高校人才派遣輔導(dǎo)員心理壓力及調(diào)適

摘 要:隨著高校人事制度改革的不斷深化，高校的用人方式正在從一元化到多元化的模式轉(zhuǎn)變。“人才派遣”方式成為高校探索人事制度改革的一種嘗試和實(shí)踐。人才派遣輔導(dǎo)員這一群體應(yīng)運(yùn)而生。相對(duì)于傳統(tǒng)用人模式下具有固定編制的輔導(dǎo)員，人才派遣輔導(dǎo)員有著更多的心理壓力。本文在對(duì)人才派遣輔導(dǎo)員的心理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研的基礎(chǔ)上，詳細(xì)闡述了人才派遣輔導(dǎo)員的心理壓力類(lèi)型及成因，并從主客觀(guān)方面提出了調(diào)試方法，不僅有利于人才派遣輔導(dǎo)員心理壓力的緩解和其工作的穩(wěn)定和投入，也為高校引入輔導(dǎo)員機(jī)制的改革和完善提供有益的參考。

關(guān)鍵詞:人才派遣 輔導(dǎo)員 心理壓力 調(diào)試

中圖分類(lèi)號(hào):G633.3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1673-9795(2012)06(a)-0247-02

當(dāng)前，高校教育改革的深化，出現(xiàn)了高校新管理體制下的輔導(dǎo)員新群體—— 人才派遣的輔導(dǎo)員，他們?cè)谑艿絹?lái)自社會(huì)、學(xué)校、學(xué)生等各方面的巨大壓力的同時(shí)，要承受有別于非人才派遣的輔導(dǎo)員的不同的壓力，出現(xiàn)了各種職業(yè)倦怠等心理不適問(wèn)題，影響了這支隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力。因此，研究高校人才派遣輔導(dǎo)員的心理壓力及應(yīng)對(duì)辦法是加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍戰(zhàn)斗力的必然要求，是培養(yǎng)心理健全、人格完善、專(zhuān)業(yè)過(guò)硬、綜合素質(zhì)全面的社會(huì)義合格建設(shè)者和可靠接班人的現(xiàn)實(shí)需要。

1 高校人才派遣制度的內(nèi)涵和意義[1]

1.1 高校人才派遣制度的內(nèi)涵

人才派遣也稱(chēng)人才派送、人才租賃，是指用人單位通過(guò)人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)選聘急需的人才，并由該機(jī)構(gòu)分別與用人單位和派遣人員簽訂人才派遣合同和派遣員工合同，以規(guī)范三方在派遣期間的權(quán)利與義務(wù)，同時(shí)通過(guò)該機(jī)構(gòu)為所聘人才發(fā)放薪酬、代辦社會(huì)保險(xiǎn)、管理檔案等一種新型的用人方式。特征是用人單位與勞動(dòng)者個(gè)人不存在直接的勞動(dòng)關(guān)系，單位用人不養(yǎng)人，用人單位與派遣機(jī)構(gòu)共同對(duì)派遣人員實(shí)行雙軌制的考核管理。目前，人才派遣制度已被探索應(yīng)用于大型企事業(yè)單位的人事管理中，人才派遣方式也成為高校探索人事制度改革的一種嘗試和實(shí)踐。部分高校已將人才派遣制度引入到輔導(dǎo)員等人員的招聘管理中。

1.2 高校實(shí)行人才派遣制度的意義

極大地降低了用人成本，分散了用人風(fēng)險(xiǎn)，減輕了高校管理負(fù)擔(dān)。實(shí)施人才派遣后高校可以在用人上更加靈活，不需要考慮國(guó)家人事部要求的高校改革過(guò)程中出現(xiàn)的正式在編富余人員必須內(nèi)部消化等限制性規(guī)定，從而分散了用人風(fēng)險(xiǎn)。人才派遣人員的進(jìn)出手續(xù)、工資發(fā)放、人事檔案管理、戶(hù)口落實(shí)、職稱(chēng)評(píng)定、各類(lèi)社會(huì)保險(xiǎn)繳納等諸多人力資源管理事務(wù)性工作都可以由專(zhuān)業(yè)化人才服務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)完成。高校可以將更多的精力投入到人才培養(yǎng)和人力資源開(kāi)發(fā)上。

高校實(shí)行人才派遣制度的確能夠在提高管理效率，降低管理成本等方面有好處。然而，人才派遣制度在輔導(dǎo)員隊(duì)伍中的實(shí)施，普遍給輔導(dǎo)員帶來(lái)了心理壓力，不利于輔導(dǎo)員隊(duì)伍的穩(wěn)定和職業(yè)化需求。

中華人民共和國(guó)教育部24號(hào)令第一章第二條明確規(guī)定:高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)把輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)作為教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容。第三條明確規(guī)定:輔導(dǎo)員是高等學(xué)校教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導(dǎo)員是開(kāi)展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是高校學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實(shí)施者和指導(dǎo)者。輔導(dǎo)員應(yīng)當(dāng)努力成為學(xué)生的人生導(dǎo)師和健康成長(zhǎng)的知心朋友。

可見(jiàn)職業(yè)化、專(zhuān)業(yè)化、穩(wěn)定的輔導(dǎo)員隊(duì)伍是我國(guó)社會(huì)主義發(fā)展的有力保障，是我國(guó)新時(shí)代高校發(fā)展的必然要求。

綜上所述，人才派遣輔導(dǎo)員心理壓力的成因及分析就顯得尤為重要。

2 高校人才派遣輔導(dǎo)員心理壓力現(xiàn)狀

本文選取重慶市實(shí)行人才派遣制度的重慶大學(xué)、重慶師范大學(xué)、西南政法大學(xué)、四川美術(shù)學(xué)院4所高校輔導(dǎo)員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，問(wèn)卷涉及到工作中的福利待遇，自我歸屬感，工作成就感，工作壓力，工作環(huán)境等方面的內(nèi)容，根據(jù)正式編制輔導(dǎo)員和人才派遣輔導(dǎo)員相同問(wèn)題不同的積極和消極態(tài)度進(jìn)行比較分析，同時(shí)我們也對(duì)個(gè)別輔導(dǎo)員進(jìn)行了面對(duì)面的訪(fǎng)談，對(duì)他們提出的問(wèn)題和困惑也進(jìn)行了歸納整理。人才派遣輔導(dǎo)員與在編輔導(dǎo)員問(wèn)卷差別如下:

在總體工作壓力方面，實(shí)行人才派遣的輔導(dǎo)員工作壓力明顯高于在編輔導(dǎo)員工作壓力。在工作歸屬感方面，在編輔導(dǎo)員明顯強(qiáng)于人才派遣輔導(dǎo)員。在社會(huì)認(rèn)同感和自我認(rèn)同感方面，人才派遣輔導(dǎo)員明顯低于在編輔導(dǎo)員。在工作積極性方面，人才派遣輔導(dǎo)員與在編輔導(dǎo)員沒(méi)有明顯差異。在生活壓力方面，人才派遣輔導(dǎo)員生活壓力感高于在編輔導(dǎo)員。在職業(yè)發(fā)展方面，人才派遣輔導(dǎo)員比在編輔導(dǎo)員更迷茫。

3 高校人才派遣輔導(dǎo)員心理壓力及成因分析

3.1 高強(qiáng)度的工作負(fù)荷[2]

隨著我國(guó)高校教育體制改革的全面推進(jìn)，學(xué)校辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大，招生數(shù)量也逐年增加。盡管教育部對(duì)專(zhuān)職輔導(dǎo)員所帶學(xué)生比例做出了相關(guān)規(guī)定，但由于對(duì)于輔導(dǎo)員和專(zhuān)業(yè)教師關(guān)于人事管理制度的不一致直接導(dǎo)致輔導(dǎo)員懷疑其教師身份，一些校園對(duì)輔導(dǎo)員的邊緣化以及輔導(dǎo)員自身的認(rèn)同感的缺失使得高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍長(zhǎng)期處于不穩(wěn)定的狀態(tài)下，甚至出現(xiàn)了學(xué)生人數(shù)與輔導(dǎo)員比例遠(yuǎn)超過(guò)正常比例的1～2倍。輔導(dǎo)員所帶的學(xué)生增多必然導(dǎo)致事務(wù)性工作的增多，并且高校對(duì)于輔導(dǎo)員角色的要求更加多重性和廣泛性，輔導(dǎo)員的工作除包括思想政治教育外還要涉及學(xué)校，學(xué)生日常各方面的工作，這些繁雜的工作和任務(wù)，無(wú)疑給輔導(dǎo)員帶來(lái)了巨大的心理壓力。

3.2 歸屬感的缺失

人才派遣輔導(dǎo)員一方面在高校工作;另一方面由于人才派遣管理制度的不完善以及同樣在高校工作卻有著與其他同樣工作內(nèi)容的在編輔導(dǎo)員不同的管理方式本身的區(qū)別，從而導(dǎo)致人才派遣輔導(dǎo)員在歸屬感方面表現(xiàn)比較弱，常常表現(xiàn)出過(guò)分敏感和自卑的心理。可以說(shuō)人才派遣輔導(dǎo)員在歸屬感方面有著心理壓力。

3.3 職業(yè)前景不明確

許多高校管理者都認(rèn)為輔導(dǎo)員崗位是過(guò)渡性的，發(fā)展前景不容樂(lè)觀(guān)，而且很多高校都只重視教學(xué)和科研，在評(píng)優(yōu)、晉級(jí)、職稱(chēng)評(píng)定等待遇上很少考慮到輔導(dǎo)員工作的特殊性，從而使得輔導(dǎo)員教師職稱(chēng)水平明顯低于專(zhuān)業(yè)教師職稱(chēng)水平。輔導(dǎo)員的發(fā)展方向存在著“非職業(yè)化”的問(wèn)題，使輔導(dǎo)員看不到今后發(fā)展的個(gè)人愿景。而人才派遣輔導(dǎo)員由于高校人才派遣制度的不完善，導(dǎo)致在職務(wù)晉升和職稱(chēng)評(píng)定中可能存在瓶頸的問(wèn)題，使得人才派遣對(duì)于自身發(fā)展問(wèn)題更是產(chǎn)生了模糊的前景，從而導(dǎo)致在晉級(jí)和職稱(chēng)評(píng)定上存在著比在編輔導(dǎo)員更大的考驗(yàn)和心理壓力。

3.4 職業(yè)認(rèn)同度低

人們普遍認(rèn)為，輔導(dǎo)員工作就是管管學(xué)生，跑跑腿，誰(shuí)都可以做的工作;輔導(dǎo)員工作沒(méi)有高學(xué)歷要求和學(xué)術(shù)含量，是一種過(guò)渡性工作和安排富余人員的崗位。事實(shí)上，這種認(rèn)識(shí)是影響輔導(dǎo)員職業(yè)化和專(zhuān)業(yè)化建設(shè)的重要因素，也是短時(shí)間內(nèi)較難突破的觀(guān)念問(wèn)題[3]。輔導(dǎo)員由于工作負(fù)擔(dān)較重，工作異常繁瑣，很難有時(shí)間和精力搞教學(xué)和科研，且由于學(xué)生工作有其自身的特殊性，很難在短時(shí)間內(nèi)看到明顯的成效，這導(dǎo)致輔導(dǎo)員心理失衡，普遍的自我價(jià)值感缺乏，對(duì)職業(yè)認(rèn)同度較低。而人事派遣制度一方面解決了高校在快速發(fā)展階段大力引進(jìn)科研教學(xué)師資力量的迫切需要;另一方面不能很好協(xié)調(diào)輔導(dǎo)員隊(duì)伍與一般教師隊(duì)伍編制的問(wèn)題，這就更加造成了人才派遣輔導(dǎo)員教師身份的缺失，從而給人才派遣輔導(dǎo)員造成了比在編輔導(dǎo)員更大的心理壓力。

3.5 收入低[4]

二級(jí)學(xué)院輔導(dǎo)員的薪酬收入普遍低于院系專(zhuān)任教師的平均收入。另外，輔導(dǎo)員在工作中還有很多隱性花銷(xiāo)，如處理學(xué)生突發(fā)事件產(chǎn)生的車(chē)費(fèi)、誤餐費(fèi)、電話(huà)費(fèi)等。除去這些支出后，輔導(dǎo)員的實(shí)際收入就更低了。目前新時(shí)期輔導(dǎo)員教師面臨著薪酬低同時(shí)又物價(jià)飛漲的尷尬局面，人才派遣輔導(dǎo)員由于合同關(guān)系在人事代理公司，與高校沒(méi)有直接的從屬關(guān)系，從而導(dǎo)致人才派遣輔導(dǎo)員不能享受高校可能提供的政策性住房，從而使得新生代人才派遣輔導(dǎo)員大多是租房或月供房面臨著更多的開(kāi)支，這就給人才派遣輔導(dǎo)員帶來(lái)了更大的生活壓力和心理壓力。

3.6 高危險(xiǎn)的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)

從某種意義上說(shuō)，高校的安全穩(wěn)定是我國(guó)整個(gè)社會(huì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)。學(xué)校、院(系)領(lǐng)導(dǎo)是安全穩(wěn)定工作的第一責(zé)任人，而輔導(dǎo)員則是直接責(zé)任人。影響高校安全穩(wěn)定的危機(jī)事件是一種客觀(guān)存在的社會(huì)現(xiàn)象，各類(lèi)危機(jī)具有突發(fā)性、人為性及群體互動(dòng)性，輔導(dǎo)員始終在高度關(guān)注、密切注意。隨著高校教育規(guī)模不斷擴(kuò)大，高校學(xué)生中獨(dú)生子女所占比例呈上升趨勢(shì)，這些獨(dú)生子女從小在優(yōu)越的環(huán)境中成長(zhǎng)，所受挫折較少，心理承受能力較差，遇挫折后容易出現(xiàn)過(guò)激行為。再加之高校學(xué)生中出現(xiàn)的貧困生問(wèn)題、失戀問(wèn)題、人際關(guān)系不良問(wèn)題、失業(yè)問(wèn)題等交織在一起，導(dǎo)致高校中危機(jī)事件時(shí)有發(fā)生。輔導(dǎo)員整天處于高度“戒備”狀態(tài)，需要第一時(shí)間到達(dá)現(xiàn)場(chǎng)，指揮處理。因此，緊張、焦慮便成為輔導(dǎo)員常有的情緒狀態(tài)[5]。而人才派遣輔導(dǎo)員在承擔(dān)責(zé)任上可能受到面臨丟掉高校工作的可能。從而帶來(lái)更大的心理壓力。

3.7 高期望值的價(jià)值沖突

目前在同樣面臨著人才派遣轉(zhuǎn)入正式編制輔導(dǎo)員的群體中，他們可以說(shuō)都是學(xué)校通過(guò)嚴(yán)格的選拔所留在高校工作的熱愛(ài)輔導(dǎo)員工作并且吃苦耐勞，責(zé)任心強(qiáng)，組織管理，溝通合作和文字表達(dá)能力強(qiáng)的高素質(zhì)畢業(yè)生。然而人才派遣轉(zhuǎn)入正式編制的政策也隨著時(shí)間發(fā)生著變化，從而導(dǎo)致熱愛(ài)輔導(dǎo)員工作他們時(shí)刻為是否能夠率先轉(zhuǎn)入正式編制而擔(dān)負(fù)著更加沉重的心理壓力，也同時(shí)比正式編制輔導(dǎo)員付出了更大的時(shí)間和精力投入在工作之中。

4 高校人才派遣輔導(dǎo)員心理壓力應(yīng)對(duì)辦法

4.1 提高人才派遣輔導(dǎo)員自身素質(zhì)，保持心理平衡

心理壓力的緩解和消除，最終要靠人的自身的調(diào)節(jié)，而這種自身調(diào)節(jié)的效果，取決于自身素質(zhì)。作為人才派遣輔導(dǎo)員自身來(lái)說(shuō)，要加強(qiáng)自我教育，提高自身素質(zhì)，隨時(shí)依據(jù)社會(huì)期望的要求與教育情境的變化，學(xué)會(huì)自我調(diào)控，形成良好的心理反應(yīng)能力和適宜的宣泄方式。人才派遣輔導(dǎo)員應(yīng)正確理解人才派遣制度的時(shí)代要求，不斷更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)、意識(shí)觀(guān)念，才能更好地保持心理平衡，維護(hù)自身心理健康。

4.2 加強(qiáng)對(duì)人才派遣輔導(dǎo)員的心理健康關(guān)注和疏導(dǎo)，建立健全輔導(dǎo)員心理危機(jī)預(yù)警干預(yù)機(jī)制

加強(qiáng)對(duì)人才派遣輔導(dǎo)員的心理健康培訓(xùn)，不僅是為了維護(hù)輔導(dǎo)員的心理健康，同時(shí)也是順利完成其工作職責(zé)的需要。只有更多的對(duì)人才派遣輔導(dǎo)員進(jìn)行心理健康培訓(xùn)使他們感受到學(xué)校對(duì)于人才派遣輔導(dǎo)員的關(guān)心，才能讓人才派遣輔導(dǎo)員有一定的歸屬感和安全感。高校心理健康教育機(jī)構(gòu)可以通過(guò)講座、沙龍、團(tuán)體輔導(dǎo)、心理素質(zhì)拓展等多種方式能夠聽(tīng)取人才派遣輔導(dǎo)員的心聲和要求。

4.3 高校應(yīng)對(duì)輔導(dǎo)員職責(zé)進(jìn)行制度化規(guī)定，明確輔導(dǎo)員職責(zé)和工作重點(diǎn)，不能是涉及到學(xué)生的工作都交由輔導(dǎo)員來(lái)執(zhí)行

同時(shí)，高校和學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)和教師不能因?yàn)槭侨瞬排汕补芾矸绞诫S意的安排繁重的非輔導(dǎo)員工作職責(zé)的工作內(nèi)容。要讓他們覺(jué)得自己并不是被濫用的非編制工人，而是與學(xué)校其他教師相同身份的群體。

4.4 創(chuàng)新職業(yè)發(fā)展通道，合理設(shè)計(jì)人才派遣輔導(dǎo)員轉(zhuǎn)正以及職業(yè)生涯

按照相關(guān)約定應(yīng)給予人才派遣輔導(dǎo)員轉(zhuǎn)正，不能為了學(xué)校快速發(fā)展吸收人才而忽視了輔導(dǎo)員的編制。合理設(shè)計(jì)職業(yè)生涯，對(duì)輔導(dǎo)員而言，從職業(yè)獲得的社會(huì)尊重需要和優(yōu)厚工資待遇需要同樣重要。當(dāng)然，提升輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同度，需要多方面長(zhǎng)期共同努力才能實(shí)現(xiàn)。學(xué)校應(yīng)建立健全人才派遣輔導(dǎo)員晉升和職稱(chēng)評(píng)定的補(bǔ)充辦法。就獨(dú)立學(xué)院來(lái)說(shuō)，應(yīng)發(fā)揮其自身整體優(yōu)勢(shì)，為輔導(dǎo)員職業(yè)化和專(zhuān)業(yè)化建設(shè)做出更多的實(shí)際努力，如以文件和制度為輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)提供保障;搭建提升輔導(dǎo)員職業(yè)聲譽(yù)的平臺(tái);在職稱(chēng)評(píng)定政策上，應(yīng)考慮輔導(dǎo)員的實(shí)際工作情況給予一定的傾斜。只有輔導(dǎo)員職業(yè)受到社會(huì)的認(rèn)同和尊重，輔導(dǎo)員才能增強(qiáng)職業(yè)信心，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，達(dá)到心理和精神自由和諧的最佳境界。如其對(duì)教學(xué)感興趣，且在教學(xué)崗位上取得一定成就，可引導(dǎo)其朝專(zhuān)職教師方向發(fā)展;如對(duì)學(xué)生管理感興趣，也可以選拔部分輔導(dǎo)員進(jìn)入學(xué)生管理崗位，朝行政管理方同發(fā)展。對(duì)于在輔導(dǎo)員管理崗位上工作時(shí)間較長(zhǎng)的輔導(dǎo)員，學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)對(duì)其培訓(xùn)，鼓勵(lì)其充電，朝專(zhuān)家型學(xué)生工作者方向發(fā)展。輔導(dǎo)員只有在自己的崗位上，能看到自己的職業(yè)希望，才能緩解職業(yè)生涯給其帶來(lái)的心理壓力，更好地做好本職工作。

4.5 低收入是影響?yīng)毩W(xué)院輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)化和專(zhuān)業(yè)化建設(shè)的直接因素

如果輔導(dǎo)員收入不能保證滿(mǎn)足其基本生理需要，跳槽、轉(zhuǎn)行也在情理之中。因此，學(xué)校應(yīng)把解決好輔導(dǎo)員待遇作為切入點(diǎn)，使其物質(zhì)收入和精神狀態(tài)達(dá)到一定的水平和高度，做到生活無(wú)后顧之憂(yōu)，發(fā)展有盼頭。學(xué)校有必要根據(jù)輔導(dǎo)員的工作性質(zhì)，提高輔導(dǎo)員的工資待遇，建立專(zhuān)項(xiàng)津貼，使其實(shí)際收入不低于同齡的專(zhuān)業(yè)教師收入的平均水平。

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