讓“會(huì)哭的孩子”釋放

就要告別2012了。

對(duì)人力資源工作者來說，這是不平凡的一年，“90后”的上市、黨的十八大的召開、瑪雅人的預(yù)言……給這一年留下了太多痕跡。但無論如何，給老板交一張無悔的答卷一定是你我的愿望。年終更是到了關(guān)鍵時(shí)刻：考核、總結(jié)、規(guī)劃、調(diào)薪等，都在此時(shí)醞釀。

這同時(shí)也意味著，年終獎(jiǎng)發(fā)放、漲薪、跳槽等諸多問題，也到了一年一度的高發(fā)期。2012年盡管全球整體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)陰霾，但人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)依舊火熱，能否處理好年底這些事兒，直接決定著公司人才隊(duì)伍能否保持穩(wěn)定。

但此時(shí)，也常常會(huì)有一個(gè)問題凸顯：會(huì)哭的孩子有奶吃，這甚至成為引爆員工不平乃至離職的導(dǎo)火線。那么，這個(gè)現(xiàn)象到底是如何發(fā)生的？如何去看待它、解讀它、釋放它？

“會(huì)哭”不對(duì)嗎？

小孩子不會(huì)說話，饑餓時(shí)，往往使用哭的手段引起父母的注意。職場(chǎng)上，有些人懂得去訴苦，從而得到自己想要的東西。

不少優(yōu)秀的員工對(duì)組織非常信任，他們認(rèn)為，只要兢兢業(yè)業(yè)做了，就不會(huì)被虧待。但常常是，他們最終發(fā)現(xiàn)，上司根本不承認(rèn)自己的價(jià)值，反而是那些更精明的員工因?yàn)樯瞄L(zhǎng)“哭訴”，得到更多支持、安撫以及回報(bào)。這真讓人泄氣和憤懣。

從心理學(xué)的角度來看，“會(huì)哭”是一種示弱的表現(xiàn)，會(huì)讓接受方感覺不忍，因此通常也就順勢(shì)滿足了“哭者”的要求；同時(shí)，找到合適的機(jī)會(huì)去“哭”，能抓住聽者的脈門，于是“哭者”也就獲得了所需的利益。

但其實(shí)，從積極的角度來說，并非所有的管理者都清楚員工的狀態(tài)及訴求，員工主動(dòng)向管理者告知自己的狀態(tài)并尋求幫助，是好事。當(dāng)然，對(duì)于管理者來講，需要有判斷能力；而對(duì)于員工來說，需要有自持能力。比如，員工在工作的過程中，發(fā)現(xiàn)與其它部門溝通不順暢，于是轉(zhuǎn)而與直接領(lǐng)導(dǎo)溝通獲得管理層的支持，從而促進(jìn)了跨部門合作事宜的解決，這就是好事。也就是說，如果“哭”的目的是為了解決工作問題，那就是正向的。

不過，更多時(shí)候我們遇到的都是非正向的事宜。這是因?yàn)椋芏喙芾碚咴诠ぷ髦型P(guān)注理事，而忽視了管人。而人是一種復(fù)雜的“動(dòng)物”，具有多變性，他們會(huì)隨著家庭、工作、情緒的變化而變化，他們是有血有肉的，更渴望被關(guān)注、被理解。當(dāng)員工無法得到情感的關(guān)注時(shí)，他們就會(huì)更關(guān)注自身能夠得到的利益。而在付出得不到希望的回報(bào)時(shí)，便會(huì)想辦法獲取，這個(gè)辦法就是“哭”——去主動(dòng)申請(qǐng)、訴說、要求。

往往是，一直以來疲于應(yīng)對(duì)工作，把員工忘于腦后的管理者，直到此時(shí)才突然意識(shí)到自己對(duì)員工的忽略。于是，心懷愧疚以及無耐，便答應(yīng)了員工的請(qǐng)求，尤其是當(dāng)員工主動(dòng)講出自己的成績(jī)，同時(shí)對(duì)自己的薪酬或職位表現(xiàn)出不滿意，并提出增加薪金和升職時(shí)。另外一種常見的情況是，一個(gè)骨干員工要離職，當(dāng)離職溝通時(shí)，員工透露對(duì)方公司能給予更好的職位及薪酬，公司為了留下這個(gè)員工，便承諾給予高薪或職位。

所謂世上沒有不透風(fēng)的墻。這樣的事情總會(huì)在企業(yè)不脛而走，于是報(bào)怨的報(bào)怨、跟風(fēng)的跟風(fēng)，使得企業(yè)處于尷尬局面。

化被動(dòng)為主動(dòng)

那么，員工到底該不該哭，怎樣把握哭的度？管理者見到哭訴的員工究竟該不該滿足其需求，人力資源部門又能做點(diǎn)兒什么？

對(duì)于員工而言，雖然管理者因?yàn)檫@樣或那樣的原因沒有及時(shí)體會(huì)到我們的感受，并且付諸于行動(dòng)的管理也不那么到位。但是，作為員工的我們，是否能夠從公司、管理者的角度去換位思考，營(yíng)造包容與愛呢？

適當(dāng)?shù)摹翱蕖币幌率菍?duì)的，但是要把握好度。當(dāng)我們認(rèn)真工作時(shí)，如果未得到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，可以與領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真地溝通一下，提出自己的建議，并去積極提倡那些值得大家學(xué)習(xí)的東西，那么團(tuán)隊(duì)的氛圍就會(huì)不一樣。如果每個(gè)人都能做到這些，那企業(yè)的文化則日益向好。

需要強(qiáng)調(diào)的是，其實(shí)有時(shí)候看上去很傻的行為反而會(huì)帶來成就感。必須承認(rèn)，在中國(guó)的大多數(shù)公司，默默耕耘不開口的員工，通常都不如那些“會(huì)哭”的員工得到的多。但沒有給領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)造成麻煩，何嘗不是一件好事。我本人就有這種切身感受，心底無私天地寬，還真是活的坦坦蕩蕩，舒服自在。

當(dāng)然，作為管理者并不能期待這種狀態(tài)成為主流。付出得到回報(bào)是最自然不過的。管理者首先要認(rèn)清自己管人的職能，在工作中多與員工溝通，了解員工的狀態(tài)，化被動(dòng)為主動(dòng)。既要擁有一雙火眼金睛，又要擁有一顆公平公正的心，善解人意的思想。

此時(shí)，又值年底，很多公司都在進(jìn)行年終考核，接下來就是發(fā)年終獎(jiǎng)金以及操作調(diào)薪等事宜。這個(gè)時(shí)候也是管理者最需要主動(dòng)關(guān)注員工，并讓大家感受到公平的熱點(diǎn)時(shí)期。如果你不行動(dòng)，員工往往就要不得已來“哭”，與你溝通并提出自己的困難，以及側(cè)面透露有其他公司在向他伸出橄欖枝。而一旦出現(xiàn)這種狀況，大多管理者往往會(huì)陷入恐慌，因此，便承諾給該員工漲工資甚至是多發(fā)年終獎(jiǎng)金。

但這時(shí)其實(shí)管理者已經(jīng)從主動(dòng)轉(zhuǎn)成被動(dòng)，某些員工會(huì)如法炮制，讓你陷入更大的兩難中。而部分自尊心超強(qiáng)的員工不愿意為自己爭(zhēng)取利益，寒心于管理者的不公，則會(huì)選擇黯然離開。所以，千萬別等，也千萬不要讓“會(huì)哭的孩子有奶吃”成為挽留員工的“錦囊妙計(jì)”。

在處理這個(gè)問題上，人力資源部自然也需要有所作為。

人力資源部真是一個(gè)特殊的部門，雖然級(jí)別不一定高，但似乎成為企業(yè)文化的方向標(biāo)。因此，在遇到“會(huì)哭的孩子有奶吃”的現(xiàn)象時(shí)，人力資源部不能坐等、觀望、嘆息、無奈，而是要采用積極的方式來處理這些問題。首先我們要了解為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象；其次要與管理者及員工溝通以撫平事件。不僅如此，我們還要審視公司的人力資源政策，是不是沒有主動(dòng)去了解員工？及時(shí)給予評(píng)價(jià)及激勵(lì)了嗎？有沒有一套公平公開的人才發(fā)展及薪酬調(diào)整體系？如果沒有，我們要及時(shí)自省并建立，同時(shí)培養(yǎng)管理者的“非人的人”的能力，讓管理者真正成為領(lǐng)導(dǎo)者，成為員工的導(dǎo)師與教練，讓一切積極向上。

當(dāng)我們學(xué)會(huì)主動(dòng)關(guān)懷、主動(dòng)激勵(lì)，讓“哭”轉(zhuǎn)變?yōu)椤靶Α保瑒t你我才是真的為企業(yè)交出了一份滿意的答卷。

還等什么呢，別忘了“笑”比“哭”好。

責(zé)任編輯：焦 晶