知識管理指導下的合并高校管理變革

高校的融合不是兩個或多個簡單體的疊加，它是物質資源融合到人力資源融合再到知識資源融合的一個漸進過程。三者的實質性融合才是合并高校未來發展的基礎，合并高校才能實現辦特色、優質、一流高等教育的終極目標。

一合并高校管理變革以知識管理為指導的依據

1理論依據：符合學校管理理論的要求

從管理科學發展的歷程來看，每一個時期的管理理論都有其時代需求的烙印，但科學管理理論、人際關系理論還是現代管理理論不論它們強調的是對物的管理還是強調對人的管理，其相同點都是注重對有形資源的管理。20世紀70年代以信息技術發展為時代背景的知識管理理論強調對組織無形資源的開發和利用。學校管理理論滯后于一般管理理論，一直以吸收一般管理理論的營養而發展。雖然20世紀70年代國際上興起了校本管理運動，校本管理要求學校擁有更大的自主權，學校通過自主管理提高效能。但是校本管理沒有脫離實體組織的穩定環境實現對無形資源的管理。合并高校以知識管理為指導的管理變革是學校管理借鑒一般管理理論思想進行探索的一次嘗試。

2現實依據：解決多校區管理難題的需要

合并高校是各個完整的高校實體的整合，資源重組后學校規模急劇擴大，在學生人數、教職工人數、校園面積上必然出現簡單的1+1>2的局面，導致多校區管理成為現實。多校區管理使學科管理、學生管理、圖書館管理、后勤管理等問題層出不窮。前司長紀寶成曾表示高校合并必須做到一個班子、一套機構、一套制度、一個財務、一個發展規劃，實現人、財、物、教學科研和管理的“五統一”。[1]高校在“五個統一”的行政手段下迅速實現物質資源和人力資源的融合。但是這“五個統一”只做到了“貌合”，卻不能達到“形神兼備”。多校區管理的復雜化使之前的管理方式和手段無法應對，知識管理指導下的管理變革呼之欲出。

二知識管理指導下合并高校管理變革的意義

知識管理是指組織運用信息技術及現代管理的理論開發組織內部和外部知識資源，并對其進行整理和分享以提高組織的創新能力和競爭力及可持續發展能力的一種管理理念

1有助于加速學校實質性融合的進程

合并高校對資源的整合有物質資源的整合、人力資源和知識資源的整合。物質資源和人力資源的整合是合并之初通過行政強制性手段基本解決。知識資源整合包括知識的整合和擁有知識的人的整合，其實質也就是人的整合，這是合并高校急需解決的關鍵問題。[2]合并高校中面臨的諸多難題，如學科融合、師資融合、制度融合、組織融合、人際關系融合、文化融合及辦學理念的融合等都可以歸結為知識資源整合的問題。解決這些問題其實質就是解決人的觀念、利益、權力沖突問題。知識管理的實質即是對人的管理。知識管理是一種人本管理，它尊重人的主觀能動性和創造性，倡導扁平化的組織結構和網絡化交流渠道，注重營造交流和共享的文化氛圍，使人與人之間相互合作和互相信任，使各種沖突在知識管理形成的智慧和合力下得到化解，加速合并高校的實質性融合的進程。

2有助于擴大學校無形資產的價值

高校合并不僅給合并高校帶來巨大的物質資產，更重要的是隨之而來的無形資產。這些無形資產是合并高校獲得競爭力和長遠發展的隱形條件，包括：第一，能力和技術資產。如教師的教學水平和知識創新能力、學校的科研方法和技術等。第二，智力資產。如學校的知識產權。第三，實力資產。如學校聲譽、教學質量、科學研究成果和創新項目等。第四，制度理念資產。如辦學理念、管理制度和校園文化等。知識管理提供了的信息網絡支持和多元化彈性化的組織結構有利于員工對無形資產的認同、交流、共享和創新，能發揮無形資產1+1>2的效果，擴大合并高校無形資產的價值。

3有助于提升學校內部凝聚力

合并高校既不是成熟組織自我發展和擴張的結果，也不是于應運而生的一種新組織，而是幾個成熟組織在外力的作用下合并的結果[3]，所以必定缺少內部凝聚力。學校的凝聚力來自于學校全體成員的歸屬感、責任感和榮譽感。知識管理可以建立人與人之間相互合作和信任的機制，領導和教職工都可以加強彼此的信任，領導看到員工的表現給予更多獎勵，員工了解了領導的工作給以更多支持，同事之間相互幫助共同提高，這樣人與人之間、人和學校之間的摩擦得到了解決，全校全體成員的歸屬感、責任感和榮譽感提升，在認識上和行動上就能達成一致性。

三知識管理理論指導下合并高校管理變革的策略選擇

1管理觀念的創新

（1）以人為本的管理理念

以人為本的管理理念要求合并學校要關注的不是物質資本而是人力資本，學校要尊重教師的人格獨立，提供教師專業發展的條件，給教師以適當激勵，給教師提供培訓和進修的機會，關注教師的職業倦怠，從物質、精神和心理方面給教師以支持，從而調動廣大教師員工的積極性。以人為本的管理理念同時還要求學校要關注學生的成才，嚴抓學校的教學質量。

（2）分權管理理念

分權管理理念要求合并學校管理不要事無巨細，凡事親歷親為。合并學校規模龐大，學科齊全，如果能把管理權限下放到各院校更有利于各學科的發展。各院校按照實際情況再逐漸放權，把權力再下放到各專業，甚至可以把有關權限交到教師手中，教師領導概念的出現就也就是分權的結果。教師領導具有很強的專業知識，可以給學科發展提供專業性指導意見，教師領導還可以調動教師的積極性。

2管理機制的創新

（1）決策機制方面實現委員會制

科層集權式的決策機制具有僵化、低效的缺點，并且高度集權容易導致權力濫用。合并高校是規模上的巨型大學，管理部門更加僵化和官僚化，如此導致了其決策效率低下。為了使合并高校管理決策更加科學、高效，合并高校應該采用委員會制的決策機制，實行“專家咨詢—多方討論—制定初案—校長審核—會議表決”的決策程序，讓每位教職工真正參與到辦學決策中來。[4]決策委員會制可以集中委員會成員的所有智慧，使決策在通過充分討論和驗證的情況下做出，這一方面可以避免以權謀私，另一方面可以避免草率、失效決策的出現。

（2）激勵機制方面實現差別激勵

因教師的能力不同，針對不同能力不同層次水平的教師我們可以實行不同的聘任方式，除了短期聘任、長期聘任和終身聘任外，還可以實行兼職聘任。采用相同聘任方式教師其基本工資和福利可以相同，但是績效工資方面則要按照考核結果拉出差距。差別激勵可以給教師一種內在的驅動力，教師內部也能形成競爭。

3管理組織結構的創新

（1）組織結構多元化和彈性化

合并高校規模大、院系多，不能采用單校區高校的直線職能型組織結構，而是要跟據自己的實際情況采用矩陣型和事業部型的組織結構。同時組織結構要盡量的彈性化，具體而言包括三方面內容:第一，管理層次最小化。第二，建設網絡化組織結構，以信息技術取代中層。第三，建立跨院系的虛擬組織，這種組織不從屬于任何院系，有利于專項任務的完成。比如教師們可以以課題組成單獨組織，便于學科間的交流。[5]

（2）構建學習型組織

學習型組織是一種要求全體成員共同學習、持續發展的組織。學習型組織具有扁平化的組織結構，這樣可以保障信息和知識在全校范圍內自由流動。學習型組織給予教師充分的自主權和自由表達權，可以激發教師對教學和研究的積極性以及創造的激情，有利于知識的共享和創新。合并高校構建學習型組織要從以下幾個方面入手：第一，確立學校共同的價值觀念，加強學校成員對合并學習的認同感。第二，營造學習的文化氛圍，允許教師、學生、領導相互交流。第三，提高教師隊伍的整體素質。第四，注重學校內部隱形知識的開發。

4管理方式的創新

（1）管理邊界模糊化

合并高校存在多校區管理問題，每個校區都設置管理部門會造成管理人員龐雜和管理職能重疊，如果只有一個管理部門會造成有些校區的事情被怠慢。為了解決這個問題，合并高?？梢圆扇×鲃印⒐蚕硎焦芾?。出現新任務時，可以成立臨時的管理組織將所需各類人才聚到一起共同工作，這就需要成立常設管理機構或進行人員儲備。這種類型的管理機構可以在各校區流動和共享。為更好地服務教學和科研工作，各管理部門在明確權責利的前提下，可以進行合作，如工作搭接制等[6]。

（2）管理服務“數字化”

電子政務和電子商務已經成了政府和企業日常辦公必不可少的手段，那么高校也可以實行電子校務。為了提高日常管理的效率，合并學?？梢栽趯W校構建網上辦公信息發布平臺，包括信息發布、文件流轉、資料歸檔處理等功能[7]。學校各管理部門可以在網上進行文件處理和文件傳輸，利用QQ、飛信等聊天軟件進行即時信息的傳遞，還可以通過郵件進行工作的協調。其次可以在校園網上開通校長和各部門領導的在線咨詢平臺，使領導層可以及時了解教職工和學生的需求。此外，互聯網還是學校知識獲取、存儲和分享的有效手段。

5管理文化的創新

學校文化是支持學校長遠發展和開拓創新的持續動力。合并高校是兩個或多個成熟文化的雜糅，如果兩個相沖突的文化進行碰撞，勢必造成兩敗俱傷，動搖原來學校的文化基礎，合并學校在發展的過程中如果不能立刻形成新的文化就會變成一盤散沙。合并學校的文化創新不是要一方的文化消滅另一方的文化，而是要求根據合并學校目前的特色，融合兩種文化的優點，使其相互補充，同時在新的辦學理念和目標上加以創新。

參考文獻

[1]宋樂永.透析中國高校合并現象———偉大而深刻的變革[J].高等教育，2000(10).

[2]徐少亞，袁正英.知識整合———高校合并后整合管理的關鍵所在[J].中國行政管理，2000(12).

[3]張安富.合并高校的融合與多校區管理[M].華中科技出版社，2008：57.

[4]顧文秀.以學習實踐活動促學校機制創新[J].人民教育，2009(24).

[5]遲景明，等.學習型組織視角下的大學組織變革[J].航海教育研究，2004(2).

[6]余峰.基于合并背景的高校管理組織重構與創新[J].科技創新月刊，2007(12).

[7]趙雙成，王芳.信息化平臺支持下的學校管理方式創新[J].基礎教育，2010(10).