企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)

摘 要：薪酬體系的設(shè)計(jì)是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的重要組成部分，做好對(duì)企業(yè)薪酬體系的研究和設(shè)計(jì)，建立一套科學(xué)的、適合企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代發(fā)展需要的薪酬體系，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)全新而重大的課題，具有一定的學(xué)術(shù)意義。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 薪酬體系 激勵(lì)體制 設(shè)計(jì)

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。現(xiàn)代社會(huì)，誰(shuí)擁有了人才并激勵(lì)了人才，使其發(fā)揮了最大的潛能和作用，誰(shuí)就會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)地位，誰(shuí)就會(huì)獨(dú)占鰲頭，使本企業(yè)立于不敗之地。

無(wú)論是對(duì)國(guó)外還是對(duì)國(guó)內(nèi)的勞動(dòng)者而言，薪酬問(wèn)題無(wú)疑是最敏感的問(wèn)題之一。企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化以及經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，隨之帶來(lái)的挑戰(zhàn)性，使薪酬成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的戰(zhàn)略條件之一。在整個(gè)人力資源管理體系中，唯獨(dú)薪酬管理最為引人矚目，因?yàn)閷?duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，無(wú)論你有多少種吸引、留住和激勵(lì)員工的手段，唯有薪酬是最根本的一種。而對(duì)于大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，無(wú)論你從事一項(xiàng)工作的理由到底有多少，薪酬恐怕是最基本的一個(gè)。

薪酬體系的設(shè)計(jì)是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的重要組成部分，做好對(duì)企業(yè)薪酬體系的研究和設(shè)計(jì)，建立一套科學(xué)的、適合企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代發(fā)展需要的薪酬體系，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)全新而重大的課題，具有一定的學(xué)術(shù)意義。

一、傳統(tǒng)薪酬制度存在的問(wèn)題

在長(zhǎng)期的管理實(shí)踐中，由于我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面經(jīng)驗(yàn)的積累時(shí)間很短，隨著市場(chǎng)環(huán)境的不斷變換以及產(chǎn)業(yè)機(jī)構(gòu)的不斷調(diào)整，企業(yè)的薪酬管理體系普遍出現(xiàn)了激勵(lì)作用不足、約束作用乏力、平均主義和分配行為不規(guī)范等弊端。

1.薪酬功能的錯(cuò)誤定位

目前我國(guó)企業(yè)薪酬實(shí)踐中，有相當(dāng)一部分企業(yè)把薪酬簡(jiǎn)單看成是企業(yè)所必須花的可變成本，把薪酬定位成本化，在收益一定的情況下，要增加利潤(rùn)，企業(yè)首先要考慮的就是如何降低成本。

2.薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)不科學(xué)

薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理必須圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略及遠(yuǎn)景目標(biāo)而進(jìn)行。而我國(guó)許多企業(yè)的薪酬管理處在方向不明、缺乏明確戰(zhàn)略指導(dǎo)的混沌狀態(tài)中。比如薪酬成本的最低化以及內(nèi)部收入分配的公平最大化等。

企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)性，使得薪酬水平的確定缺乏科學(xué)性。沒(méi)有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系，管理者靠主觀設(shè)定職級(jí)職位，然后運(yùn)用簡(jiǎn)單的排序法排出員工的等級(jí)，將同類同級(jí)別的職位歸類確定薪酬等級(jí)。

3.薪酬結(jié)構(gòu)零散，激勵(lì)功能弱化

我國(guó)很多企業(yè)的工資表上都能看到多達(dá)十幾項(xiàng)的工資構(gòu)成。由于一些薪資中的房貼、補(bǔ)貼、工齡工資等和一個(gè)員工進(jìn)入企業(yè)的時(shí)間早晚直接掛鉤。這種情況就導(dǎo)致了一名普通的倉(cāng)庫(kù)保管員的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一名研究人員的工資的怪現(xiàn)象。事實(shí)上，當(dāng)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)被劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異越是不容易得到合理的體現(xiàn)，員工既搞不清自己工資與他人差異的原因，也不清楚如何通過(guò)個(gè)人努力來(lái)增加收入，更看不到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)鼓勵(lì)的是什么，與企業(yè)戰(zhàn)略是怎么樣的關(guān)系。

二、建立整體薪酬回報(bào)體系，真正做到以人為本

總體薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可變薪酬、福利和服務(wù)以及一次性獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等多種經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。

1.整體報(bào)酬體系的內(nèi)容

（1）物質(zhì)方面。①基本薪酬。一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。②可變薪酬，是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。③期權(quán)。股票期權(quán)是現(xiàn)代企業(yè)用于激勵(lì)經(jīng)理的常用手段，由于期權(quán)的行權(quán)一般在約定的數(shù)年之后，它能促使經(jīng)理從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)考慮公司的經(jīng)營(yíng)和管理，激勵(lì)經(jīng)理在實(shí)現(xiàn)自己利益最大化的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)公司利益的最大化；同時(shí)期權(quán)在避免人才流失方面也有很大的作用。④福利。一般企業(yè)較多地采用固定福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假、住房津貼等，對(duì)企業(yè)而言，它同工資一樣是固定支出；對(duì)員工而言，福利與工資相比較更體現(xiàn)了一種人文關(guān)懷，福利的好壞會(huì)影響到員工對(duì)公司的情感。

（2）精神方面。由于高技能員工的需求是全面而復(fù)雜的，既有物質(zhì)需求，又有許多高度的精神需求，因而“外在的薪酬”與“內(nèi)在的薪酬”相結(jié)合的“全面薪酬戰(zhàn)略”是實(shí)施多元化價(jià)值分配，充分激勵(lì)知識(shí)型員工的有效模式。

企業(yè)讓員工切實(shí)感到自己是企業(yè)實(shí)實(shí)在在的“主人”而非“過(guò)客”，甚至讓員工持有股份，從本質(zhì)上承認(rèn)勞動(dòng)力、智力將成為資本存在于企業(yè)之中，以此實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)、共同參與、共同發(fā)展、共同分享的“企業(yè)利益共同體”。

（3）內(nèi)部提升。提升兼有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種激勵(lì)效果：一方面意味著成績(jī)的認(rèn)可、地位的提高、權(quán)利的擴(kuò)張，另一方面提升往往伴隨著薪水的增加，他們因此還得到了今后競(jìng)爭(zhēng)更高一層工作崗位的機(jī)會(huì)，所以提升對(duì)于員工的激勵(lì)是不言而喻的，尤其是對(duì)于高技能員工，可能是更有吸引力的激勵(lì)手段。

2.制定薪酬體系的策略

（1）建立以人為本的薪酬管理制度。人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素，企業(yè)要想真正地留住人才，建立以人為本的薪酬管理理念和體系至關(guān)重要。以人為本的薪酬制度，關(guān)鍵是要了解員工的需求，企業(yè)根據(jù)員工不同的需求，在對(duì)員工薪酬內(nèi)容的給付上適當(dāng)調(diào)整，不管怎么樣，都要讓員工感受到他們是在為自己工作。

（2）確立具有內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策。在企業(yè)中，不同員工的工作能力、職位、態(tài)度與相應(yīng)工資的多少要有一定的差別，不能人人平均，否則就無(wú)法達(dá)到對(duì)員工的激勵(lì)的作用。如何做到讓每個(gè)員工都感到滿意，這就需要企業(yè)做到如下幾點(diǎn)。

①要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)。必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，針對(duì)崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力等方面對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。建立完善的績(jī)效考核制度。

②強(qiáng)化外部競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于外部企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要想留住自己企業(yè)的高技能人才，應(yīng)當(dāng)制定一個(gè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體制，只有這樣才能吸引外部的高技能人才并且保留住自己的高技能人才。

（3）實(shí)行公開(kāi)透明的薪酬支付制度。保密的薪酬支付只會(huì)讓員工之間互相猜測(cè)，引發(fā)員工的不滿。實(shí)行公開(kāi)透明的薪酬支付制度，讓員工了解這樣的信息：薪酬高的人自有其高的理由和道理，薪酬低的人也有其自身不足的地方。這樣才能使企業(yè)員工深刻地體會(huì)到公平。員工知道自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)額、結(jié)構(gòu)構(gòu)成，知道自己日常工作及自身素質(zhì)的提高將對(duì)自己薪酬產(chǎn)生的影響，因此，員工會(huì)在工作中自覺(jué)地改進(jìn)，因?yàn)閱T工這樣做不僅是為了企業(yè)，更是為了自己，從而達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

（4）建立符合員工合理的期望薪酬戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的，企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)又要依靠企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育又需要員工核心技能和專業(yè)技能的不斷提升，員工專長(zhǎng)和技能的不斷提升不僅需要完善的人力資源開(kāi)發(fā)體系，更需要正向的薪酬激勵(lì)。只有在價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配三個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)價(jià)值鏈的有效傳遞，才能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從被動(dòng)走向主動(dòng)，從他律走向自律，不斷地提升自身素質(zhì)。也只有這樣，企業(yè)才能不斷地發(fā)現(xiàn)和培育高技能人才，為高技能人才創(chuàng)造一個(gè)好學(xué)向上的環(huán)境。

（作者單位：江西冶金職業(yè)技術(shù)學(xué)院）