義務教育教師流動的模式局限與突破

合理的教師流動是指教師在不同學校之間進行交流，輪換執教，以緩解師資力量過分懸殊的狀況，促進教師資源均衡配置。《 國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010 — 2020年）》明確提出“實行縣（區）域內教師、校長交流制度”。本文就當前義務教育教師流動的實踐模式、局限及突破進行探討。

一、當前義務教育教師流動的主要實踐模式

1．傳統支教模式

21世紀初期，為應對農村師資困境，推動農村教育發展，我國開始實行“支教”政策，即派出一定數量的城鎮優秀教師支援農村學校教育，或城鎮一般教師到農村任教。一般由教育行政部門出臺文件規定，設置一定的獎勵或相關義務措施，來鼓勵教師到農村學校任教。

2．剛性輪崗模式

剛性輪崗模式是指在一定區域內，教育行政部門統籌教師資源，對所有教師資源遵循均衡原則配置到各個學校，而且規定了教師輪崗流動的資格、年限、比例、考核等相關措施，從政策上讓教師“動起來”，以保證學校師資力量的相對均衡。

3．學區合作模式

歷史上示范學校的建設產生的“后遺癥”之一便是校際差距的拉大，導致廣受詬病的“擇校熱”，因此，優質學校搭配薄弱學校，組成協作體或學區，通過結對交流、跨校任職、共享資源等方式，帶動協作體學校共同發展，學區作為一種新的組織形式，能緩解區域內一定范圍的義務教育均衡發展。

4．短期柔性模式

短期柔性模式是根據教育行政或培訓部門的倡導，臨時性、應景性的一種安排，搭建教師之間相互交流的平臺，幫助教師彼此提高。如組織一些區域大范圍的教學科研活動、名師送教、教育共同體、外出學習、掛職實踐等。

二、義務教育教師流動模式的問題剖析

無論是零打碎敲式的支教流動、對新招聘教師或高級職稱評定教師的必要條件來強制推行的教師輪崗流動，還是以學區作為一個“松散耦合”體系內的教師流動、行政倡導式的短期柔性流動，在一定程度上緩解了部分學校某個時期教師資源緊張的現象，但產生的實質效益與整個區域教師資源的均衡發展仍有很大的差距，甚至還產生了一些違背政策初衷的現象，當前教師流動實踐主要存在以下問題。

1．政策缺失

教育部門在推行教師流動的制度過程中，往往是采取輿論宣傳倡導、行政指令強制等方式，缺乏如人事崗位機制、信息溝通機制、有效監督機制、流動補償機制和績效考核機制等完善的政策配套，導致教師流動程序不規范、相關方利益不協調和學校之間信息不對稱，不能發揮出教師流動的應有功效。

2．單向僵化

教師流動應該是雙向的，但目前的教師流動明顯是單向流動，常見的是好的學校派出優秀教師到受援學校任教。然而，好的資源并不等于就是受援學校一定所需要的，沒有考慮到差異互補性，“薄弱學校通常被看成是一個簡單的資源獲得者，自身擁有的個性化資源得不到充分尊重和有效開發，因此，難以激起自身持續的改革動力”。[1]

3．短時低效

教育需要一個過程，是一個周期，目前教師流動的時間往往比較隨意，一般一年左右居多，教師還要適應和熟悉新的教學環境，因此，教師真正有效的教學時間有限，這種流水作業式的流動非但不能達到預期目的，反而可能影響學校原有的教學秩序和計劃，增加新的不安定因素。

4．層次單一

教師流動主要還限于骨干教師或高級教師等優秀教師這一層次群體，沒有覆蓋所有類型的教師。單一層次教師的流動既無法承擔起整個區域教師均衡發展的重擔，同時對這類教師本身也是不公平的，必然無法持續下去。

三、均衡視野下義務教育教師流動的有效突破

當前教師流動實踐中的問題，正折射出我們對于教師流動問題在政策研究上的滯后，有必要采取合理的教師流動政策，以更好地均衡配置區域教師資源，實現區域教育的均衡發展。

1．完善教師流動的配套政策，建立科學的人事、考核監督及利益補償機制

目前，義務教育教師流動的盲目性和低效性，源于舊有的教師管理制度滯后，要實現教師合理有序地流動，必須完善教師流動政策。政策的核心是解決好各相關方的利益博弈，才能最大化減少流動的阻力和教師的消極流動，而博弈的焦點集中在崗位和利益的補償。義務教育教師是完全屬于社會公益化的崗位角色，教師不屬于某個學校的固有資產，教育行政部門應改革現有的教師人事崗位制度，變教師身份管理為崗位管理，把教師從“單位人”變成“系統人”，從而破除教師人事管理上的封閉性。此外，設立教師流動績效考核專項資金，健全科學評價和獎懲機制，全面、客觀、公正地評估教師在流動期間的工作業績，包括其實際開展的工作、所取得的成績、對流動學校的影響等，注重實效考核以及考核的過程性與動態性；在利益上，補助流動教師因工作調動到較遠地區而增加的日常費用，根據考核結果獎勵作出貢獻的流動教師。

2．組建教師流動信息交流中心，讓教師差異匹配流動

現有的教師流動觀一般認為，優秀教師的到來必然會提升薄弱學校的教學水平與教研能力，其實不然，學校環境和教育對象的改變可能使優秀教師“英雄無用武之地”。應組建教師流動信息交流中心，有利于實現教師資源的差異互補。信息中心負責建立區域內教師資源庫，定期發布區域內所有學校教師崗位配置情況及需求，及時公開所需教師的流動崗位，做到教師流動信息的透明和共享，以便教師能提前預判區域內教師的配置現狀，既能改變以往教師流動的盲目性，又能避免教師流動的“暗箱操作”，通過教師的合理流動，真正帶來教師資源配置的“倍增效應”而不僅僅是“位置移動”。同時，指導基層學校進行教師崗位設置和人力資源開發，保證基層學校能招到自己實需的教師，使招到的教師入校后能有效地發揮自己的能力。只有這樣，才能使教師流動變“單一獲利”為“多方共贏”。[2]

3．因地制宜，運用剛性與柔性相結合的雙軌流動策略

教師流動方式不同，產生的效應也不同。在基礎教育資源配置不均衡的前提下，市場化的無序自主流動，往往使其不均衡加劇；計劃性的定期有序流動則會抑制并縮小不均衡。單一的教師流動模式無法適應不同地域的差異性，盡管剛性流動是區域師資均衡的最有效的手段之一，但其操作難度相對較大。柔性流動使參與流動的教師有安全感，因此比較容易推行；柔性流動可以保證一所學校相對穩定的師資力量，所以學校操作起來比較容易。[3] 借鑒西方國家中小學教師的流動經驗，我國教師流動機制的建立必須遵循以地區需求為本、市場開放為前提、政府引導為保障、教師自主為核心的公正與公平原則。[4] 因此，區域教育主管部門應根據本地實情，采取計劃與市場相結合、尊重教師流動選擇和制度約束相結合的教師流動操作策略，建立適應本地教育實際的教師流動配置方式，確保教師流動的人性化，增強教師在流動過程中的幸福感，變教師消極流動為積極流動。

4．多維度助推教師專業成長，為教師流動提供智力支持

義務教育教師流動的目的，是通過教師流動，整體提升區域教師的專業素質，實現高水平的教育均衡發展。教師流動使教師進入一個新的學校環境，可以豐富教師的教學閱歷、緩解職業倦怠，但其工作環境、角色任務、人際資源的改變，以及自身的適應能力，也可能使教師專業發展的意愿和能力出現倒退。因此，必須從多方面加強對教師的專業支持，行政部門要創設條件，讓每位教師都有定期免費接受培訓學習的機會；培訓部門要根據教師的學習需求和本地的教育需求，開發各類培訓項目，供教師選擇性學習；學校應注重對教師的人文關懷，為教師相互交流和學習創設平臺。

5．通暢利益訴求的表達渠道，加大教師流動的政策研究和宣傳

教師流動涉及如學校、教師、家長等利益主體，教育主管部門應采取穩步推進的方式，發揚民主，建立并疏通各種表達渠道，虛心聽取和采納各方意見，及時消除各種利益沖突。同時，組織專家學者，加強教師流動的實踐調研和政策研究，如教師流動還缺乏哪些與之配套的管理體制、教師應該每隔幾年流動一次比較合適、哪些教師應該參與流動、應該制定哪些獎懲政策、如何做好教師流動的業績考核細則等問題。此外，應借助社會媒介，從國家義務教育均衡發展國策、辦人民滿意的教育以及促進教師專業發展等角度，積極宣傳、形成與義務教育教師合理有序流動的輿論導向，總結和推廣典型經驗，樹立優秀流動教師榜樣和介紹教師流動的有效做法，使各相關方統一思想、達成價值共識。

（作者單位：熊偉榮，平湖市教師進修學校，浙江 嘉興，314200；邱旭光，浙江工貿職業技術學院，浙江 溫州，325003）

參考文獻：

［1］吳華，戴嘉敏，吳長平，蔡忠明．從差距合作到差異合作——對發達地區城區義務教育均衡發展的新思考［N］.中國教育報，2008-05-10.

［2］蔡明蘭．教師流動：問題與破解——基于安徽省城鄉教師流動意愿的調查分析［J］．教育研究，2011（2）．

［3］吳玉琦．上海市義務教育學校教師流動現狀調查報告［J］．上海教育科研，2010（7）．

［4］李玲，韓玉梅．西方國家中小學教師流動的經驗與啟示［J］．比較教育研究，2011（11）．