高職院校輔導員隊伍建設探析

摘 要：面對高等職業教育迅猛發展的新形勢，高職院校輔導員隊伍建設存在的新問題也日益凸顯。在破解這些問題上，如何調動他們干事創業的積極性？如何建設一支務實高效的輔導員隊伍？這是高職院校尤其是新興高職院校亟待解決的現實課題。

關鍵詞：高職院校；輔導員隊伍；建設

在競爭激烈、分化組合的教育改革大潮下，一個新的“拐點”已經出現——部分高職院校開始暴露出生源不足、招生困難的問題，高職教育面臨著空前的挑戰。一方面，一些中職院校在想盡辦法升格，去擠高職教育的“末班車”；另一方面，老牌高職院校拼命去爭國家示范性高職院校的桂冠，疲于應對各類評估。基于上述情況，高職院校如何應對這場危機？如何改善教學的“硬”環境和“軟”環境，走內涵發展道路？筆者嘗試從學生管理的“排頭兵”——輔導員隊伍建設說起，希望對高職教育有所裨益。

一、高職院校輔導員隊伍建設的“新問題”

輔導員精力旺盛、思維活躍、敢想敢為，這是他們身上的亮點。但在新形勢下，由于受各方面因素的影響，輔導員隊伍中也出現了一些“新問題”。

1.入編難帶來的思想不穩定問題

據調查，多數新興高職院校是近年由中專、技校轉制而來的，人員編制緊張，引進的年輕輔導員多數沒有編制，而是協議聘用人員，他們工作任務重、思想壓力大、事務繁多，在學校得不到應有的重視，容易內心失衡，經常是“身在曹營心在漢”。同時，他們常常因為超負荷的學生工作而感到身心疲憊，久而久之便會產生職業倦怠。

2.素質不高帶來的認同感不強問題

很多新興高職院校的輔導員基本上是近年畢業的碩士研究生或本科生，他們中大多數人缺乏系統的心理學、教育學、管理學等學科知識，政治理論素養不高，教育管理方法欠妥當。特別是近年來，國家不斷加大對學生的“獎、助、貸”的力度，一些輔導員不能公平對待，接受過學生在獎助學金發放、干部選拔、評優評先、發展黨員等方面的“賄賂”，造成了不良影響。另外，由于高職院校的學生素質不高，一些突發事件時有發生，考驗著輔導員迅速果斷的應變能力，但是一部分人很難勝任。種種原因使輔導員時常會受到冷落，工作認同感不強。

3.工作雜亂帶來的角色難以定位問題

輔導員的基本崗位職責是對學生進行思想政治教育，做好學生的教育管理工作。一些高職院校的校領導的主要精力放在了辦學規模的擴大上，一定程度上忽略了學校的內涵建設。調查顯示，多數高職院校尤其是新興高職院校存在人員緊缺的情況，導致輔導員的工作量非常大。在現實中，輔導員除了從事學生教育管理工作，還要完成很多領導交辦的其他臨時工作。由于部分新興高職院校并未從根本上改變過去中專、技校的管理模式，使輔導員處在一種多重管理和學校管理結構的底層。角色的不確定使輔導員整天忙于事務，從而削弱了輔導員思想政治教育和學生管理職能的充分發揮。

4.待遇低帶來的個人生活問題

在高職院校教職工隊伍中，專職輔導員的待遇相對較差，具體表現為工資待遇低、津貼福利低、學術地位低、職稱評審難、進修機會少等。據調查，在高職院校未入編的輔導員工資是靠學校自籌資金來發放的，由于近年學校基本建設耗費了大量資金，資金緊張的狀況短期內難以改觀，所以他們作為聘用人員工資都較低、福利也較少。然而，這種現象仍在持續，并影響到輔導員的個人生活問題，有些輔導員買不起房子，找對象也困難，嚴重挫傷了他們的工作積極性、主動性和創造性，不利于輔導員隊伍的健康發展。

二、高職院校輔導員隊伍建設的解困之路

新形勢下，針對高職院校輔導員隊伍建設中存在的諸多問題，筆者認為要破解這一難題必須堅持科學發展觀，走健康持續發展之路。

1.保證編制，解決“見異思遷”問題

高職院校輔導員隊伍建設的前提是保證人員的編制。學校人事部門在確定輔導員編制時，要充分考慮當前高職院校學生思想政治工作的特殊性和工作難度，按照教育部文件規定的1：120至1：150的比例配備政治輔導員，確保專職思想政治工作隊伍的力量不被弱化，確保輔導員能夠“留得住、用得上”，做到“待遇留人、事業留人、情感留人”。

2.提高素質，解決“認同感不強”問題

高職院校輔導員隊伍建設的根本在于不斷提高隊伍的綜合素質和工作能力，并得到學生、家長和社會的廣泛認同。一個不爭的事實是，大眾化教育背景下的大學生整體素質有所下降，客觀上導致輔導員工作的難度增加，這種情況在新興高職院校表現得更為突出。那么，輔導員只有不斷提高自身的素質和能力，才能應對這一挑戰。這就要求輔導員要努力提高自身的思想政治素質、理論水平、業務能力、人格魅力以及學歷層次，不斷地自我加壓、自我完善。當然，學校還可以通過“內訓”與“外培”的形式加快提升輔導員的專業素質和工作能力，切實改變以往那種綜合素質不高、學歷層次不高、工作能力不高、成就感不高和幸福指數不高的“五不高”的局面。

3.定崗定責，解決“角色混亂”問題

輔導員的崗位職責決定著他們的角色定位。筆者認為，輔導員真正要扮演的角色應是思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者，應當努力成為學生的人生導師和健康成長的知己。因此，高職院校要按照“三定”（定編、定崗、定責）工作的要求，明確輔導員的崗位職責，讓所有領導和教職工明白輔導員是干什么的，而不是把他們當做一塊“磚”，哪里需要哪里搬。同時，只有讓輔導員明白自己的崗位職責，他們才能有明確的目標，從而更好地實現自己的人生價值。從根本上講，這有利于輔導員隊伍職業化道路建設。

4．提高待遇，解決“后顧之憂”問題

高職院校輔導員隊伍建設的關鍵是學校領導是否高度重視。高職院校各級領導要從戰略高度充分認識輔導員隊伍建設的重要性，徹底改變那種“重使用、輕培養，說得多、做得少”的用人管理模式，在政治上、工作上、生活上、情感上關心關愛他們，不斷改善他們的工資、福利、津貼、住房、職稱、職務等待遇，幫助他們解決自己的“終身大事”。總之，學校要通過關心關愛、改善待遇等，促使輔導員樂于安心工作、樂于愛心奉獻、樂于學生管理，并把輔導員工作作為一項偉大事業去追求。

三、對新興高職院校輔導員隊伍建設的特別建議

當前，新興高職院校面臨著“轉型期”帶來的種種陣痛，主要是新校園建設帶來的資金緊張問題、師資隊伍建設一時跟不上發展要求問題、管理方式不能很好適應高職教育規律問題等。如何解決這一問題？筆者認為，當以輔導員隊伍建設為抓手來尋求學生管理工作的突破，當以培養更多合格的高技能實用人才為重心來實現學校的良性發展。

1.返聘本校優秀退休教職工，充實壯大輔導員隊伍

據調查，大多數新興高職院校都有剛從崗位上退下不久的教職員工，他們身體健康、責任心強、愛生愛校、工作有耐心，又沒有什么家庭負擔，樂意發揮余熱，這是學校的一筆寶貴財富。新興高職院校領導可以考慮返聘優秀退休教職工充實輔導員隊伍，對他們進行必要的崗前培訓，并給予適當報酬，他們是樂于為學校發展作貢獻的。事實證明，利用退休教職工做輔導員的效果很好，并能在一定程度上緩解學校編制和資金緊張的問題。

2.領導分片包干，做兼職班主任，幫助輔導員解決學生管理中的難題難事

筆者認為，新興高職院校所謂的“難事”只要各級領導高度重視，就沒有解決不了的。在解決輔導員隊伍建設方面，學校各級領導可以嘗試“責任包干、分片管理”的辦法，每個領導選取一個或幾個班級作為聯系點，做兼職班主任。兼職班主任可以經常到自己的聯系點去搞調研，傾聽學生的呼聲，真心實意地幫助他們解決生活、學習及情感上遇到的問題，并及時把這些情況通報給負責這個班級的輔導員，做到上下聯動、共同管理。這樣一些較難辦的學生問題會更加快速有效地得以解決，輔導員也會增強做好本職工作的信心和動力，學校的各項事業也會良性發展。

參考文獻：

[1]連鳳寶.談高校輔導員隊伍的專業化建設[J].中國高等教育，2004，(1).

[2]楊倫琪.大眾化教育下高校輔導員工作面臨的問題及對策[J].黑龍江高教研究，2005，(4).

責編：路童