中小民營企業績效管理優化對策

摘要：目前，如何對中小民營企業實施高效績效管理已經成為眾多學者和企業的研究熱點之一。為此，文章結合績效管理相關概念，分析了中小民營企業績效管理存在的問題以及優化對策，從而希望績效管理可以提升中小民營企業發展、績效提高以及挖掘員工的潛力，促進中小民營企業在激烈的市場競爭中獲得生存和發展。

關鍵詞：中小民營企業；績效管理；績效考核；績效反饋爭議解決機制

中圖分類號：F270文獻標識碼：A文章編號：1009-2374（2012）01-0018-03

隨著民營企業的崛起，其已成為我國國民經濟發展中非常重要的組成部分，其管理者也開始認識到：對任何的一個中小民營企業而言，沒有任何優勢可以長期與持久地保持下去，所有的競爭優勢都是處于暫時的狀態，并會受到影響。競爭環境不斷地變化對加強和改善中小民營企業管理機制，充分利用資源，以確保其生存與發展，提出了更高發展要求。為此，要想增強中小民營企業競爭力水平和能力，提高企業效率、效果以及技能，則需提高中小民營企業發展的穩定性。要達到這一目標，人力資源是中小民營企業所有資源中最有可能不斷優化組合與改進的部分。因此，如何有效地調動中小民營企業員工的積極性、創造性，激發他們的潛力，持續地提高員工在各個方面的績效水平，實現組織戰略目標，是任何一個組織都非常關心的問題。但我國諸多中小民營企業在績效管理方面存在很多的問題，這些問題都嚴重影響了其健康持續的發展。

一、績效管理的內涵和特征

（一）績效管理的內涵

績效管理是指為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為?？冃Ч芾砉舶巳齻€層次，即戰略管理層、管理控制層以及業務操作層?？冃Ч芾淼慕Y果是組織所體現出來的一種相對競爭優勢，如良好的質量、合適的價格、快速的響應能力以及良好的利潤率等。因此，本論文認為：績效管理是指在規定時間里組織的上級管理人員對其下級人員所完成的績效進行目標設置、考核、績效指導以及績效結果反饋的一系列過程。

（二）績效管理的特征

1．績效管理是一個過程，包括若干個環節的系統。績效管理并不只是簡單的每年年末填表交表工作，績效考核之后還需要伴隨有改進與提高工作績效的計劃和行動。組織的績效管理者需與員工進行有效的績效反饋面談，將績效考核的結果反饋給組織的被考核者，并與他們共同制定績效改進計劃。

2．績效管理是提高他們工作績效的重要工具。績效管理具有明確的目標導向性，所有的績效考核關注的都是組織員工在工作目標范圍內所需要體現出工作產出、表現，因而績效管理不但需要針對工作過程中存在的各種問題，還需要著眼于提高現有的績效水平，從而促使他們的目標得以順利有效地實現。

3．績效管理強調績效的溝通輔導作用與員工能力的不斷地提高。有效的績效考核溝通的行為將有效并持續性地貫穿于組織的績效管理活動的全過程范圍之內，從績效考核目標、績效計劃的制定、績效目標調整與任務變更，到對工作貢獻的評價、績效改進計劃制定、績效改進應注意的問題以及提出新的績效目標，都會通過組織員工與績效考核的管理者之間的溝通來實現。

二、中小民營企業績效管理現狀

（一）中小民營企業績效管理存在的問題

1．員工對績效管理的參與性不高。擁有一個良好的績效管理制度和切實可行的績效計劃是成功實行績效管理的前提條件，對任何中小民營企業都有著至關重要的作用?？冃Ч芾碇贫ㄊ切枰尭鱾€層次的員工共同努力參與的結合，但諸多中小民營企業對績效管理制定過程，普通員工的參與度較低，員工對績效計劃的認可度也很低。且中小民營企業往往出現這樣的情況，即為了完成公司的經營目標，公司出現了上級壓下級的現象，使得中小民營企業的一些普通員工對績效管理的實施抱著一種消極的情緒，更為嚴重的是部分員工對績效管理有抵觸情緒，導致績效管理實施失敗。

2．績效管理目的不明確。部分中小民營企業績效管理指導思想尚未依據公司戰略、績效管理改進以及個人績效為目的，使得公司的績效管理效果大打折扣。具體來說，中小民營企業績效管理一般只是與考核的結果與發放獎金有著直接的關系，部分管理者尚未充分利用績效考核結果指導公司員工改進績效、改進工作成績，績效考核結果對于公司用途較為單一，沒有與落實公司戰略、提高部門績效等方面建立普遍聯系，這與當時引進績效管理的原因部分不符，如中小民營企業為實現相對公平地分配獎金以及為公司員工提供晉升機會，達到以績效考核為核心的有效績效管理。同時，中小民營企業較側重公司的年度績效考核的比重過大，而月、日、各項目工作的績效考核比重很小。

3．考核指標的設定缺乏一定的科學性。雖然中小民營企業對員工的績效考核指標制定趨于組建合理、科學、可靠、可行靠攏，但由于執行人員的素質問題、工作態度以及思想覺悟存在問題，使得對中小民營企業員工的績效考核目標的認識等問題仍存在。另外，我國中小民營企業績效考核指標的設定還是存在著一定的問題：一是企業還是采用按照較為傳統的“德、能、勤、績”指標，且績效考核指標多運用評價性的語言，讓企業績效考核者側重依據主觀意愿打分；二是雖也采用部分定量考核的方法，但定量考核只是從經營指標角度去衡量，較為單一，且多數有效的衡量指標尚未考慮。這樣使得績效考核指標涵蓋的信息不全面，難以進行客觀與公正的評價。另外，對于定性的績效指標的描述過度、語言表達模糊，不明確，直接影響中小民營企業被績效考核的人員對其理解程度，使得績效考核的效果不理想，從而造成企業被績效考核的結果信任度較低以及出現抵觸情緒。

4．考核利于形式。由于中小民營企業員工對績效管理與績效考核的認識存在偏差、績效考核的周期設置并不合理等現象，導致企業績效管理工作，更為注重對績效管理的實施過程，且中小民營企業上級領導很少對員工績效管理工作進行幫助、指導，從而造成績效管理過程中缺乏績效考核指標、權重的制定，年終績效管理效果不良時，易產生一定不良工作情緒，績效考核效果不佳。為此，往往將在中小民營企業績效考核的時候，為了照顧被考核者的情緒，避免沖突，將其考核結果提高，使得績效考核處于簡單的形式與過程的階段。

（二）中小民營企業績效管理問題的原因分析

1．由中小民營企業本身的特點導致。與大企業相比，中小民營企業的特點之一是實力較弱，競爭力不強。這些導致企業在推行績效管理時，不可能像大企業那樣，可以請專業的咨詢公司設計方案，也不可能投入過多的時間和精力去研究制定方案。中小民營企業在某種程度上更加關注那些在短期內能為企業帶來有效價值的東西，經常把一些比較先進的考評手段實行“拿來主義”，但沒有注意到它的針對性如何。特點之二是規模較小，產權結構獨特和缺乏系統化的管理，導致在績效管理中存在簡單化、非程序化和專斷化現象，導致績效管理的效果不佳。

2．滯后的文化氛圍無形而有力的束縛與沖突。很多中小民營企業滯后文化氛圍無形而有力的束縛與沖突，如內部客戶理念的需要與官僚文化的現實，過程與結果相結合的需要與結果導向意識濃厚的現實，制度文化的需要與人治化嚴重的現實，大局意識的需要與部門本位嚴重的現實，即企業分工與協作的需要與重分工輕協作現實等方面的沖突，嚴重束縛了中小民營企業績效考核或績效管理工作的有效開展。

3．績效管理與戰略規劃脫節。績效管理系統本質上是中小民營企業經營管理信息的傳遞和反饋控制系統，它需要正式的程序、衡量方法以及標準，并結合相應的激勵機制來保證方圓鍋爐公司戰略規劃的順利實施。但諸多中小民營企業績效管理存在的很多問題，除了技術應用上的問題，最為突出的原因就是與企業戰略規劃脫節，無法系統考核與控制中小民營企業經營績效并將其傳達到管理層。

4．績效考評的理解有偏差?？冃Э荚u的定位是績效考評中的核心問題，在整個績效考評體系的運作中起著指導性作用。所謂績效考評的定位是要通過績效考評來解決什么問題，達到什么目的?？冃Э荚u的定位將會直接影響到績效考評體系建設、考評實施和考評結果應用等各個方面，定位的不同必然帶來績效考評體系結構上的差異。目前我國中小民營企業考評定位存在一定的偏差，其也是企業績效管理實施的一個因素，如績效管理工作只是人力資源部門的事、對考核目的的定位過于狹窄、過分追求指標的量化、把績效考評僅定位于一種確定利益分配的依據和工具等。

5．績效管理體系不夠完整。在績效管理工程中，許多中小民營企業只注重績效考核的結果，卻忽視了對績效考核過程的把握，或針對績效考核結果，沒有及時提出改善意見，做出適度反應，后續的獎懲措施沒有予以實施，使績效管理流于一種形式。當中的原因不僅是受自身實力所限，還受制于中小民營企業管理者的管理水平、重視程度等眾多因素影響。績效實施與管理是一個重要的中間過程，而中小民營企業管理者缺乏對被評估的工作進行指導和監督，對發現的問題不能及時予以解決。具體表現在，績效計劃在制定以后往往是一成不變，不能隨著工作開展，不能根據實際情況不斷調整，無法適應中小民營企業業務變化大、工作靈活的特點。

三、優化中小民營企業績效管理對策

（一）轉變觀念，重新認識績效管理

中小民營企業要想有效地實施績效管理，則需要轉變績效管理觀念，重新認識績效管理內容，績效管理則是為了達成組織目標，運用各種持續不斷的溝通方式，來推動組織和員工個人作出有利于組織發展的各種行為。中小民營企業需要認識到績效管理是企業人力資源管理體系的核心內容，更深刻地認識到績效管理不只是確定員工工資、獎懲以及晉升等內容，還包括組織績效提升改進，實現組織和員工共同發展一個根本任務。

（二）健全績效管理體系

制定合理的績效管理體系是中小民營企業實施績效考核關鍵。為此，首先中小民營企業需要將企業戰略發展有關系的關鍵指標分解到具體各個職能部門和崗位上，并作為員工工作的績效指標內容，從而根據企業發展動態的變化，績指標也相應的發生變化，實現企業戰略發展目標，并作為員工工作發展依據；其次，中小民營企業可以采用層次分析法來確定各個指標的權重；第三，針對不同類型績效考核人員不同，需要設定出具有針對性、靈活性以及藝術性的績效考核指標；第四，中小民營企業的績效管理內容還需要與企業管理文化、考核目的以及成本等有效地聯系起來。

（三）建設高績效的企業文化

中小民營企業文化建設需要基于績效管理相融的高績效企業文化，并圍繞績效考核展開、發展并不斷地完善，如一是通過滿足顧客需求來保障所有者利益的文化，且需要制定相配套的措施，如多樣化的培訓、福利制度等，來促進員工適應企業的變革；二是獎懲分明，創造中小民營企業績效考核結果應用公平的狀態，創造一種積極、主動的溝通氛圍；三是創造良性的工作氛圍；四是盡量使中小民營企業各崗位工作富有豐富化的文化。提倡工作的多變，鼓勵公司員工承擔責任的文化；五是鼓勵中小民營企業員工積極學習的文化，使公司員工的素質不斷地提高；六是為中小民營企業高素質員工提供發展機會與工作環境的文化。為此，中小民營企業應把對員工的績效管理當成系統工程考慮，全面地管理好員工的績效，將績效管理落到實處，促進中小民營企業績效提升。

（四）加強績效考核溝通

績效管理的有效實施需要管理者和員工間保持及時、真誠的溝通，并通過溝通，員工可發揮自己的潛力，幫助他們排除障礙，不斷提高他們的業績，幫助他們獲得完成工作所必需的知識、經驗以及技能，使績效目標朝積極的方向發展，要做好績效管理，關鍵是要做好績效溝通。為此，中小民營企業要在績效管理中保持溝通通道的暢通，這樣才能夠及時排除障礙，最大限度地提高中小民營企業績效?？傊冃贤ú⒉欢际侨肆Y源人員來做的，而更多的是直線經理的責任，把提高中小民營企業績效溝通重點放在直線經理與員工間的溝通，同時在溝通中還需注意溝通的環境、方式以及技巧。

（五）建立績效反饋爭議解決機制

中小民營企業在進行績效管理過程中，經常會因為各種原因導致員工的不滿增加，出現投訴是必然的。被考核者對考核結果具有申訴權，若被考核者有不同的看法和意見，可以通過書面形式向考核監督機構提出口頭或書面正式申訴。為此，中小民營企業應該建立績效反饋爭議解決機制。可以按照以下一般步驟進行：一是接受投訴，接受投訴的時候要態度端正，明確告知反饋時間，并了解動機，對哪些方面不滿意，是結果、方法、還是程序；二是調查事實，主要對事不對人，找出問題發生原因，調查保密；三是在規定時間內處理與反饋，針對告知產生問題的原因，改進技能、制度或方法，從而調整企業人員。

參考文獻

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作者簡介：趙輝（1990-），男，河北武安人，中國地質大學（北京）碩士研修生，研究方向：公共管理。

（責任編輯：周加轉）