“情商測評”推動管理進化

心理測評篇

Tina最近很不服氣，因為公司剛剛給所有員工提供了一次情商測評福利，可除了看到自己的“優勢項目”外，她也很驚訝地看到自己“獨立性弱”！？Tina大為不解：“我曾經一個人去英國留學多年，而且非常好強，別的指標可能會低，可唯獨獨立性這一項不可能低！”

測評師解讀報告的時候，告訴還在疑惑的Tina：獨立性主要體現在情感上，比如對人的依賴。而就對工作的影響而言，沒有情感獨立，就很難有工作狀態的職業化。過分好強并不是因為獨立性強，恰恰相反，這是對情感獨立性弱的一種彌補性反應。

Tina此時才明白，為什么自己經常對領導的批評有過激反應，為什么自己總是必須和其他人“黏糊”在一起。原來背后都是“獨立性”問題作祟。

隨后咨詢師給了Tina一系列增強獨立性的具體建議，而且按照公司和測評機構的合作約定，日后Tina也會享受到有針對性的心理培訓。Tina認識到：如果自己能突破這個瓶頸，職業生涯會再上一個臺階的。

其實這背后，還有個人客觀上得到了解脫，就是Tina的領導。隨著Tina的調整，她和領導的協作也變得越來越順暢。

這個測評的主導方，就是情智東方公司。其創始人曾莉對《中外管理》說：這只是情緒智力科學介入管理的一種方式——在管理的不同層面，情商測評工具會有不同的用法：有針對全體人員的崗位評估和篩選；有針對管理層的領導力提升；還有針對團隊整體問題的排查和解決；甚至可以針對公司的特色對重要崗位建立情商模型，為日后招聘和崗位培訓提供參照系……

顯然，心理學工具正在深度介入企業管理。

韋爾奇：情商測評的最早擁躉

據曾莉介紹，其實1995年情商的概念在社會上剛產生影響力的時候（以丹尼爾·戈爾曼的《EQ》一書熱銷為標志），最早追捧情商概念的就是企業家。比如：杰克·韋爾奇就是最早的擁躉之一，甚至在韋爾奇的努力下，GE成了一家非常重視情商測評的公司。而EQ也被美國人評為20世紀90年代最具影響力的商業概念之一。

丹尼爾·戈爾曼統計后曾得出過一個結論：一個人在任何領域、任何崗位上的績效表現，其背后原因中，情商的重要性是智商的兩倍。而團隊績效的40%，也是受情商影響的。

其實，情商概念最早是1985年由心理學家魯文·巴昂提出的，世界上在企業中應用最早也最廣泛的EQ-i測評系統正是由巴昂在20世紀90年代創立的。作為巴昂的合作伙伴，EQ-i測評系統在2008年由曾莉帶到中國。

情商“篩”人

那么，中國企業家怎樣看待情商測評系統呢？根據曾莉的了解，大多企業家還是將其作為人才測評的工具。

很多企業家擔心選錯人，尤其是一些重要崗位的候選人。雖然一個人的情商狀況不能簡單地用好與不好來籠統判斷，但是卻直接關乎他的崗位匹配度——特定崗位對相應的情商特征有比較穩定的要求。

而一些企業家關注情商測評，就是因為在簡歷上不容易看出候選人的情商狀態，所謂知人善用，很多時候建立在個人經驗和感性認知基礎上。心理學這樣系統、專業的體系，會給企業家帶來很大幫助。

魯文·巴昂的EQ-i測評系統就針對不同行業的各類崗位建立起許多情商模型。以此為參照系的“情商介入計劃”對企業幫助尤其大。

中西管理者的情商差異

而在幾年來對國內管理者的測評過程里，曾莉發現中國管理者普遍有這樣一些特點：

就優點而言，中國管理者的自查能力和靈活性兩個指標，多數情況下要比西方管理者好。因為中國人比較重視內省和修身，而且，中國的管理文化里，也更重視和諧與妥協。

但中國管理者偏低的情商指標也很明顯。“最低的是樂群利他指標，倒數第二是獨立性指標，之后是幸福感和堅定果斷指標。”

曾莉認為，這恰恰是情商測評揭示出的管理文化缺陷。“中國管理很強調集體主義、團體精神，但往往造成在道德基礎上對個體價值的忽視。而樂群利他不是個大而空的概念，恰恰是由一件件面對他人時的小事情組成的。忽視個體的結果，在情緒智力科學來看，直接導致樂群利他指標過低。”

而中國管理者排在倒數第二的獨立性指標，也根源于此。中國傳統管理文化里，不僅忽視了他人的個體價值，管理者自己的個體價值也在被忽視之列。“比如：表達上經常用‘我們’來替代‘我’”。缺乏對“我”的重視，而管理者個體的獨立人格也經常受到限制。試想，一個對自我都沒有充分重視、充分尊重的管理者，怎么會推己及人地尊重他人、樂群利他？這缺少了己所不欲，勿施于人的基礎！而自私恰恰與自我認識欠缺相關。

“情商并不是一個虛頭巴腦的概念，情商體系有五個維度：自我認識、人際溝通、壓力管理、適應性和日常心境。每個維度又有幾個對應的情商技能，EQ-i測評體系里共關注15個核心的情商技能。”

而自我認識維度里的獨立性指標，是一個人情商水平的重要基礎。日常心境維度中的幸福感指標，又是一個人對自己情商技能的總體感受。因此，中國管理者在獨立性和幸福感指標上偏低，是給這個人群情商狀態發出的一個警報。

應該說，情商測評通過在中國的幾年實踐，已經發掘出一些中國管理者情商的關鍵性特征。

情商改變管理

曾經有一位老板找到曾莉，希望讓企業內部更團結。而通過對每個人的測評，曾莉發現這個團隊的一個突出問題是“同理心”（對他人的感受和理解）指標偏低。于是，公司圍繞“同理心”對團隊進行周期性的培訓，每回培訓都是一次集體的心理游戲和心理訓練。比如：讓每個人頭上頂一個寫著自己扮演角色的撲克（自己并不知道），其他人配合與之溝通，到游戲最后，所有人通過別人和自己的溝通方式，判斷自己剛才到底扮演了什么角色……當這個團隊同理心的情商技能逐漸提升上來，相互理解基礎上的團結程度也有明顯提高。

與在西方企業的全面“情商介入計劃”不同，目前，巴昂EQ-i系統在中國企業中的介入，從測評和心理培訓入手的情況居多。

不過曾莉也已經有了一套行之有效的做法，對企業招聘的情商測評把關、幫助企業建立特定崗位的情商模型，對關鍵管理者進行領導力提升……一系列歐美最新的情商技術，正迅速走進中國管理。

心理學理論和技術近年來在中國企業的快速滲透，將從根本上推動中國管理在未來幾年出現大量管理“進化”。

責任編輯：子 荷