教師流動該如何野流冶

《國家中長期教育改革和發展綱要（2010~2020）》中提出，“實行縣（區）域內教師、校長交流制度。”雖然這項政策還沒有全面普及，但是在我們周邊地區已經存在著若干教師流動的跡象，對之加以分析，給我們頗多啟示。

一、是被環境改變，還是改變環境

某地教育在90年代聲名鵲起，涌現了多位特級教師，冒出了一批特長學生，相比較于其他地區的學校，水平高出了一大截。為了推廣該地教育經驗，教育局大量抽調管理人員到其他學校，一些骨干教師也紛紛外流。由于人才大量流失，再加上自身培養的“斷層”，造成了該地學校管理的全面滑坡，一度處于全市墊底的位置。因為師資水平不高，導致了大量優秀學生到外地就學，學校的聲譽一落千丈。就在這樣的“差教師”教“差學生”的惡性循環中，教學質量常年沒有得到“翻身”。有些專家把這樣的現象歸納為，該地經濟狀況落后，留不住人才，這種現象是必然的……總之，教師的流動必然受到環境的制約。

可是，就在該地附近有這樣一所學校，他們緊緊抓住了學校管理這根“弦”，下好校本教研這盤“棋”。幾年來雖然教師流動頻繁，但是說也怪，即使一些民辦教師進入該校，教學質量也在全市處于領先位置。人們把這種現象叫做“XX模式”。要說該校也是地處經濟薄弱地區，教學條件也比較艱苦，但是用教師的話來說，正是由于學生家境不好，所以靜得下心來，能夠下大力氣，教學質量也有保證。周邊地區的家長也紛紛把孩子送過來，“讓孩子吃吃苦總沒有壞處”。于是，“好學校”培養了“好老師”，“好老師”也促進了“好學生”的成長，學校一片欣欣向榮。他們用一系列的事實證明了，教師的流動也不一定受到環境的制約。

教師流動會受到環境的影響，但是反過來也能夠改變環境。也許上述兩個事例中同時存在著這種現象，但是前者有一種“順流而下”的屈服，后者卻有一種“逆水上溯”的勇氣。

二、是“良幣”促退，還是“良幣”促進

為了打造市區品牌學校，某地教育局將全市教育精英匯聚一校，短時間內該校被迅速打造成為一所全省名校，每個學科都有名師領銜，每名教師都是市級骨干教師，每項工作都做得精益求精，每次師生競賽都如同探囊取物，每次評優評先都當仁不讓……全市教師都以調入這所學校為榮，廣大家長都以入校就讀為首選，該校的“老師”都以“良幣”的姿態展現在大家面前。可是，隨著教師工資改革的推進，政府調撥給學校的資金都統一分配，原本的財務優先待遇被取消了。教師看到同類學校的教師，工作輕松做，工資平均拿。而自己工作多、任務重，今天上級單位檢查，明天外校教師參觀，后天專家調研，大后天家校共建……誰叫學校是“明星”單位，大家的眼睛都盯著呢。年終一算，工資獎金卻拿少了。你獲得的榮譽再多，加班再多，到結算的時候只能“打折”———總體的資金就那么多，你多拿了，他人就只能少拿。教師雖然“多收了三五斗”，但是“年景卻一年不如一年”。于是，大家有了情緒，產生了怨氣，甚至妨礙了正常工作。

該校的“良幣”由開始的受“追捧”，變成了后來的遭“鄙棄”，這樣的現象與經濟領域中的“劣幣驅逐良幣”現象類似。其原因是，在具體的工作中，“良師”的工作不如“劣師”的工作價值高———同樣的工作量，在“良師”學校拿的錢少，相反，在“劣師”學校拿的錢多。結果造成了“良師”在“良師”學校的貶值，“劣師”在“劣師”學校的安于現狀。筆者認為，正確的做法是把“良師”調進“劣師”學校，把“劣師”調進“良師”學校，只有如此才能相互促進，共同成長。

教師的調動可能造成“良幣”的促進，也可能造成“良幣”的促退，關鍵在于“良幣”和“劣幣”的合理搭配，讓“良幣”有“良幣”的發展，“劣幣”有“劣幣”的發展。

三、是正熵，還是負熵

某校是經濟發達地區的一所新校，在招聘新教師時，要求教師年輕、學歷高、業務強、容貌端正……在這樣的標準下，經過層層選拔，一支青春靚麗的教師隊伍就出現在了學生和家長面前。按理說，這樣的精兵強將無論在實干，還是宣傳方面都是出類拔萃的，但是在實際的工作中，管理者還是發現了一些不和諧的因素。由于教師都是各個學科的尖兵，都有自己的教學見解，在教研活動中常常出現誰也不服誰，各自為政的狀況。教師都是80后一代，在工作中不缺少干勁，在活動中也很有個性，但是普遍缺少老教師那種甘于平淡、默默奉獻的精神，學校總感覺少了一份底蘊和厚度。聘任的年輕教師流動性很強，常常出現隨意調動的現象，教師隊伍不夠穩定。再加上青年教師生育高峰期的到來，常常使教導處焦頭爛額……

這種流動中的擁堵現象，是教師隊伍結構單一化造成的。某種人才的集中出現，某個年齡段教師的大量涌入，某種性別教師的絕對強勢，造成了這種耗散的趨勢，以致出現了負熵的結果。這就好像是混凝土的配比，各種材料只有達到最佳的比例，才能增加牢固度。教師的流動也是一樣，老教師有老教師的厚重，年輕教師有年輕教師的活力，男教師有男教師的陽剛，女教師有女教師的細膩，骨干教師有骨干教師的“明星效應”，普通教師有普通教師的“基礎作用”……而這些教師在學校教育中“一個也不能少”。

在教師流動中，“熵”是一種必然的現象，關鍵是這種“熵”是以“正熵”還是“負熵”的形式出現，這關系到教師流動是取得“正價值”，還是“負價值”。

四、是表面，還是實質

筆者曾經到某地支教，帶去了一個講座和幾節課。該地領導聽了講座后說，“校本教研”好是好，不過我們教師學不來。該地教師聽了課以后說，這樣的課學生很喜歡，可是考試成績上不去。那么，該地的學校究竟需要什么呢？聽一些支教的“前輩”說道，該地教育局是通過統考的形式對學校評價的，學校領導因此對學生成績非常重視。什么自主、合作、探究的教學方式，多元智能的教育理念，在這里沒有任何市場，成績才是唯一的法寶，考試就是唯一的手段。的確，當地校長對于我們的支教也很頭痛，讓支教老師上課吧，怕會影響學生成績，不讓干吧，又說不過去。根據筆者的觀察，當地教育形式比較嚴峻的是，師資隊伍的大量流失，教育經費的嚴重不足……說白了，他們更加歡迎的是物質上的幫助。

不能否認，我們有些地區的支教在走形式、走過場，有些地區的教師交流在做“花架子”、表面文章。常常更加關注拍個照片，舉辦一個儀式，成立友好交流單位等。雖然“交”得不可開交，“流”得不亦樂乎，但是對學校的發展，教師的提高并沒有實質性的幫助，甚至有曲于委蛇和忙于應付的嫌疑。這樣的交流即使是表面的流光溢彩，也掩蓋不了一潭死水的實質。

任何教師交流都有表面的影響，也有實質的作用，關鍵是，不要用虛假的表面掩蓋低下的實質，而是要取得表面和實質的一致性，獲得兩者的共同進步。

五、是流走，還是留下

某校某教師雖然在學校不受重視，但是工作輕松，在閑暇之余也愛涂涂寫寫，不知不覺間就閃現出了文學才華，常常有美文佳作“飛上”報刊，在周邊地區產生了一定的影響力。這個特長被市區某所學校領導看中，不久之后就被“挖”了過去。可是，新校管理嚴格，工作緊張，在上課中多了一分中規中矩，少了些許自由創造。在工作之余增添了許多公文雜務，少了些許閑情逸致。該教師竟然長久寫不出一篇有思想有見地的文章來，他的這項寫作特長也悄悄地溜走了。

某校創辦之初，教學質量不高，為了改變這個現狀，舉辦了多次拜師會議，讓青年教師與他校名師結成對子。在一次次的聽課、上課和研討活動中，名師的一些先進經驗、思想和做法留下了，青年教師在不知不覺中提高了業務能力。名師來了又走了，徒弟們去了又來了，從開始的模仿，到后來的成熟，再到創新發展，漸漸的，一些青年教師的成就超過了名師，成為特級教師、知名專家。從這樣的交流中我們不難發現，能力在轉化，經驗在積淀，自身在成長，精神在凝聚……這些方面在流動的同時，也在積淀。

教師的交流必然會留下什么，也必然會帶走什么，在這得失之間，我們需要做出選擇，這關系到我們的做法是得不償失，還是有失有得。

成功的教師交流不正需要這種選擇的智慧嗎？正是這種流水的載歌載舞，才沖刷出礫石的五光十色；正是這種群體的交流合作，才孕育出教育的萬紫千紅。

（作者單位：江蘇吳江市盛澤實驗小學）