民辦高校教師績效管理體系構(gòu)建探析

摘 要：本文結(jié)合民辦高校教師管理的現(xiàn)狀和特點，以促進(jìn)教師專業(yè)化發(fā)展為目的，探討構(gòu)建一種適合民辦高校發(fā)展的教師績效管理體系，以保證民辦高校的健康、可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：民辦高校；教師；績效管理機(jī)制

作者簡介：楊瓊（1983-），女，漢族，山東淄博人，助教，青島工學(xué)院教務(wù)處。主要研究方向：教育技術(shù)學(xué)、高等教育管理。

[中圖分類號]：G648.7 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]：A

[文章編號]：1002-2139（2012）-21-0-01

一、民辦高校教師績效管理的作用

鄧小平同志指出：“一個學(xué)校能不能為社會主義建設(shè)培養(yǎng)合格人才培養(yǎng)德、智、體全面發(fā)展，有社會主義覺悟的有文化的勞動者，關(guān)鍵在于教師。”師資隊伍建設(shè)是提高教育教學(xué)質(zhì)量的重要保障，是制約高校發(fā)展的關(guān)鍵，要建立一支高水平的師資隊伍，就必須擁有健全的教師績效管理體系。

1.有利于提高教師工作滿意度

高校教師作為一名高層次的知識分子，在考慮經(jīng)濟(jì)利益的同時，更注重追求事業(yè)上的成功和自我價值的體現(xiàn)。將教師績效管理概念引入生涯設(shè)計，完善的教師績效管理體系，健全教師評價、考核、獎懲、晉升和培養(yǎng)制度，為教師提供一個不斷上升和發(fā)展的平臺與空間，這種對精神和事業(yè)的高層次激勵，能夠充分調(diào)動教師工作主動性，提高教師工作滿意度。

2.有利于學(xué)校師資隊伍的穩(wěn)定

當(dāng)今社會是一個人才競爭激烈的時代，職業(yè)生涯設(shè)計、開發(fā)和管理是吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才的一種有效方法。目前，教師的穩(wěn)定性差已成為制約民辦高校師資隊伍發(fā)展的重要因素之一。通過生涯發(fā)展教育，引導(dǎo)教師立足于教育事業(yè)，追求自我價值實現(xiàn)，自覺將個人發(fā)展與組織目標(biāo)的實現(xiàn)結(jié)合起來，通過實現(xiàn)組織目標(biāo)來滿足個人需要，實現(xiàn)學(xué)校人力資源需求與教師發(fā)展需求之間的平衡，從而創(chuàng)造出高效的工作環(huán)境和引人、育人、留人的工作氛圍。

3.有利于民辦高校可持續(xù)發(fā)展

由于民辦高校起步晚，建校時間短，大多數(shù)教師都是剛踏出大學(xué)校門的青年教師，師資隊伍建設(shè)已成為制約民辦高校健康發(fā)展的瓶頸。合理有序地開展好教師績效管理工作，可以幫助青年教師盡快完成角色轉(zhuǎn)換、教學(xué)能力的提高、知識結(jié)構(gòu)的更新，促進(jìn)年輕教師專業(yè)化發(fā)展，使他們已成為師資隊伍建設(shè)和發(fā)展的生力軍，保持民辦高校的可持續(xù)發(fā)展。

二、民辦高校績效管理體系的構(gòu)建

教師績效管理是通過教師績效目標(biāo)的設(shè)定和考核、反饋和認(rèn)可等方面的管理，使教師了解自身績效及發(fā)展與組織發(fā)展之間的關(guān)系，從而促進(jìn)教師充分發(fā)揮自身潛能。它是一個目標(biāo)分解、體系構(gòu)建、實施溝通與反饋改進(jìn)的循環(huán)過程，主要目的是為了促進(jìn)教師專業(yè)化發(fā)展。

（一）確定教師績效管理的原則

1.定性與定量相結(jié)合原則

數(shù)量和質(zhì)量是事物的兩個方面，他們相互依賴、共同作用。定性考評側(cè)重從行為的質(zhì)方面對人員進(jìn)行考評，定量考評側(cè)重從行為的數(shù)量方面對員工進(jìn)行考評，定性和定量相結(jié)合的績效考核方式，有利于對員工的績效做出全面、有效的考評。

2.客觀、科學(xué)、公正原則

對教師的績效考核必須從客觀、公正的原則出發(fā)，建立科學(xué)、適用的績效指標(biāo)評價體系。這就要求制定績效考核體系時多采用可以量化的客觀尺度，盡量減少個人主觀臆斷的影響，要用事實說話，切忌主觀武斷或主觀意志。

3.目標(biāo)管理加過程控制原則

目標(biāo)管理便于教師明確自己的職責(zé)分工，并將個人利益和組織利益緊密聯(lián)系起來，是提高工作效率的有效手段。過程控制能夠及時糾正組織活動中出現(xiàn)的偏差，確保組織資源的有效利用和組織目標(biāo)的圓滿實現(xiàn)，是提高教師工作能力的重要途徑。只有將兩者有機(jī)結(jié)合，才能確保組織目標(biāo)的有效實現(xiàn)。

（二）確定教師績效考核的評價主體和方式

為提高績效考核的效度和信度，在評價主體的選擇上，我們采取以教師自評為主，學(xué)生、同行、專家和領(lǐng)導(dǎo)共同參與的評價主體的多元化體系。教師作為教學(xué)職能的履行者，參與到績效考核過程中，有助于發(fā)揮其主人翁精神，加深其對自己職責(zé)的認(rèn)識和理解，并自覺規(guī)范和約束自己的教學(xué)行為。學(xué)生是教學(xué)活動最直接的受益者，他們對教師課堂活動最有發(fā)言權(quán)，能夠精確的評價教師工作態(tài)度、教學(xué)思想等具體的教學(xué)表現(xiàn)。同行一般是由相同學(xué)科背景的人員組成，讓其參與到績效考核體系中來，能夠?qū)崿F(xiàn)同行之間的討論、質(zhì)詢和反思，有助于相互之間取長補短。專家有著豐富的教學(xué)經(jīng)驗和廣泛的專業(yè)知識，能夠從專業(yè)角度一針見血的找出不足，對教師工作的改進(jìn)提供有價值的指導(dǎo)和幫助。領(lǐng)導(dǎo)評價是一種自上而下的評價，通常能夠全面掌握教師教學(xué)活動的總體情況。

（三）教師績效管理模型的確定

高等學(xué)校的主要任務(wù)是人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)，可歸結(jié)為經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)和社會效益指標(biāo)。因此，無論何種層次的高等學(xué)校，其績效管理工作都要圍繞經(jīng)濟(jì)效益和社會效益兩個方面進(jìn)行，它們之間差異僅僅表現(xiàn)在權(quán)重的不同上。高校教師管理工作是一項復(fù)雜而又繁瑣的系統(tǒng)工程，不適于采用對管理要求十分嚴(yán)格的管理模式，而應(yīng)當(dāng)采用多種管理方式結(jié)合的管理模式。只有將多種模式和方法互相融合、取長補短，才能建立起一套適應(yīng)學(xué)校相對復(fù)雜的內(nèi)、外部環(huán)境的績效管理體系。

（四）績效考核結(jié)果的反饋和運用

反饋是績效考核過程中一項非常重要的工作，也是績效管理的一條重要原則。通過反饋對績效考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通，并達(dá)成共識，而且要分析績效目標(biāo)未達(dá)成的原因，找到改進(jìn)績效的方向和措施，從整體上鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、促進(jìn)員工增強責(zé)任感。因此，我們在績效管理過程中，只有保持暢通的反饋渠道，選擇合適的反饋方式，及時將結(jié)果反饋給被考核者，才能使績效管理真正發(fā)揮其激勵、獎懲與培訓(xùn)功能。教師也可以根據(jù)反饋情況，及時調(diào)整個人行為，充分發(fā)揮個人最大的潛能。

將績效評價結(jié)果作為學(xué)校對教師的合理使用、培養(yǎng)、調(diào)整、擇優(yōu)、薪酬發(fā)放、職務(wù)晉升和獎勵懲罰的客觀依據(jù)，建立一種能上能下、能進(jìn)能出的教師管理模式，不僅可以規(guī)范和強化教師的職責(zé)和行為，發(fā)揮教師績效評價的導(dǎo)向功能，而且能夠完善學(xué)校的競爭、激勵和淘汰機(jī)制，促進(jìn)教師專業(yè)化發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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