心智共享，從數據和標準開始

我常常喜歡將HR與財務比較，在不少企業里，HR的地位、作用往往處于“下風”。之所以如此，在我看來，很大一部分原因是HR自己常常不用數據來總結自己的工作，很多工作沒有量化，也沒有采用標準化的概念，從而無法形成“共享的心智模式”。事實上，就目前的HR管理現狀看，重視數據、標準和量化管理，從而形成“共享的心智模式”非常必要，HR必須要有自己的GAP（General Accepted Principle，普遍接受的原則）。

HR要重視哪些數據？

數據的背后往往隱藏著商業機會和管理著眼點，作為HR，不僅需要重視、關心數據，更要利用數據進行判斷和決策。根據Capgemini的調研，有76%的能源和自然資源行業、75%的醫療醫藥行業和生物科技企業以及73%的金融行業高管相信他們的公司是數據驅動的；65%的高管同意越來越多的商業決策現在基于分析性數據。數據逐漸成為各行業與職能領域的重要生產因素。

是否重視、關注數據也體現了HR是否懂業務、關注業務，從我從事HR管理20多年的經歷來看，HR要把自己看成是“業務伙伴”、業務管理人員，甚至是業務管理的重要方面，每個HR都應該關心三類數據：

1.宏觀經濟數據，如GDP、CPI、PPI、PMI，銀行存貸利率等

在中國，拉動GDP的主要有三股力量，投資、消費和出口是推動經濟發展的三駕馬車。作為HR，需要關注國家固定資產投資狀況，包括基礎建設、房地產開發投資，尤其對那些在這些領域有投資、提供產品或服務的行業來說，更需要關注。

而HR關注CPI，不僅可以了員工的收入水平是否與市場匹配，為薪資管理、員工收入調整提供依據，也可以了解消費者的消費意愿和走向。

PPI是工業品價格指數，跟原物材料有著緊密的聯系，對一個制造業企業來說，工業品價格指數的高低意味著成本和利潤水平。

至于采購經理指數——PMI，則是通過對采購經理的月度調查匯總出來的指數，反映了經濟的變化趨勢。從中可以看出世界經濟運行狀況和世界經濟的變化。HR了解PMI，不僅可以了解市場景氣程度，同時也可以為本企業招募、用人提供決策。

此外，HR還應關注國家的中長期發展規劃，比如，國家“十二五”規劃就確定了國民經濟支柱產業為：節能環保產業、新一代信息技術產業、生物產業和高端裝備制造產業；國民經濟的先導產業為：新能源產業、新材料產業和新能源汽車產業。

這些信息不僅對企業的發展方向、所需專注的產品領域有重要的作用，同時，對HR管理也有重要作用，與上述產業有關聯的企業，更要針對這些信息采取有關措施。比如：在組織架構和人力配置上，有無必要設置專門部門、人才去跟進了解這些產業的發展？有無必要或什么時候可以安排相關部門、人員去專門聯系和發展與他們的業務？是否需要招聘、儲備新行業所需的人才？是否在員工能力培訓中加強新的產業知識培訓？是否需制定新業務的激勵政策，以鼓勵有關人員開拓新的業務。

2.行業動態、數據

宏觀經濟數據由國家政府部門定期公布，并且可以在網上查詢。相比宏觀經濟數據，行業動態、數據收集要稍難一些。但事實上，了解和掌握行業動態、數據，不僅可以使HR了解和掌握行業經營水平、人力效率，也可以從中了解行業人力資源狀況、人力資源管理水平等。

如果行業內有些企業是上市公司，可以通過年報、公開的信息披露、證券公司行業研究報告等獲得同行單位有關數據，一般公司年報都會披露財務概要、損益表、資產負債表等。

對于非上市公司，可以通過行業協會、企業網站、新聞發布以及行業研究公司提供的研究報告獲得有關同行業務經營動態。

特別是一些證券公司所發表的行業研究報告，對了解同行公司有特別重要的參考價值，HR可以與此比較，了解組織結構、人力配置、人力效率和激勵措施等。

3.本集團、本單位的經營和財務數據

HR需要關心本集團、本單位的經營和財務數據，可以通過參加公司、事業部的經營會議，查看管理報表、銷售日報、周報或月報等了解所在企業的經營狀況。

對于HR來說，公司銷售額 、稅前利潤、人均銷售、人均利潤、人力費用占銷售比、直接銷售與間接銷售比、直接生產與間接生產人員比、崗位標準配置率等數據特別重要，它們都與人力資源管理水平直接相關，也是人力效率的體現。

哪些工作要標準化

至于標準，這是效率的重要基礎，也是“藝術”走向科學的重要途徑。以財務管理為例，財務人員可以根據會計準則進行標準化的財務處理，有了會計框架、準則后，財務報表可以用標準格式進行表達。HR也要不斷地讓人力資源管理走向標準化。

在HR管理上，可以實施標準化的方面包括：

1.組織標準化。以建立標準組織單元為基礎，實施組織的標準化管理。

2.職位標準化。設定標準化職位名稱，每個職位按職位族、職位類、職位屬性等幾個方面進行界定，并且使每個職位均有獨立的代碼，以便對職位進行管理。

3.職責標準化。每個相同的職位，具有相同的職責、KPI和業務、財務、人事權限。

4.編制標準化。人員編制需與人力效率相掛鉤，并按一定的規則設定。規則包括：人均銷售額、人均利潤、人均產量、直接人員與間接人員的比列等。

5.人才規格標準化。每個崗位都有標準的人才規格，包括：性別、年齡范圍、工作經驗、學歷要求、專業技能/證書、必要的知識、外語要求、計算機能力要求等。

6.能力要求標準化。根據職位分類及職責范圍，對不同類別，如管理銷售類、生產制造類、技術類、職能類，分別建立能力模型，其中既包含通用的能力條件，也包含根據職位特性所設立的特殊能力條件。

此外，在人力資源管理操作方面，包括招聘、培訓、薪資福利、績效管理等都可以指定標準的作業程序，以實施標準化管理。

（本文作者系立邦中國人事總監）

責任編輯：焦 晶