也談企業人才戰略之“留人留心”

摘 要：如何避免核心員工的流失，是企業人才戰略的重要目標。企業想要挽留核心員工，僅僅依靠工資、獎金一類的物質激勵是不夠的，最重要的是留住核心員工的心。本文分為五個方面對企業留住核心員工的戰略進行探討。

關鍵詞：人才戰略；留人戰略；企業留人；員工戰略；留住員工

[中圖分類號]：C93 [文獻標識碼]：A

[文章編號]：1002-2139（2012）-21--01

每當新的一年開始，企業首要工作不是作出新的年度計劃，而是如何將核心員工留下來。無論企業制訂出多好的戰略規劃，都需要有執行力的員工去完成任務。那么，企業該如何留住核心員工的心？

一、向員工提供合理的薪酬待遇

我們常把企業比作員工的家，但在很多時候，薪酬待遇是決定員工去留的最大問題。著名人力資源服務公司Kelly Services近期對中國內地30個省市共9986位企業員工的職場選擇做出調研，并發布《全球雇員指數報告》。該報告顯示：中國雇員變換職場的內在原因大致有五個：期望高薪，占32%；作息平衡，占30%；行業不景氣，占11%；對現狀不滿，占14%；個人偏好，占9%。由此可見，對企業員工來說，薪酬待遇仍然是影響抉擇最重要的因素。

企業應當結合自身實際，構建一個合理的薪酬體系，避免員工隊伍因不滿薪酬而帶來不穩定因素。對于有條件的企業，以半年為周期進行薪酬梳理，歲末進行薪酬回顧，從職務級別、職級級別、薪酬級別三方面著手調整，最大限度滿足員工不斷發展的職業目標和薪資要求。具有較強吸引力的薪酬體系，一方面可以吸引更多高素質人才加入到企業建設中來，另一方面可以留住經驗豐富、表現優異的核心員工。通過發揮激勵機制的作用，企業將他們團結起來，使他們共同組成企業最具核心競爭力的員工團隊，幫助企業實現可持續發展。

二、幫助員工實現最大的自我價值

每個員工，不管才能高低，都渴望能夠一展所長，實現最大的自我價值；而每個企業，從發展的角度出發，都希望人盡其才，避免大材小用。因此，為員工搭建實現自我價值的平臺，使他們的自我價值得到充分肯定，是企業進行人才運作的戰略手段。“世界第一CEO”杰克·韋爾奇說過“保證企業取得成功的關鍵，就在于依靠合適的人去解決最重要的業務問題，不管他在企業的哪個等級、哪個職位和哪個角落”，這樣才能使員工最大限度地施展才華，實現自己的人生價值。

員工留在企業，一個重要的原因是企業的發展與自己的職業規劃有一個結合點。因而，企業管理者應當從團隊管理、產品研發、市場占有和戰略決策等方面給予員工美好的發展前景，并通過選拔、任命、考核、獎罰等機制，幫助和引導員工做好職業生涯規劃和實現最大自我價值。

聰明的企業會按照員工的才能、潛能分配任務，并加以悉心指導、引導，會有助于員工成長和企業發展；而愚蠢的企業則沒有給予員工足夠的平臺和空間，將企業發展大計押注在固步自封的思想圈子里，終究留不住企業的核心員工。

三、允許員工“內部跳槽”

“內部跳槽”是企業內部一種人才流動方式，目的是為人才創造可持續發展的條件。在企業或者部門內部，假如一個員工對目前的工作不滿意，覺得本企業或本部門的其他工作更為合適，則可以通過企業領導、部門領導的批準調任其他崗位。當員工合理的工作訴求沒有得到滿足時，他們的工作積極性會大大受挫，這無論是對企業，還是對員工個人，都是一種損失。

通過“內部跳槽”機制成功留住員工的案例比比皆是，索尼公司就是其中的杰出代表。一位年輕員工因不滿上級工作而產生離職的想法，這件“小事”受到了索尼董事長盛田昭夫的關注，不久索尼公司的“內部跳槽”機制出臺，一來為員工打開另一扇上進之門，二來防止核心員工流失。該機制出臺后，索尼公司的內報上出現了“招聘廣告”，員工可以私下去應聘，他們的上司無權進行阻撓。另外，索尼公司還在原則上允許員工每兩年調一次崗，尤其是對熱情高漲、拼勁十足的員工，主動為他們提供施展才能的平臺，而不是讓他們被動地等待工作。

“內部跳槽”機制的建立，不僅能人盡其才，留住優秀員工，還能緩和內部矛盾，構建和諧的內部關系。

四、給予員工最大程度的信任

正所謂“用人不疑，疑人不用”，這是企業人才運作的成功之道。只有給予員工充分的信任，才能建立起企業與員工之間的信任關系，才能提高員工對企業的忠誠度。

“中國民族化學工業之父”范旭東創辦永利堿廠后，邀請侯德榜出任總工程師研制純堿。侯德榜焚膏繼晷地奮斗了四年，依然無法使永利制堿與洋堿分利，永利堿廠一度面臨破產危機。股東們坐不住了，強烈要求另請外國人擔當重任。范旭東當場拒絕，并對侯德榜的艱苦奮斗精神予以了肯定，并希望股東們像支持自己一樣支持侯博士。侯德榜得知后，感動不已：“范公至誠相待，令我沒齒難忘，唯有一心死拼，以報范公之誠。”正是范旭東的信任與支持，才使得侯德榜的作順利進行，最終永利純堿不負眾望，在國際博覽會上脫穎而出，為祖光爭光。

人都有一種渴望被重視、渴望被信任的心理。企業敢不敢信任員工，敢不敢讓員工放手去干，是影響員工忠誠度的重要因素。在調查離職員工心理時，許多離職員工反映領導不信任、不放權、不給機會，導致最終辭職。對于核心員工來說，給予最大程度的信任將是激發其工作積極性的重要手段。

五、讓員工對未來充滿信心

人力資源管理專家理查德·基烏門托指出，企業雇主們習慣性地認為解決問題的答案在于提高薪資待遇。“如果你對員工不了解，不清楚他們的才能，對他們的職業發展也不知從何入手，那么他們將無法從你這里看到未來”，基烏門托強調，“我們近期組織了一場員工座談會，他們基本上是公司的中層管理者。他們失望地表示獵頭才是真正關注他們職業發展的人，而自己的上級領導卻對此漠不關心，只是爽快地將薪水發放給他們。”他還認為，這些企業需要在營造良好的工作環境上有所投入，以優秀的企業文化吸引核心員工留下來。

員工在企業中希望被認同，希望看到自己的美好未來，只有企業重視員工的職業發展，重視員工的生活改善，才能贏得員工的心，進而使員工為企業發展出謀劃策、竭盡所能。

六、小結

對企業來說，核心員工就是最珍貴的財富，正是因為他們的辛勤勞動構建起成功的脊梁，才打造出企業財富的高樓大廈。缺少了核心員工，再好的戰略也是虛無縹緲的。俗話說，攻心為上，攻人為下。要留住企業的核心員工，最佳辦法就是留住他們的心。

參考文獻：

[1]、周衍.8個問題留住員工的心[J].教育旬刊，2011-2（下）：20

[2]、施清體.營造留住員工的良好環境[J].人民政壇，2009（04）：43