我公司嘗試用一下的方式去實(shí)現(xiàn)這一目的。

首先，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，完善培訓(xùn)制度。深入開展各類有針對性的培訓(xùn)工作，同時(shí)制定后備干部培養(yǎng)機(jī)制；其次，要完善薪酬機(jī)制，將薪酬與績效掛鉤，力爭做到薪酬的公平性、合理性、競爭性；再次，作為管理者，我們要始終堅(jiān)持“以人為本”的信念，努力營造尊重、和諧的氛圍，使每個(gè)人都能有一種歸屬感。

3.5利用企業(yè)文化培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀，增強(qiáng)責(zé)任心

企業(yè)文化包含了一個(gè)企業(yè)的愿景、使命和核心價(jià)值觀，企業(yè)文化的核心是員工普遍認(rèn)同并遵守的價(jià)值觀觀念體系，約束著員工的行為，能夠?qū)碜圆煌矫娴膯T工凝聚在一起。我公司作為高度分散作業(yè)、流動(dòng)員工眾多的施工行業(yè)，工作、生活環(huán)境相對艱苦，某種程度上員工的思想觀念情緒容易產(chǎn)生波動(dòng)，建立良好的企業(yè)文化是企業(yè)凝聚人心主要手段之一。為此，我們必須建立起讓多有員工認(rèn)同的企業(yè)文化，從而使員工產(chǎn)生歸屬感，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)奉獻(xiàn)自己的一生。

通過以上對企業(yè)存在的人力資源管理理論誤區(qū)和弊病的分析以及對人力資源管理理論在企業(yè)具體運(yùn)用對策的闡述，不難發(fā)現(xiàn)人力資源管理理論在企業(yè)的實(shí)際管理中的重要性。因此，我們應(yīng)該將人力資源管理理論更好的應(yīng)用到日常企業(yè)管理中，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，在先進(jìn)理論的指導(dǎo)下制定、歸納總結(jié)出一套適合本企業(yè)發(fā)展需要的、切實(shí)可行的制度和辦法，并在實(shí)際的操作過程中認(rèn)真收集反饋信息，不斷完善和補(bǔ)充，使理論和實(shí)踐形成良性循環(huán)的機(jī)制，形成適合本企業(yè)發(fā)展的理論和制度。

（責(zé)任編輯：劉晶）