對幼兒園管理中公平性的思考和實踐

當前，政府、社會、百姓都在要求讓每位幼兒享受高質量的教育，以實現公平發展的機會。我認為，園長也應反省在管理中自身的公平觀念、公平意識、公平行為等是否發揮出了正向的隱性影響力，讓教職工感受到幼兒園“公平”的文化氣息，并由此受到激勵，產生良好的工作績效。

權利平等是公平的前提

幼兒園要健康和諧發展，必須先從權利公平的問題解決起。園長要反思在本園內的微觀環境中，是否尊重了教職工應該享有的知情權、參政權、發展權等。

知情權。教職工對于上級的政策、規定以及幼兒園當下發生的與自身權利和利益密切相關的事件，有了解和知悉的權利。因此，幼兒園要將與教職工個人發展息息相關的政策、文件，本園每年申報職稱的指標數、競聘領導的崗位、評選先進的標準，外出學習人員的選送標準、要求等信息，及時、準確地讓每一位員工了解和掌握，以便他們對照標準，分析自身的發展水平，自由選擇適合于自己發展需要的判斷，如做出能否申報、是否要申報等決定。比如，今年我園在獲悉《關于開展2012年全市機關事業單位工勤技能崗位技術等級考核工作的通知》后，在第一時間將其精神告知全體后勤人員，并提供文件文本人手一份供學習理解。此文件首次提出保育員、炊事人員等工人崗位可以參加升級申報評定，雖然單位目前沒有申報的崗位指標，但要讓職工知曉這一信息，盡管標準很高，但只要從現在開始努力，一旦有指標后，就能確保把握機會。

參政權。教職工是幼兒園的主人，應享有廣泛的參與幼兒園管理的權利。因此，幼兒園要提供條件，保障教職工參政權的實現。比如：幼兒園選舉先進、評聘晉級，教職工的公共福利，幼兒園辦園章程、發展規劃等，都讓每位教職工發表建議、投票表決。

發展權。幼兒園有促進每位教職工發展的責任，管理者要避免和消除妨礙教職工發展的各種障礙，保障每個人享有均等的發展機會，并公平分享由此帶來的利益。為此，我們在管理中力求做到：

一不挑人。在員工選撥上，我從不強求選取最優者，而是看求職者對待職業的態度和個人對未來的規劃。我在面試中著重詢問的是：你今后準備怎么做？記得有一年在招新教師前夕，某高校的一位應屆畢業生主動打電話給我，說她想到我園工作。我欣賞此學生的獨立與勇氣，于是答應了她面談的請求。我直言：請給我一個理由，我為什么要選你？（因為她在學校成績一般，在我區的新教師考試中也是最后一名。）她不加思索地說：我就是喜歡你們園，請給我個機會，我一定會努力的。我告訴她：一個人起點多高不重要，關鍵是要清楚自己的起點在哪里，今后怎么做。后來的事實證明：雖然我要了最后一名，但她更懂得珍惜機會，工作更加努力，因而成長得也很快。

二不挖人。我堅持不到其他園挖人。雖然，園長能夠將高精尖的人才吸引到自己園，是有效的管理策略之一。但我個人認為不到萬不得已，盡量不要采用此法，因為這樣做最大的弊端是打擊了本園教師——園長已對他們失去信心。園長的此種行為折射出的價值觀會影響到園里的每位教職工，比如公開教學，為了效果好，教師也會去其他班挖“好孩子”。

三不設 “苗子”。 我反對在幼兒園設立“培養苗子”，為了個別人的快速成長，園里花很多精力、人力為“苗子”打磨公開課，將各種展示的機會都給予“苗子”。要讓每位兒童受益，必須是每位教職工都成才，而設“培養苗子”是在制造新的不公平發展機會，并向多數員工傳達了這樣的信息——你們都被放棄了。

機會平等是公平的起點

園長管理的公平要體現惠及每位教職工，在制度設計上就要保證他們平等地享受社會資源，獲得平等發展的機會。

自主申報制度。在我園，但凡是與個體發展有關的活動，一律采取個人自由申報，這樣在制度設計上就保障了所有部門、所有崗位、每個人都有公平機會和平臺。無論新員工老員工、骨干非骨干、前勤后勤……每個人都可以憑實力爭取。此舉讓教職工感受到機會對于每個人都是平等的，每個人都是被重視的。同時，也讓教職工們體悟到：只有自己努力，領導給予的公平環境才是有益的，如果自己沒有需求，一切都是無用的。

公平競爭制度。所有申報者均按照標準提供證明個人實績的材料，在所有人面前述職，讓全體人員參與打分投票。選舉過程的公開、透明，保證了選舉結果的公平。

按比例分配名額制度。無論是評先晉級，還是外出學習等，均按照前勤和后勤、老教師和新教師、骨干教師和非骨干教師、行政人員和非行政人員之比分配名額。如我園年度考核中優秀名額只有五人，我們的分配方案是前勤三名、后勤一名、行政人員一名，其中前勤三名中分別是不同年齡階段和發展水平層次的教師。這樣的分配比例，相對公平地使每個崗位、每個人都有機會參與評選。

分配公平是公平的結果

1.建立以激勵不同發展階段、不同崗位、不同群體發展需求的分配結構。我認為幼兒園的公平分配原則就是要考慮每個人在原有起點上的進步和貢獻，對每個人實行縱向評估分配。為此，我園每學期獎勵分配中都設立以下獎項：

進步獎。無論是新教師還是老教師，起點不重要、過去不重要，現在才最重要。只要自己愿意努力，任何階段、任何時候都有機會。

貢獻獎。一方面鼓勵每個人在自己的崗位上積極創新、為幼兒園的發展做出最大的努力，另一方面鼓勵各崗位、各類別的員工抓住機遇，積極努力，發展自己，為幼兒園增光添彩。如保育員在區里組織的保育員基本技能大賽中獲獎，保健醫生獲得衛生保健工作先進，她們均成為幼兒園的貢獻獎獲得者。

辛勞獎。幼兒園中總有一些崗位、一些人員的工作不一定能通過量化和顯性的方式衡量，這些人員沒有機會成為“耀眼的明星”，但在維護幼兒園安全，保障日常工作有序、有效進行等方面，他們是不可或缺的。比如門衛、清潔工，在分配上，也要公平地對待他們。

2.建立日常工作、重點工作、專項工作都擔責的合理的分配結構。管理者在分配制度設計上要充分考慮到，幼兒園各個崗位的日常工作特點，各項重大任務的難度，各個部門所承擔的獨特專項工作等，并將其全部納入分配框架之中，依據個人貢獻的大小實施相對合理、公平的分配。比如，我園期末班組評優，就是將日常工作（保育和教育工作完成質量）、重點工作（在課題研究工作中承擔的工作量和完成的質量）、專項工作（如全國課程研討會承擔的工作量和質量）以分值的方式細化考核，并以統計表的方式公示，產生出本學期優秀班組、優秀部門，力求評選的結果達到分配的相對公平。

3.建設觀照個人、部門和整體團隊共同貢獻的激勵機制。獎勵機制的優劣，對于團隊建設的好壞有很大影響，過分強調“能者多得”也會帶來一定的負面影響，致使少數人極端個人主義抬頭，無視他人的勞動和貢獻，使得團隊凝聚力和向心力弱化。正因為此，我園經常采取的方式是在對員工獎勵時綜合考慮，既承認個人的貢獻，又承認團隊的成績；在對個人獎勵的同時，對員工所在的團隊也給予獎勵。如每學期我們都評選師德標兵和進步大的員工，同時評選出師德標兵群體、優秀年級組（包括保育組、后勤組、辦公室組等）、優秀教研組、優秀課題組。我們要求團隊成員在介紹個人事跡時，一定要分析整個團隊給予他的幫助和指導。同時，做到每項獎勵都考慮到每個崗位的貢獻。如每學期開課費的獎勵，除了執教教師，也按照一定比例給予后勤保障人員獎勵。正是通過群體激勵機制和個體激勵機制的平衡，促進了整個團隊的建設進程。