國企高管薪酬制度亟需頂層設計

漸進式轉軌的最顯著特征是新舊體制長期并存，并共同對經濟運行發揮作用。與非轉軌經濟相比，轉軌經濟的運行結果更具不確定性。在轉軌經濟機制的支配下，一方面，我國國企高管薪酬制度逐漸從計劃經濟的等級式“月薪”制的 “大鍋飯”分配模式，向收入與貢獻掛鉤的市場化分配模式逐漸過渡，另一方面，由于舊體制的存在不僅使得新生的市場化機制的作用大打折扣，甚至使其扭曲并導致出乎預期的相反結果。這些異常結果集中體現在近年來國企高管薪酬的一系列變化上。

狂飆并超過民企

加速上漲。為解決國企高管收入長期過低、激勵不足等問題，從改革伊始政府就不斷出臺政策，著力提升高管收入。1979年前，企業高管年工資低于1000元的比例為68.1%；1980－1984年，萬元以上的達8.7%，1985－1993年達23.4%，1994－1999年達59.5%。1998年，國企高管年收入6萬以上的比例為4.6%，1999年為10.7%，2001年達18.9%。顯然，政策意圖明確，效果顯著。然而，此后國企高管薪酬出現了“爆炸性”增長。以國有上市公司為例，2001年前高管薪酬比較平和，89%在10萬以下；2002年同比增長24.32%，2003年增長26.7%，2006年平均薪酬達34.49萬，2007年增長57.15%；2009年大幅飆升，國有控股公司為144.19萬，國有強相對控股公司為157.81萬，國有弱相對控股公司達664.17萬元。2011年國有上市公司CEO薪酬均值為67.60萬，較以前有所下降。

大型和中小型國企高管薪酬分化。隨著國企高管薪酬制度的改革，出現了國企高管薪酬與企業規模對應的貌似趨勢。對2008年滬深上市的195家國有上市公司的實證研究發現，高管薪酬與公司總資產、營收間存在較強的相關關系。2009年上市央企高管平均年薪31.3萬，比地方國企高37.3%，上市央企CEO的平均年薪比地方上市國企CEO的平均年薪50萬元高23.3%。2011年，央企（金融類除外）高管最高年薪均值為85.5萬，是地方國企高管最高年薪均值的1.17倍。眾所周知，大型央企比地方國企擁有更多的行政資源和政治優勢，企業的規模和業績并不完全體現市場的作用，因此，央企高管的薪酬與企業規模和業績掛鉤，必然導致高管薪酬的畸高、過度激勵，以及與其他企業的分化。

壟斷與非壟斷國企高管薪酬差異較大。2008年，壟斷性國企前三名高管薪酬的平均值65.3萬元，是非壟斷性國企的1.6倍。2011年，上市公司高管平均薪酬最高的仍是具有壟斷性質的金融保險業，達119.74萬元，競爭性行業如制造、建筑、交通運輸、信息技術等，高管薪酬在30萬-36萬，兩者相差3倍多。問題是上述壟斷行業基本都是行政授予的，這些行業本來有相當部分可以參與市場競爭，僅僅因為轉軌進程還沒有涉及而使其具有了壟斷性，并形成高管薪酬的差異。

薪酬地區差異擴大。上市國企高管薪酬與地區的發達程度存在較強的正相關關系。在人才可以流動的環境下，經濟發展水平高的東部地區可以吸引到素質更高的企業家，東部地區有著更好的經營環境和制度環境，這與國企高管薪酬的地區差異性高度吻合。

國企與非國企高管薪酬逆轉。中國的經濟轉軌體現出“體制外”先行的特點，即民營經濟率先發力，這其中的一大奧秘在于民企對高管實施高強度激勵。2006年前民營上市公司高管薪酬始終高于國企。2006年直屬國資委的149家央企高管平均年薪53.1萬，902家國企上市公司高管平均年薪34.5萬，463家民營上市公司31.7萬，國企高管薪酬首次超過民企。2007年，國有上市公司高管平均薪酬57.4萬，高出民企30%。2008年，國企高管薪酬增長16.02%，為各類企業增幅最高。2009年，上市央企高管平均年薪31.3萬，比民企高61%；上市央企CEO平均年薪61.6萬，比民企高28.8%。2011年國有上市公司CEO薪酬為67.60萬，比非國有上市公司CEO高16.3%。國企高管薪酬水平整體上超出民企，表面上看是由于國企的盈利狀況超過了民企，實質上反映的是國企占有了包括廉價的資金等更多優質資源和特權，而且恰在這個時期得到了強化。相反，民企的政策與市場環境未見明顯改善。

高管薪酬與普通員工薪酬差距擴大。長期以來，政府對國企高管薪酬的管理一直持謹慎態度，一大原因是擔心高管與普通員工間的薪酬差距過大。然而，20世紀90年代后期，國企高管薪酬改革從個別地方試點迅速擴展到全國，并于21世紀初基本突破了政府設定的底線。2002年上市國企高管平均薪酬與企業職工平均工資差距是12.7倍，2003年達13.6倍，2006年為24.3倍。2008年149家央企高管平均薪酬53.1萬，為同年全國城鎮職工年均工資的24.3倍。2011年國有上市公司CEO平均薪酬為67.60萬，為全國城鎮非私營單位在崗職工年平均工資的15.9倍。問題不在于國企高管薪酬增長多快，而在于普通員工收入沒有實現等幅上調。盡管我國國企高管與員工薪酬的差距遠沒美國那么嚴重，然而，國企高管與普通員工薪酬差距擴大的速度卻相當可觀，這對一個人均收入水平較低、社會保障制度尚未健全的轉軌大國而言，足以引起巨大的社會反響。

薪酬結構傾向短期。2005年美國公司高管薪酬結構中，基本薪酬占25%，獎金與長期激勵計劃占63%，公司補貼占6%，特殊津貼占5%，這與我國國企高管薪酬結構形成較大反差。2008年國企上市公司長短期薪酬占比如下：

隨著公司中國有股的增加，高管的短期薪酬比例上升，長期薪酬占比相應下降，國企高管薪酬中長期激勵不足問題比較明顯。出現這種狀況某種程度上與國企高管的行政選拔相關。據中國企業家調查系統2000年度報告的統計，在此前10年間，國企行政一把手平均更換次數為2.1次，而股份有限公司為1.3次，有限責任公司為1.3次，集體企業為1.2次，股份合作制企業為1.1次，私營企業最低為0.3次。顯然，僅國企行政一把手頻繁更換這一事實，與長期化的分配激勵相比，實施更短期的分配激勵更為合適。

紓困需下大力氣

國企高管薪酬制度是多年來國企改革的重要成果之一，代表了經濟轉軌的基本取向，總體上需要肯定，但同時其存在不少問題、難題，紓困需下大力氣。

沒有形成系統、全面和可操作的關于國企高管薪酬的制度體系，是目前國企高管薪酬管理混亂的重要原因。應盡快由全國人大牽頭，會同中央組織部門、發改委、人保部、國資委等政府機構，制定出統籌考慮企業規模、行業和地區、企業性質和員工薪酬水平等多因素的高管薪酬制度。

國企高管的行政選拔、高管薪酬的行政定價的確會導致薪酬與貢獻背離，但同時又是遏制薪酬過快上漲的重要機制。針對壟斷性國企的業績并不完全由市場決定，高管真實貢獻難以甄別的事實，這類國企高管仍需繼續由黨政部門選拔，其薪酬要綜合考慮企業績效、員工薪酬水平和政府行政人員的薪酬狀況等。對于競爭程度高的國企高管，無論是選拔還是薪酬應充分考慮市場化因素，具體而言，一是參照國內經理人市場價格、國際同類企業經理人薪酬標準，設定高管薪酬的動態標準；二是將業績考核和高管薪酬制定權更多交由公司決策機構，國資委等監管機構行使指導、監督和審核權限；三是嚴格監管高管在職消費，加強薪酬和在職消費的信息披露。

由于國企需要承擔商業和非商業目標，且分別由不同部門考核，高管業績考量很難做到精確，從而內生地決定了高管薪酬定價與其貢獻脫節的必然性。所以，首先應當在整合現行高管選聘機構及其功能的基礎上，強化高管業績考核力量，使黨的組織部門、國資委和公司決策機構在一個統一的機制下緊密地聯系起來。在具體的業績考核方面，除了關注各種技術和經濟指標外，還應考核包括下崗職工安置、環境保護等社會責任指標，通過設置能夠反映企業家才能的調節系數，最大限度地做到高管薪酬與其貢獻相對應。

國企高管薪酬信息不對稱，使高管漲薪的外部監督無法實施。首先應明確規定，作為全民所有的企業有義務讓民眾知曉高管詳細的薪酬信息，除個別特殊行業外，高管薪酬不應被當作商業秘密；其次要鼓勵并保護各種媒體和相關團體全面、及時、準確地挖掘并發布相關信息；第三，企業內部要設立專門的信息發布機構，隨時向社會提供相關信息資料和接受質詢。通過逐步提高透明度，強化媒體、法律和道德等外部監督機制對國企高管薪酬的約束。

國企高管薪酬偏重于短期激勵的重要原因，是高管的行政任命并伴隨高管任職的短期化。因此，針對目前仍必須行政任命的企業，黨政管理部門要認真研究影響國企高管任期的各種因素，盡可能地杜絕高管僅僅任職一兩年就變換的做法；對普通的國企則應通過提高市場化選拔、市場化淘汰的方式，來決定高管任職期限，在此基礎上逐步提高高管薪酬長期激勵的比重。

（作者系中國社會科學院經濟研究所研究員、博士生導師）