世界技能大賽對國內職業技能培訓體系建設的啟示與改進思考

摘 要：本文從世界技能大賽的指導思想、內容要求、命題與評判等角度系統比較了國內的職業培訓模式、內容開發和鑒定評價工作，同時從管理模式的中觀視角，探討分析了職業技能培訓體系建設中的技能培訓開發工作，提出了一種基于交互式公共平臺的技能培訓開發管理思路。

關鍵詞：世界技能大賽 職業培訓 技能培訓開發

職業技能競賽從本質上說是一種特殊形式的技能鑒定評價模式。世界技能大賽已經形成了復雜精密的技能開發、技能管理和技能推廣體系。參與世界技能大賽對我國的職業技能培訓體系建設工作帶來了深刻的啟示。

一、世界技能大賽組織特點及啟示

世界技能大賽從項目設置到內容要求，從命題方式到評分規則，都與國內舉辦的各類競賽有明顯不同。

1.從大賽指導思想看培訓模式與方法

世界技能大賽在項目的選擇上綜合考慮全球經濟體系的發展現狀，聚焦在運輸和物流、建筑工程學、制造業（及工程學）技術、資訊和通信技術、創意和時尚、社會和個人服務等六個領域。大賽項目所反映的技能要求為綜合考慮提高競爭力和經濟成就必需的現代技能、工作所需的設計和溝通技巧（包括創造力、爭取主動權和問題解決、團隊交流等能力）以及突出傳統和文化遺產的技能。

世界技能大賽將技能種類分為設計能力、制造能力、溝通能力和營銷能力四大類，要求示范技能必須包括兩個以上。值得注意的是世界技能組織特別強調技能項目“五個轉變”的指導要求：即從主觀性評分向客觀性評分轉變，從個人競技向團隊競賽轉變，從工業經濟時代技能向知識經濟時代技能轉變，從單一技能向復合型技能轉變，從基于培訓體系辦大賽向基于實際工作辦大賽轉變。

當今世界對于綜合技能的要求有兩個顯著特征：一是注重完成復雜任務能力的復合型技能，二是注重職業素養的溝通營銷技能。這觸及了國內職業培訓的短板，即通過怎樣的培訓模式和方法才能從能力本位的角度切實提高受訓對象的綜合技能素質。

在培訓模式的選擇上，不同國家的培訓體系都會深深根植于其傳統文化及其培訓哲學框架下。國內當下的實用主義和功利主義傾向給培訓模式的選擇帶來了不良干擾和兩難困惑，為競賽而競賽、為培訓而培訓的現象較為突出，解決矛盾的關鍵點還是在于政府的角色和滲透力。我國政府主導模式下的培訓政策設計對培訓模式選擇的影響很大，因此，政策制定要克服短視行為對各相關方的利益誘惑，戒除浮躁與冒進，注重對各種培訓模式進行相關經濟性分析，平衡教育培訓機構與企業用人單位的成本收益，特別思考當下環境中對企業參與職業培訓的激勵機制設計。

從世界技能大賽的指導思想上看，今后在培訓方式選擇上，不能單就技能論能力，還是要以技能為基礎，多思考怎樣通過職業培訓完善受訓者的個體人格，使受訓者對高質量工作的追求轉化為日常行為習慣，以提高其綜合技能素質為最終目標。

2.從大賽內容要求看培訓內容的開發

世界技能大賽包括如下幾項內容要求。

（1）技術應用要求——大賽代表著世界技能的最高水平，同時也是世界技能發展趨勢的一個風向標，因此對選手的技術應用能力要求非常高。例如焊工項目競賽中要求選手能夠對3種不同材質、器件，從各個方向和位置，應用4種不同方法進行焊接，而國內競賽一般只要求對一種材質組件上的2～3個焊接位置，使用一種焊接方法完成焊接。

（2）規范質量要求——大賽對每個職業的操作規范有著嚴格的要求，包括環境保護、場地清潔、工量具擺放、安全規范等都是評分的內容。例如美發項目競賽規定，比賽時選手所使用的美發用品必須使用安全許可目錄規定的產品，選手在使用這些日化用品時必須配戴手套。

（3）任務協作要求——大賽每個職業內容的設置呈現出綜合任務型特點，選拔的是能夠完成綜合任務的選手，而非單一崗位操作者。而國內競賽的項目設置往往只能體現一至兩項能力，不能做到綜合評價。

世界技能大賽特別強調考察提高競爭力和經濟成就必備的現代技能，反映了職業培訓時代性和應用性的基本特征。這就要求培訓內容既要有較強的針對性和時效性，又要符合培訓教學的一般規律。先進的培訓理念和培訓內容最終還是需要以具體的開發組織工作來落實，培訓內容的設計與開發需要怎樣的專家團隊，又需要怎樣的運作模式，是擺在我們面前的一道難題。

開發團隊一般包括方法專家、內容專家和實際工作專家。方法專家應由熟悉開發技術標準規范的項目管理人員擔任，內容專家應由從事該職業培訓和教學研究的人員擔任，實際工作專家應由掌握實踐技能的專職人員擔任。理想的開發專家團隊應該是成員結構合理、分工明確、組織有序、反饋高效的項目團隊。而國內在培訓內容開發上存在的主要差距多表現在開發專家團隊的成員構成和運作水平質量方面。

目前較為常見的情況是來自培訓教育崗位的教學專家多數成為事實上的團隊負責人，同時也是項目開發的主要生產制作者，項目要求他們兼備溝通協作能力和技術指導能力，對個人素質要求也非常高；實際工作專家的選擇和參與方式受限于團隊負責人的資源范圍與視野水平，且當團隊成型后，對個體專家的依存度較高，無法保證其他實際工作專家的參與深度；公共管理部門或社會團體作為組織協調人本應擔負起方法專家的重任，但實際情況往往是缺乏專家管理的能力。這種典型的開發運作模式導致開發所需的各類知識無法在開發過程中有效接觸與流動，表現為開發內容成果的不適應性和更新滯后性。解決這個問題的關鍵在于創新一種模式，加快信息交換、過濾與重組，使得開發工作中的資源配置能夠適應開發內容的變更與發展。

3.從大賽命題與評判看鑒定考核與評價

世界技能大賽網站設有專門的技術論壇，這個論壇不僅是各國專家技術交流的平臺，也是下一屆競賽試題產生及公布的平臺。主辦國將參賽國專家分為4個專家組，組與組之間不能互相交流，組內專家通過論壇交流討論。在賽前6個月各組專家提交本組的試題內容，通過論壇投票選出最佳的競賽試題。主辦國在賽前3個月向參賽國公布競賽試題的相關內容（包括模塊具體內容及評分細則），然后于競賽前3天調整試題30%的內容要求，最終形成正式競賽試題。評分規則主要由開發專家首先提出初步方案，方案細節及最終評分標準須經過參與競賽的全體專家修改更新，并得到一致通過。

在評價內容上，世界技能大賽強調“從基于培訓體系辦大賽向基于實際工作辦大賽”的辦賽理念，正是看到了技能水平評價的核心價值在于生產實踐一線的認可度。國家職業技能鑒定工作不應成為對職業技能培訓工作成效的檢驗；同樣，隨著這兩年國內各類技能競賽活動競賽結果與獲取職業資格證書相掛鉤的政策設計也有許多可反思之處。即便不能克服“鑒定評價是根指揮棒”的功利傾向，這根“指揮棒”也要指向對真實技能水平的評價，非對“培訓環境中的技能水平”的評價。

在評價方式上，世界技能大賽競賽項目的評價方案無一例外地強調了評分客觀性的重要性，對主觀性計分的部分則不計成本地以采取降低單位權重、二次復議的方式。在國內目前的鑒定評價考核工作中，跨時空地對評價對象進行多維度評價的考核新模式，已成為對柔性評價技術的延伸理解，這也進一步凸顯了鑒定評價與考核的等值性問題。需要指出的是，客觀評價在鑒定評價與考核中的主體地位是不能被撼動的，主觀的評價內容也可以建立客觀的量化模型，需要討論的并不是是否使用客觀評價方式，而是如何更加充分地發揮客觀評價的優勢，來保證評價的總體質量。

二、對改進國內職業技能培訓體系建設的思考（以培訓開發工作為例）

考察這些差異與差距并非一味背離實際地去追趕時髦，更需要的是解析其中的核心邏輯，借鑒世界技能大賽組織中形成的先進理念和實踐方法，努力探尋適應國內職業培訓社會環境的具體路徑，建立與國際接軌而又符合我國國情和時代發展要求的職業技能培訓體系。改進體系建設是一項系統工程，值得從制度環境、管理模式或是技術實現的角度進行思考。如果說制度環境的改善是一個宏觀的漸進過程，技術實現是一項微觀的具體工作，那么下文僅從管理模式的中觀視角來探討職業技能培訓體系建設中的培訓開發工作，試圖闡述一種可供選擇的改善性方案。

1.職業技能培訓開發工作的核心任務

相較社會生產一線的技能應用，現有的技能培訓存在著明顯的滯后性，以致于會有諸如“技能培訓內容陳舊”的抱怨、“培訓師資缺乏實踐素養”的憂慮和“加快內容更新、加強企業參與”的呼吁。由此看來，職業技能培訓開發工作的關鍵之處在于如何設計形成一套快速反應機制，如何通過相應資源的靈活配置來響應社會發展的變化，如何能夠適應培訓環境的制約，供給可用的技能型人才。因此，這項工作的核心任務應該是通過建立適應知識、技術、技能快速變化的開發聯動機制來確保培訓內容能夠適應社會發展的需求。

2.職業技能培訓開發工作的場環境

我們在確定一個職業培訓項目后，就會面臨著職業標準、技能評價模式、培訓課程設計等一系列配套內容開發工作。如何實現這項工作任務，筆者認為可以將職業技能培訓開發工作作為一種復雜的知識生產活動來解析，活動中的個人、組織和跨組織作為不同級別的知識載體，形成了一個以知識信息為核心的多種要素的疊加場。在這個疊加場中，知識信息不停地進行著轉移、交換、共享、創造和應用。

具體而言，每個開發專家都是一個知識載體，在開發工作的過程中，團隊成員（包括方法專家、內容專家和實際工作專家）在約定的內容范圍和技術規程的基礎上，需要進行頻繁的信息交流。當某個開發專家遇到自己現有的存量知識不能解決的問題時，就需要通過從其他開發專家那里獲得相關知識信息來協助解決問題。在這種場環境下，每個開發專家個體既吸收知識又散發、傳播知識，其擴散能力及影響力大小與開發專家本身的知識數量和質量顯著相關。同時，開發專家的語言表達能力、溝通協作能力、指導能力等也都是開發生產中的制約因素。相應地，開發工作中牽涉到的組織（比如項目的發包單位和承包單位，受開發結果影響度較高的相關培訓教育機構），都會以有利于自身組織發展為動機，以顯性或隱性的方式影響場中的知識信息流動，最終影響到生產內容的質量。

3.改進職業技能培訓開發管理的幾點想法

世界技能大賽組織中的多項核心工作是通過建設共享平臺來完成的，它所體現的開放性、交互性和高效率值得我們深入思考。放眼世界，開放平臺模式作為最具時代特征的商業運作模式已經創造了很多創富神話，國際技能界的實踐也讓我們看到了應用于職業技能培訓領域的可能性。結合國內職業技能培訓體系環境對建立交互式的公共平臺進行研究，相信會為我國職業技能培訓開發管理工作提供一個新的突破口。

可以預見在未來相當長的一段時間里，我國的職業培訓模式仍將是政府導向模式，但信息時代下的政府主導模式對相關人的定位、權責和運維方式都將提出更高要求，因此，這個交互式公共平臺從功能定位上必須從知識管理的角度重新審視職業技能培訓開發工作中各類相關人的角色定位，進而確定知識共享平臺的基本功能。公共管理部門作為平臺的發起者、管理者和評估人，可以從以下幾個方面來關注平臺的內容服務深度、構架平臺的制度環境，最終形成平臺的可持續發展機制。

（1）創新專家工作模式，加大專家知識交流密度。現行的專家工作模式基本上是“領受任務—各自為戰—定期交流—單人匯總—多人評審”的單線程工作模式，團隊內的各類專家人員基本固定，交流時空基本固定，知識信息僅在任務空間內流通，封閉性特征明顯。在交互式共享平臺中，將開發項目的知識管理職能賦予團隊負責人，引領各類專家按照約定的內容板塊和活動規則，以不同的角色活躍在平臺上，運用各種信息化技術手段，打破時空界限即時接收整理各類有價值的“碎片信息”，增加平臺內知識載體的直接接觸率和間接傳播率，實現知識載體間的“擴散式傳播”。可以設想，來自上海的某位內容專家在平臺上發起一個任務話題，在與來自北京的方法專家進行任務框架討論時，也得到了數位來自江蘇、廣東等地實際工作專家的響應與任務信息供給，這樣任務空間中的每個知識載體都成為一個傳播節點，開發任務的線性結構轉變成了效率更高的網狀結構。

（2）探索對專家知識生產的量化管理模式。構建成型的交互式平臺能否在運作中充分體現其價值，取決于開發專家基于平臺環境的任務黏性，可以考慮設計配套的激勵機制獎勵共享知識的專家個體，提高專家傳播知識的能力和積極性，形成對專家知識生產的量化管理模式。會員制、積分制、專項征集活動等應用于商業交易平臺的激勵模式都可被借鑒，用于構建基于知識共享平臺環境的補償機制。如果能夠有效實施對開發專家提供信息價值的量化管理模式，并進行傳播，將激活培訓、教育、生產實踐一線的沉寂力量，提高開發專家在平臺上的活躍程度。平臺的管理者也可以通過深度分析各類專家在平臺上的表現，充分評估他們所提供信息的價值，深入考察他們對于勝任開發工作所需的知識、經驗和技能，以及個體專家的性格、價值觀和動機，進而建立動態實時的專家管理檔案數據庫，提高專家管理的效能。條件成熟時，可以考慮從國家層面成立職業技能情報所，負責搜集、匯總整理各種職業的技能類型、水平劃分、管理模式和培訓模式等資訊。

（3）建立知識產權保護的長期激勵機制，促進知識共享。培訓開發工作的性質決定了開發工作必須考慮時效性和建立持續更新機制。能否有效地建立和更新各類開發技術文檔，考驗著知識產權保護設計的效度。特別是實際工作專家在將隱性知識轉化為顯性知識，并最終外部化為組織知識時，會對壟斷利益與補償利益進行比較，選擇能使他們利益最大化的路徑。為了保障擁有隱性知識的高技能人才的利益，平臺管理者應制定知識產權保護的長期激勵機制，讓他們感到“即使教會徒弟，也餓不死師傅”，用利益驅動知識共享，最終實現平臺的可持續發展。在當前的社會經濟環境下，建議特別考慮設計以大型國企為開發主體的政府補貼制度。

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（作者簡介：王波， 公共管理碩士，

現就職于上海市職業技能鑒定中心）